【文章內(nèi)容簡介】 但用人單位 有證據(jù)證明 已支付的工資包含 正常工作時(shí)間工資和加班工資 的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者 計(jì)件工資中的勞動(dòng)定額明顯不合理的除外。 39 ?《 江蘇省高院、省仲裁關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見 》第 24條 勞動(dòng)者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動(dòng)者工作性質(zhì)、工作崗位的特點(diǎn)無法對(duì)其實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度而實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但用人單位 未依法履行審批手續(xù) 的，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制 。但勞動(dòng)者的工作崗位具有不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制的特點(diǎn)、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算加班工資 明顯不合理 ，或者工作時(shí)間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)進(jìn)行計(jì)算，或者其上級(jí)單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實(shí)際情況酌情計(jì)算 勞動(dòng)者加班工資。 對(duì)于勞動(dòng)者工作時(shí)間長，但勞動(dòng)強(qiáng)度與工作時(shí)間明顯不一致的；或者 長期處于等待狀態(tài) 且等待期間有休息場所可以休息、完全認(rèn)定為工作時(shí)間 明顯不合理 的，在認(rèn)定時(shí)可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同的約定，對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行合理的折算 。 40 ?《 江蘇省高院、省仲裁關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見 》第 26條 勞動(dòng)者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對(duì) 勞動(dòng)者提供 的證明其加班事實(shí)的證據(jù)和 用人單位提供 的否認(rèn)勞動(dòng)者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)審慎審查，綜合分析，合理認(rèn)定。 用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù) 未經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn) ，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式 向勞動(dòng)者公示 而勞動(dòng)者在 合理期限內(nèi)沒有提出異議 的，應(yīng)予采信。 勞動(dòng)者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)勞動(dòng)者的主張不予支持。 用人單位有明確的 加班審批制度 ，勞動(dòng)者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，不予支持。 41 三、有關(guān)假期的工資支付 ?《 江蘇省工資支付條例 》 第 29條 勞動(dòng)者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時(shí)間、男方護(hù)理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者 提供正常勞動(dòng)并支付其工資 。 ? 第 27條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國家規(guī)定 醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照 工資分配制度 的規(guī)定以及 勞動(dòng)合同、集體合同的約定 或者 國家有關(guān)規(guī)定 ，向勞動(dòng)者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。 病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。 國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 ? 第 32條 用人單位依照本條例第 27條、第 31條的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%支付給勞動(dòng)者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由 勞動(dòng)者個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金 。 42 ?《 工傷保險(xiǎn)條例 》 第 31條 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變 ，由所在單位按月支付。 第 61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病 前 12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資 。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 300%計(jì)算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 60%計(jì)算。 ?《 江蘇省工傷保險(xiǎn)條例 》 第 36條 ： 本辦法所稱本人工資，應(yīng)當(dāng)從工傷職工因工作遭受事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病時(shí)起算， 為起算前 12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資 。不足 12個(gè)月的，按照實(shí)際發(fā)生的月平均工資計(jì)算 。不足 1個(gè)月的以用人單位職工平均月繳費(fèi)工資計(jì)算。本人工資高于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 300%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算 。本人工資低于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 60%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 60%計(jì)算。 43 四、年終獎(jiǎng)發(fā)放 某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，發(fā)放的對(duì)象為工作滿 一個(gè)自然年度 的 在職 員工。 2023年春節(jié)后，該公司發(fā)放 2023年度的年終獎(jiǎng)。 問：下面的員工能否享受年終獎(jiǎng)？ ① 小明工作期間： 2023年 12月 1日 2023年 11月 30日； ② 小張工作期間： 2023年 12月 29日 2023年 12月 31日； ③ 小王工作期間： 2023年 1月 31日 2023年 11月 30日； ④ 小陳工作期間： 2023年 1月 31日 2023年 1月 5日。 問題： 企業(yè)能否任意設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)及其發(fā)放方式？ 年后不在職的員工沒有年終獎(jiǎng)？ 企業(yè)如何預(yù)防員工拿到年終獎(jiǎng)后跳槽問題？ 44 五、案例：薪酬調(diào)整 A公司采購經(jīng)理劉芳因 2023年上半年不能勝任工作 ， 2023年 7月 1日起被公司 降為采購副經(jīng)理 。 2023年 8月 10日，劉芳領(lǐng)取工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)工資由原來的 6000元 變?yōu)?5000元 ，于是提出異議。 公司人事部解釋說，這是根據(jù)副經(jīng)理崗位的 工資標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放，公司內(nèi)部的 《 薪酬級(jí)別表 》 有明確規(guī)定。 劉芳認(rèn)為，自己 從來未看過 《 薪酬級(jí)別表 》 ，也不知道副經(jīng)理的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且 勞動(dòng)合同約定 的工資為 6000元，公司 從未 跟本人 協(xié)商過 調(diào)整薪酬，所以即使公司調(diào)整崗位，但也應(yīng)該繼續(xù)按 6000元發(fā)放工資。 因雙方無法協(xié)商，后劉芳申請(qǐng)仲裁。 ?請(qǐng)問：哪方的觀點(diǎn)正確？ 45 六、以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金 職等 檔次 生產(chǎn) 研發(fā) 營銷 財(cái)務(wù) 綜合 A 801 1000 A1 總經(jīng)理 A2 A3 A4 總助 B 551800 B1 B2 研發(fā)經(jīng)理 營銷經(jīng)理 B3 生產(chǎn)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 綜合經(jīng)理 B4 資深技術(shù)員 C 301 550 C1 C2 經(jīng)理助理 銷售主任 C3 技術(shù)員 會(huì)計(jì) 人事主任 C4 銷售顧問 績效專員 D 300 以下 D1 資料員 出納 人事文員 D2 初級(jí)業(yè)務(wù)員 D3 生產(chǎn)工 D4 清潔工 46 崗位價(jià)值評(píng)估前選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位 ?建議選擇 4060%的職位作為 標(biāo)準(zhǔn)職位 ，直接參與評(píng)估； 不要選擇一些 明顯相同或非常相接近 的職位，例如應(yīng)收帳款管理員、應(yīng)付帳款管理員。 ?縱向覆蓋是指從最高層職位到最低層職位的覆蓋 ?橫向覆蓋是指考慮到橫向各職能分工的覆蓋，即涉及每個(gè)部門 ?如某小型皮具公司（約 100人）選擇的職位 縱向：基層員工、主任級(jí)別、部門經(jīng)理、總助、總經(jīng)理 橫向：生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、財(cái)務(wù)、綜合部 47 進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評(píng)估 ? 前提 ? 職位說明書中的 職責(zé)及任職資格 等，是職位評(píng)估的 重要依據(jù) （如果崗位說明書的描述不夠充分，則需要與崗位任職者的 直接主管 聯(lián)系）。 ? 職位評(píng)估的成果：職等架構(gòu)，是薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的前提 崗位價(jià)值可以通過哪些因素來界定或描述？ （屬個(gè)案參考） 工作技能 10% 工作背景 8% 影響力 10% 工作獨(dú)立性 15% 失誤后果 15% 溝通能力 15% 監(jiān)控對(duì)象 8% 監(jiān)控性質(zhì) 10% 思維要求 9% 上述 因素的權(quán)重 由專家組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)來確定。 48 ?舉例：“影響力”因素級(jí)別定義描述 工作本身的影響面很小，自己工作的好壞幾乎不直接影響其他人的工作 10 工作活動(dòng)帶有標(biāo)準(zhǔn)化程序作業(yè)的形式，其工作不完成會(huì)影響他人的工作進(jìn)度 20 需處理變化的情形及問題，在跨職能上影響他人，影響職能之間的配合 35 需要在公司不同部門之間做協(xié)調(diào)，并全權(quán)影響、處理本職能的工作 50 完全影響具有同質(zhì)性的其它部門 65 完全影響、管理完全不同業(yè)務(wù)單位及部門工作 80 完全影響整個(gè)公司的運(yùn)作，并且該公司有跨地域的組織存在 100 49 ?舉例：“失誤后果”因素級(jí)別定義描述 大部分失誤基本屬于沒有盡力而為而造成的，其結(jié)果糾正起來比較簡單； 10 工作具有相對(duì)的復(fù)雜性，大部分失誤基本屬于沒有盡力而造成，按照常規(guī)不應(yīng)經(jīng)常發(fā)生，即發(fā)生的可能性不高；或雖然會(huì)發(fā)生，但其結(jié)果可能會(huì)影響到其他部門人員，糾正錯(cuò)誤還是需要花費(fèi)一定精力，工作上會(huì)造成一定的反復(fù)； 25 失誤導(dǎo)致整個(gè)部門工作出現(xiàn)比較大的問題，但是由于有上級(jí)嚴(yán)格控制，不好的結(jié)果難以形成。一旦形成，造成信息不全面或增加公司一定開支的后果將難為避免 ； 40 控制失誤發(fā)生的不確定性高，失誤后對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績會(huì)產(chǎn)生間接影響，主要影響直接創(chuàng)造業(yè)績的業(yè)務(wù)部門的工作，一般是公司重點(diǎn)部門； 60 失誤后果對(duì)整個(gè)公司的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生直接的影響，無論是目前還是將來，都具有相當(dāng)?shù)姆至浚? 80 工作具有高度不確定性，其失誤直接影響到公司整體的業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)狀況。