企業(yè)規(guī)章制度ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-07 12:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 二、 《 勞動合同法 》 關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定 ?用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定 實施過程中， 工會或者職工 認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知勞動者。 用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項， 自動適用于新招用的員工， 但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 （實施細(xì)則） 用人單位依據(jù) 《 勞動合同法 》 第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的， 可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 （實施細(xì)則） “公示或告知” 可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。 （實施細(xì)則） 三、規(guī)章制度生效要件 （一）實體要件 內(nèi)容要合法，合理－－不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定 . 典型案例 1. 馬先生和女友都是某通訊公司的業(yè)務(wù)骨干，工作干得很出色，可是等他們準(zhǔn)備登記結(jié)婚時，卻發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部制度規(guī)定：“單位同事不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果，馬先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了制度。馬先生認(rèn)為，每個人都有結(jié)婚的自由，而且結(jié)婚并不影響勞動關(guān)系的建立，對企業(yè)的發(fā)展沒什么影響。于是將公司申訴到勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)審理，馬先生勝訴，獲賠償 15000元。 典型案例 2 某公司在大門上貼了一張告示：“無任何特殊情況，生產(chǎn)人員工作時間不得上洗手間，要等到休息鈴響后才能上洗手間違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每人罰款 10元?！蹦硢T工向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。最后，當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門責(zé)令該公司取消了該項違法的制度。 案例 3： 王小姐是某公司的業(yè)務(wù)骨干，工作很出色。很快王小姐也組成了自己的家庭，并懷孕。當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)她懷孕時，卻給王小姐開出了辭退通知書，理由是公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，新進(jìn)單位的女職工兩年內(nèi)不許懷孕，否則單位可以隨時辭退。王小姐認(rèn)為公司干預(yù)了自己的法定生育權(quán)利，于是將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求與公司恢復(fù)勞動關(guān)系，勞動仲裁委員會最后支持了王小姐的請求。 本案件是由于該公司規(guī)章制度不合法導(dǎo)致敗訴的。這就是說，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只有是依法建立的，不與法律相抵觸，才可以作為處理職工依據(jù)的。企業(yè)規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是無效的。如自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)，這樣的內(nèi)容是無效的。 對于違反法律規(guī)定的規(guī)章制度 《 勞動合同法 》 第三者 80條規(guī)定：“ 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告 。給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ” 不得與勞動合同相沖突。 如果某甲與某企業(yè)在勞動合同中約定，某甲崗位為銷售員，月工資 3000元，而企業(yè)在規(guī)章制度中又規(guī)定，人力資源管理部門可以依據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整員工的工資。某甲半年銷售業(yè)績平平，人力資源管理部門因此調(diào)整其崗位到工會，工資調(diào)整為 2022元。 企業(yè)是否有權(quán)這樣做？ 典型案例 王小姐于 2022年 12月 29日進(jìn)入某外資公司，合同期三年。合同約定，每年底公司依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。 2022年 12月該公司召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商討論，制定了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從 2022年 1月 1日起公司將依據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度， 即只要當(dāng)年工作時間滿 12個月，且至當(dāng)年 12月 31日 仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪的獎勵。舊的年終考核制度將不再執(zhí)行。 2022年 12月 28日 ，公司通知王小姐，雙方合同將于 12月 28日終止，王小姐同意。但要求按照勞動合
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