【正文】 元，而企業(yè)在規(guī)章制度中又規(guī)定，人力資源管理部門可以依據員工的工作表現調整員工的工資。但同時，合同又約定勞動者必須遵守單位的規(guī)章制度。 注意： 必須公示的是： 有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項。 典型案例： 聞先生于 2022年 8月被招聘到某制衣有限公司從事設計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。 商場只是口頭通知處罰的這種行為是否侵犯了員工的知情權？ 但是商場在對違紀員工進行處罰時，應根據有關事實進行。 從單位管理以及安全等方面考慮，商場可以在公共場所進行錄像監(jiān)控，拍攝員工違紀視頻。 ?通過公司網或內部局域網發(fā)布規(guī)章制度，也可以電子郵件形式向員工發(fā)送，并通知員工閱讀和回復確認。 小王告到勞動爭議仲裁委員會說：規(guī)定沒經過職代會，不合法，不能作為解除合同的依據。 規(guī)章制度是企業(yè)單方行使經營管理權的行為，一般來說，雙方行為比單方行為效力要高。如自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標準的加班費支付標準，這樣的內容是無效的。 （實施細則） “公示或告知” 可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 但是， 《 勞動合同法 》 14條規(guī)定： 用人單位連續(xù)與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 案例二中 ， 企業(yè)對于違紀行為的 “ 嚴重 ” 標準作出了界定 ， 謝某破壞生產設備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預先規(guī)定的 “ 嚴重 ” 標準 ， 屬于嚴重違紀的行為 。 ” 案例一： 某公司以連續(xù)曠工 15天為由，單方解除了張某的勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續(xù)?！?包括：工資分配、工作時間、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及職工獎懲辦法等 一、企業(yè)規(guī)章制度的重要性 （一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現勞動用工的規(guī)范化管理 正面引導與教育作用 規(guī)章制度作為企業(yè)內部規(guī)范員工行為的一種準則 ， 具有為員工在生產過程中指引方向的作用 。 勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位 《 員工手冊 》規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應視為曠工。 公司認為自己僅僅在 《 員工手冊 》 上規(guī)定了周六工作 ， 事實上公司并非每周六都安排員工工作 ， 且即使安排周六加班 ，加班工資都已在平時的工資中支付 ， 不同意支付 。 很多企業(yè)喜歡用 《 勞動合同法 》 第 39條勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度， 用人單位可以隨時解除勞動合同 來解除合同。經審理，馬先生勝訴，獲賠償 15000元。某甲半年銷售業(yè)績平平，人力資源管理部門因此調整其崗位到工會，工資調整為 2022元。合同簽訂后，用人單位看分成比例高了，就單方面以規(guī)定的形式把銷售分成降低到 1%。并非所有事項。因公司經常安排加班，聞先生忍不住在網絡上與同事評論此事。罰款時必須提供事實依據，如果商場未給李偉提供違紀視頻，則可視為罰款不成立。 討論問題： 商場是否有權拍攝員工“違紀”視頻？ 商場是否有權對員工罰款？處罰員工時是否應該提供視頻？ 商場只是口頭通知處罰的這種行為是否侵犯了員工的知情權？ 對于員工的違紀罰款數額，是否有相關規(guī)定？不能超過員工工資的多少？ 商場是否有權拍攝員工“違紀”視頻？ 對于辦公場所中的視頻監(jiān)控是否合法，目前仍沒有明確的法律規(guī)定。 《 勞動合同法 》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 用人單位注意保留簽到簿和試卷。 一天，職工小王在上班時與人斗毆，于是公司依據該規(guī)定解除合同。 規(guī)章制度和勞動合同的效力哪個大？兩者沖突時哪個優(yōu)先適用？ 分析： 勞動合同是雙方法律行為，只有雙方一致同意才能成立。企業(yè)規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的內容，這部分內容是無效的。 （實施細則） 用人單位依據 《 勞動合同法 》 第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的， 可以作為