【文章內(nèi)容簡介】 目標較易達到。雖然在目標獎金考核部分，規(guī)定關(guān)鍵績效考核值要達到 1以上才可能拿全年年終目標獎，但事實上大家都相信這個目標能夠達到，因而也就忽略了這個考核指標的提出事實上與以前的季度考核分數(shù)決定目標獎相矛盾的問題 ?業(yè)務人員真正關(guān)心的是超額獎，這是他們真正意義上比確定的年薪可以多獲得的部分。但是，從實際的執(zhí)行情況來預測，這部分的收入不會太高；而且，由于他是按照崗位的系數(shù)來均分的形式，并沒能體現(xiàn)員工個人的貢獻，因此很難對員工產(chǎn)生強有力的激勵 存在問題 部門 關(guān)鍵考核指標 銷售部 銷售收入 1240萬美元、銷售毛利 920萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實際銷售收入 /目標銷售收入 *40%+實際銷售毛利 /目標銷售毛利*60% 采購部 采購額 10000萬元、采購差價 10萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實際采購金額 /目標采購額*70%+實際采購差價 /目標采購差價 *30% 14 BS/020416/SHWZ(2023GB) 新的薪酬考評方案 15 BS/020416/SHWZ(2023GB) 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 ＋ 崗位工資（固定） 績效工資（浮動） ?崗位工資加上績效工資構(gòu)成員工的崗位年薪，基本工資是員工獲得的另外一塊收入。而在過去，年薪是由基本工資、崗位工資和績效工資三者共同構(gòu)成。 ?過去每月 330元的津貼（ 220元的午餐補貼 +110元的交通補貼）本來就是含在年薪之中，只是單獨拿出來作為一個工資項目列出而已。在本次的薪酬結(jié)構(gòu)中，將不再有津貼的概念。 16 BS/020416/SHWZ(2023GB) 崗位年薪是薪酬結(jié)構(gòu)的主體，通過崗位評價而出。 公司依據(jù)崗位說明書和公司實際情況、結(jié)合國際上最先進的崗位評價方法，對所有的崗位進行科學的評價，以確定崗位之間的重要性和“相對價值”。 ?我們在崗位評價中，采用了五個指標：任職資格、溝通、解決問題的能力、影響 /責任、行動自由來衡量崗位的價值。其含義是崗位承擔的責任越大、需要的知識技能越高、解決問題的能力越強，這個崗位的年薪就應該越高。 ?崗位評價的結(jié)果以分值的形式體現(xiàn)，最高分為 428分，最低分為 ，以崗位評價的結(jié)果乘以 500，就是崗位的年薪。比如，如果崗位評價的分數(shù)是 120分，那么這個崗位的崗位年薪就是 60000。 ?崗位評價將由我們協(xié)助公司人力資源部進行。需要說明的是，在銷售部中，未來可能劃分為 7大區(qū)域進行管理。每個區(qū)域的經(jīng)理類似于過去的業(yè)務員，考慮不同區(qū)域?qū)镜闹匾郧闆r，將設立重點區(qū)域經(jīng)理和小區(qū)域經(jīng)理這樣兩個崗位。而對業(yè)務助理來說，將只有業(yè)務助理這樣一個崗位，業(yè)務助理一級（二級、三級）將不再作為崗位存在。 17 BS/020416/SHWZ(2023GB) 3年以內(nèi) 3— 6年 6— 8年 8年以上 大專（及以下） 大學本科或中級職稱 碩士或副高級職稱 博士或高級職稱 600元 700元 800元 900元 800元 1000元 1200元 1400元 1100元 1400元 1700元 2100元 1300元 1700元 2100元 2500元 學歷（職稱） 工作年限 考慮到相同崗位上不同任職者在資歷、學歷上往往存在不同，這可能使得他們對工資收入的期望不同，而在未來的工作表現(xiàn)中也可能存在一定不同（這種不同很難被量化），公司引入基本工資的概念。 基本工資的確定方式如下 ： 18 BS/020416/SHWZ(2023GB) 崗位年薪包括固定的崗位工資和浮動的績效工資。 公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務類人員，每月有明確的業(yè)績考核指標；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責的完成情況。這兩類人員，崗位工資和績效工資的比例不同： （ 1） 業(yè)務類人員的崗位工資為崗位年薪 *40%/12；績效工資的基數(shù)為崗位年薪 *60%/12。 （ 2） 行政管理類人員的崗位工資為崗位年薪 *60%/12， 績效工資的基數(shù)為崗位年薪 *40%/12。 ?舉例說明：通過崗位評價，某崗位的崗位年薪是 6萬。如果該崗位是業(yè)務類崗位，那么該崗位每月固定的崗位工資就是 2023元，用于考核的績效工資就是 3000元；而如果該崗位是行政管理類崗位，那么每月固定的崗位工資就是 3000元，用于考核的績效工資就是 2023元。 ?需要注意的是，員工每月的收入還包括基本工資的部分。比如，一個大學本科畢業(yè)生，工作了四年，現(xiàn)在所從事的是業(yè)務類崗位，崗位年薪是 6萬，那他實際的年收入還應加上 12個月的基本工資（ 12023元）。他每月的固定工資將是 1000+2023為3000元，另外還有浮動的績效工資需要依據(jù)考核結(jié)果來得出（基數(shù)是 3000元）。 ?康大現(xiàn)在是每月 8日發(fā)放上月工資，由于新的考核辦法中有很多數(shù)據(jù)需要滯后一段時間才能計算得出，因此公司從明年開始將每月發(fā)放兩次工資：在每月 8日發(fā)放固定的部分（基本工資 +崗位工資），每月 18日發(fā)放上月的績效工資。 19 BS/020416/SHWZ(2023GB) 績效工資的計算依據(jù)業(yè)績合同。 每月月末，員工將作為受約人與直接上級（作為發(fā)約人）簽訂下個月的業(yè)績合同，明確下個月的工作任務和目標。業(yè)績合同的作用在于： ?通過業(yè)績合同，實現(xiàn)真正的目標管理。 對業(yè)務類人員和行政管理類人員來說，業(yè)績合同的形式有所不同。業(yè)務類人員的考核偏重于財務類和經(jīng)營類的指標，這些指標是根據(jù)公司的經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略重點分解而出；對行政管理類人員的考核則偏重于工作目標的設定。在工作目標的設定中，每個月的考核指標、目標和權(quán)重都可以有所不同，由發(fā)約人根據(jù)本部門本月的工作重點、員工個人的努力方向與受約人討論決定，從而真正通過這些指標來引導員工的工作，體現(xiàn)考核的導向作用。 ?通過業(yè)績合同，可以實現(xiàn)明確的業(yè)績反饋。 在每個月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績合同，結(jié)合員工本月的表現(xiàn)，對員工進行績效考核，并給出相應的考核分數(shù)。該考核分數(shù)需要經(jīng)員工本人認可，并在業(yè)績合同上簽字。讓員工認可考核分數(shù)的過程，正是一個就員工本月的工作表現(xiàn)進行反饋溝通的過程，以體現(xiàn)考核的本質(zhì)在于幫助員工更好的改善工作，更好地達到公司的目標。 ?通過業(yè)績合同，員工可以清楚、及時地知道自己每月的考核分數(shù)，馬上就可以計算出自己的每月工資收入。而且，由于對業(yè)務類員工來說，考核分數(shù)主要取決于財務指標的完成情況，一旦超過預計目標，則員工的考核分數(shù)還可能超過 100，獲得更高的收入。 比如，前述的崗位年薪為 6萬的某業(yè)務類員工，如果本月的考核分數(shù)為 80分，那他本月的收入為： 1000+2023+3000*80%=5400元；而如果達到 120分，則本月的收入為 1000+2023+3000*120%=6600元。 20 BS/020416/SHWZ(2023GB) 員工每月的收入取決于他的基本工資和崗位年薪，其中績效工資部分則取決于當月的績效考核結(jié)果。而員工的年薪調(diào)整則將由績效考核和技能評定的結(jié)果來共同決定，為此需要對員工在工作中表現(xiàn)出的技能進行評定： 績效考核結(jié)果 年薪調(diào)整 技能評定結(jié)果 月度績效工資 21 BS/020416/SHWZ(2023GB) 康大公司的技能模型由六種公司核心能力和不同專業(yè)能力組成，公司將依據(jù)下面的技能模型，每半年對業(yè)務人員進行一次技能評定，每一年對行政管理類人員進行一次技能評定。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工的工作中。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同。 康大公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 忠誠 溝通 自我學習 團隊精神 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應用 層次 3 能在復雜的情況下應用 層次 4 能傳授或指導別人 層次 1 基本要求 層次 2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 舉例 責任心 執(zhí)行 22 BS/020416/SHWZ