x01管理心理學(xué)第一章(編輯修改稿)
2025-03-12 14:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 社會(huì)存在的三種權(quán)力 ?傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái) ?超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨 ?法定權(quán)力： (理性的 )法律規(guī)定的權(quán)力，是行政組織的基礎(chǔ) 簡(jiǎn) 評(píng) ?韋伯行政組織理論明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是 合法權(quán)力 ?強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制 科學(xué)管理理論－泰羅 ? 動(dòng)作與時(shí)間研究 ? 側(cè)重于基層作業(yè)的管理－生產(chǎn)過(guò)程 管理過(guò)程理論－法約爾 ? 針對(duì)整個(gè)組織管理－管理過(guò)程 理想行政組織理論－韋伯 ? 行政管理組織在管理中的作用 共同局限性： ? 管理過(guò)于機(jī)械化，忽略人類基本需要。 二、梅奧與人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 梅奧 ?梅奧 (Gee Mayo, 18801949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人 ?19241932年在美國(guó)西方電氣公司霍桑 (Hawthorne)工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究 ,試驗(yàn)的初衷是想通過(guò)改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑 ,但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 霍桑實(shí)驗(yàn) ? 霍桑實(shí)驗(yàn)的背景 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)的意義 1. 霍桑實(shí)驗(yàn)的背景 ? 霍桑 :美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名 . ? 實(shí)驗(yàn)時(shí)間 :19241932年 ? 實(shí)驗(yàn)起因 :待遇很好 ,效率很低 ? 為什么 ? 2. 霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容 ? 照明實(shí)驗(yàn) ? 繼電器裝配實(shí)驗(yàn) ? 大規(guī)模調(diào)查 ? 接線實(shí)驗(yàn) 照明實(shí)驗(yàn) ? 實(shí)驗(yàn)假定 :隨著照明強(qiáng)度增加 ,產(chǎn)量應(yīng)增加 . ? 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) :實(shí)驗(yàn)組 VS對(duì)照組 ? 實(shí)驗(yàn)結(jié)果 ? 實(shí)驗(yàn)組 :照明增加 ,產(chǎn)量增加 ,照明下降 ,產(chǎn)量也增加 ? 對(duì)照組 :照明不變 ,產(chǎn)量也在增加 ? 實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋 繼電器裝配實(shí)驗(yàn) (女工實(shí)驗(yàn) ) ? 哈佛大學(xué)的梅奧 (Mayo)來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn) ? 挑選了六名女工 ? 改變各種工作條件 ,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ? 產(chǎn)量不斷地增加 ? 什么原因 ? 原因分析 (假定 ) ? 改善了材料供應(yīng)情況和工作方法 ? 減少了工作天數(shù) ,減輕了工人的疲勞 ? 改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性 ? 產(chǎn)量增加了 ,獎(jiǎng)金增加了 ? 改善了監(jiān)督方法 ,使工人改變了工作態(tài)度 原因分析 (女工的回答 ) ? 我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感 ? 實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們 ,說(shuō)閑話沒(méi)有人叱責(zé) ? 你們對(duì)我們的健康很關(guān)心 ,我們有一種滿足感 ? 什么事都同我們商量 ,我們象也參與了實(shí)驗(yàn) 大規(guī)模的調(diào)查 ? 調(diào)查方法 :問(wèn)卷和訪談 ? 時(shí)間 :19291932 ? 對(duì)象 :西方電器公司的工人兩萬(wàn)多人次 ? 結(jié)論 : 不是工作環(huán)境 , 是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率 接線實(shí)驗(yàn) (男工實(shí)驗(yàn) ) ? 14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組 ? 不能工作太多 ? 不能工作太少 ? 不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告 ? 不得打官腔 ? 定額為 7312個(gè)焊點(diǎn) , 工人只干 60006600 ? 工人偷懶 ? 害怕失業(yè) ? 小組的監(jiān)督 ? 保護(hù)落后工人 “ 霍桑試驗(yàn) ” 得出的結(jié)論： 1) 人是 “ 社會(huì)人 ” 2) 組織中存在 非正式組織 。 3) 新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的 滿意度 。 簡(jiǎn) 評(píng) ?管理的第二個(gè)里程碑 ?梅奧成為第二時(shí)期的代表人物 ?行為科學(xué)由此而興起 ?方法不是太科學(xué) ?觀點(diǎn)有些太片面 ? X假設(shè) ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作。 ? 強(qiáng)制、控制或懲罰為主要管理方式。 ? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能尋求正式的指導(dǎo)。 ? 大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，員工缺乏進(jìn)取心。 三、西方的人性假設(shè)理論 （一） X理論、 Y理論 美國(guó)，麥格雷戈， 1960年，《企業(yè)中人的因素》 消極專制和民主寬容 管理思想 (1）績(jī)效低落由人之本性所至 （ 2）集權(quán)化管理 （ 3）階梯原則 （ 4）組織要求重于個(gè)人需要 Y假設(shè) ? 員工會(huì)把工作看作與休息或娛樂(lè)一樣自然的事情。 ? 如果員工對(duì)工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。 ? 普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。 ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。 管理思想 （ 1）績(jī)效低落歸因于管理 （ 2）參與管理 （ 3）融合原則 （ 4）兼顧組織要求和個(gè)人需要 相應(yīng)管理 ?管理重點(diǎn)的改變 －創(chuàng)建適宜的富有挑戰(zhàn)性的工作條件，使人們自我激勵(lì)，充分挖掘個(gè)人潛力。 ?管理職能的改變 －管理者是一個(gè)采訪者 。為充分發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和排除在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。 ?獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變 － 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動(dòng)積極性。 ?管理制度的改變 － 管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。 超 Y理論 管理思
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