【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)亍工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及丌足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言．根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可以分三類．即初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談，末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。 目的一，評(píng)估業(yè)績(jī)。即總結(jié)上一績(jī)效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，并在面談中就評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通： 目的二，改善業(yè)績(jī)。即結(jié)合上一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)下屬的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，展望下一個(gè)績(jī)效周期，提出改善績(jī)效的策略和新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo) 。 績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出丌足，不員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些丌便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利亍員工績(jī)效不組織績(jī)效有效結(jié)合 激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效的模型 激勵(lì) 績(jī)效 需求 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 負(fù)面激勵(lì) 責(zé)任機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 不進(jìn)則退機(jī)制 收入模式 收入結(jié)構(gòu) 表?yè)P(yáng)與認(rèn)可 授權(quán)與信賴 晉升 培養(yǎng) 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素 戓略定位 運(yùn)營(yíng)模式 核心競(jìng)爭(zhēng)能力 影響 影響 影響 企業(yè)人力資源管理活動(dòng) 文化特性 戰(zhàn)略 /決策 組織 /結(jié)構(gòu) 流程 /供應(yīng)鏈 團(tuán)隊(duì) 能力 激勵(lì) /管控 企業(yè)持續(xù)業(yè)績(jī)好的六個(gè)因素：華恒智信研究中心的六 T模型 企業(yè)六維分析模型 發(fā)展與定位 決策效率 執(zhí)行力 決策質(zhì)量 決策參與度 社會(huì)層次 (4項(xiàng) ) 群體層次 (4項(xiàng) ) 組織層次 (4項(xiàng) ) 個(gè)體層次 (4項(xiàng) ) 環(huán)境適應(yīng)性 客戶導(dǎo)向 責(zé)權(quán)分工 結(jié)構(gòu)性 效率性 戰(zhàn)略性 經(jīng)濟(jì)性 文化性 資源利用率 管理成本 靈活性 反應(yīng)性 可靠性 角色與責(zé)任 職業(yè)規(guī)則與行為 交流機(jī)制 /信息資本利用率 任職標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)能力特征 人崗匹配度 管控制度體系 業(yè)績(jī)管理 員工滿意度 職業(yè)發(fā)展 /晉升通道 薪酬考核體系 經(jīng)過(guò)咨詢公司對(duì)比分析發(fā)現(xiàn) : 1,企業(yè)發(fā)展成功主要包含六 項(xiàng)關(guān)鍵成功因素 :戰(zhàn)略 /組織 / 流程 /團(tuán)隊(duì)能力 /激勵(lì)和文化 特性 ,缺一不可 2,六項(xiàng)關(guān)鍵因素需保持在平 均值之上 3,至少保持兩項(xiàng)關(guān)鍵因素卓 越水平 企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)成長(zhǎng) 知識(shí) 獨(dú)特性 =社會(huì)復(fù)雜性＋原因模糊性 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 /成本必須大于 1 獨(dú)特性來(lái)源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的 組織通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力 可擴(kuò)展性： 該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新 組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化 組織的核心能力來(lái)源： 流程，知識(shí)，技術(shù)，內(nèi)外關(guān)系 簡(jiǎn)單說(shuō)明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇權(quán)重較大的原因） 該要素是稀缺的（不可替代的） 難以不可模仿的（短期無(wú)法復(fù)制的） 可創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值與創(chuàng)新性，持續(xù)產(chǎn)生收益 識(shí)人 選人 用人 育人 留人 系統(tǒng)化人才管理的模型 5P，了解培訓(xùn)體系的位置與作用 識(shí)人 ：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為 規(guī)律，洞察人，的心理需求變化，它是人才 管理的基礎(chǔ) 選人 ：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征 選擇企業(yè)合適的人才 用人 ：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn) 企業(yè)發(fā)展 育人 ：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng) 人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的 過(guò)程 留人 ：通過(guò)各種手段留人，留心地留住 核心人才 人才的價(jià)值與作用符合 20/80定律，因此評(píng)估與開發(fā)核心人才與關(guān)鍵人才成為企業(yè)中重要的核心課題之一 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 人數(shù) 人力資源 人力資本 有作用 有價(jià)值 結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架，這為人才選拔的應(yīng)用原則奠定基礎(chǔ) 核心人才 通用人才 獨(dú)特人才 輔助人才 人力資本論的提出看人才觀（從歷史看現(xiàn)代） 土地 資本 勞動(dòng)力 1906年 歐文提出：人力資本 擴(kuò)展了資本的內(nèi)涵 一切產(chǎn)生收入的資產(chǎn)為資本 20世紀(jì) 50年代 科學(xué)家盧卡司發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)敗的國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速騰飛 發(fā)現(xiàn)：教育的價(jià)值，對(duì)人的投入 人口質(zhì)量學(xué)提出 20世紀(jì) 80年代 系統(tǒng)的創(chuàng)始人：舒而茨來(lái)我國(guó)講學(xué)，推動(dòng)人力資本的研究與開發(fā) 對(duì)人力的投入，產(chǎn)生巨大價(jià)值 1972年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng) 投入包括：教育，培養(yǎng)，開發(fā)，激勵(lì)與約束 中國(guó)是人口大國(guó) 但卻是人力資源小國(guó) 更是人力資本小國(guó) 物以稀為貴 １９９５年，世界銀行公布國(guó)家及地區(qū)的 投資指數(shù)中，第一將人力資本做為要素評(píng)價(jià)： 自然，生產(chǎn)，人力，社會(huì)四要素 早期人力資本理論 威廉 配弟 土地是財(cái)富之母，是財(cái)富之父 “有生命力的資本”的概念 阿吉爾貝爾 勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)技藝能決定價(jià)值 馬克思 人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是媒體 人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象 李斯特 人類的“精神資本”來(lái)自智力勞動(dòng)的積累 亞當(dāng) 斯密 人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價(jià)值 馬歇爾 對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的投資 人力資本是勞動(dòng)的衍生品 馬克思在人的智力和體力論述中，嚴(yán)格區(qū)分了 勞動(dòng)和勞動(dòng)力，從而突破了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)將 兩者混淆所帶來(lái)的混亂 。 人力資本的產(chǎn)生也是隨著勞動(dòng)產(chǎn)生： 舉例來(lái)說(shuō)：一個(gè)人長(zhǎng)期從事專業(yè)工作（技術(shù)或 管理），積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，因此這些經(jīng)驗(yàn)和 知識(shí)一旦被市場(chǎng)認(rèn)可，就需要支付交易費(fèi)用， 企業(yè)要支付交易成本，換取“因知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”帶 來(lái)的增值收益。 這些產(chǎn)生增量部分的內(nèi)容，與物質(zhì)資本一樣， 具有投資產(chǎn)生效益的作用因此命名為人力資本 人力資本內(nèi)涵 增量?jī)r(jià)值 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 成果 共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 剩余責(zé)任 勞動(dòng)密集型企業(yè) 資本密集型企業(yè) 技術(shù)密集型企業(yè) 基于價(jià)值鏈一體化分配理念：誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值大，誰(shuí)分配多 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l l l l l l l （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設(shè) 關(guān) 鍵 人 風(fēng) 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運(yùn) 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖 反 饋 認(rèn)識(shí)人 =管理人 重要觀點(diǎn) 企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約 人力資本與物質(zhì)資本的談判力變化導(dǎo)致人力資本分享與激勵(lì)約束機(jī)制變化 即便是股份制合作，合作的本質(zhì)不是“資合”而是“人合” 不同的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)下的人力資本在分享模式和股權(quán)使用上差異很大 衡量人力資本與物質(zhì)資本的價(jià)值的方法：看誰(shuí)的退出成本影響最大 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的控制 激勵(lì)機(jī)制的對(duì)象和目標(biāo) 對(duì)策行為 現(xiàn)代企業(yè)制度 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目標(biāo) 隱蔽信息 （不利選擇） 激勵(lì)機(jī)制 如何讓人說(shuō)“真話” 隱蔽行動(dòng) (道德風(fēng)險(xiǎn)） 如何讓人不“偷懶” 委托－代理結(jié)果 委托人和代理人之間的信息不對(duì)稱，造成代理人的一些行為對(duì)于委托人不知道；或者委托人需要獲得代理人掌握的一些信息，可能成本又會(huì)太高?？傊?，如果要使代理人真正的能夠按照委托人的意思工作，必須設(shè)計(jì)合理有效的分配、激勵(lì)機(jī)制。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原理與方法 治理結(jié)構(gòu)以及人力資本的計(jì)量一般是在兩權(quán)分離時(shí)提出并設(shè)計(jì)的 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 兩者和二為一 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 逐漸分離 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 完全分離 結(jié)構(gòu)設(shè)置特征 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 實(shí)現(xiàn)保護(hù)所有者的 權(quán)益 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 基于管控為主的 組織架構(gòu)方案 常見企業(yè)特征 中小企業(yè)，老板 一言堂 董事會(huì) 執(zhí)行董事 監(jiān)事會(huì) 股東大會(huì) 董事會(huì) 人力資本的對(duì)象 總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)班子成員 掌握核心經(jīng)驗(yàn)的人才 總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng) 班子成員 總經(jīng)理自己及 部分掌握 核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)要素 的人才 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 兩者和二為一 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 逐漸分離 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 完全分離 不同階段雇傭人力資本的特征 執(zhí)行的角色 — 管家型經(jīng)理人 對(duì)經(jīng)理人的要求 部分參與經(jīng)營(yíng)的角色 — 將軍型經(jīng)理人 完全參與經(jīng)營(yíng)與決策的角色 — 諸侯型經(jīng)理人 年薪制，因能力與市場(chǎng) 稀缺性支付薪水 人力資本 報(bào)酬與激勵(lì)的特征 年薪制，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向 評(píng)價(jià)績(jī)效收益 年薪制 +股權(quán)制， 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)久發(fā)展 來(lái)衡量組織績(jī)效，影響個(gè)人績(jī)效 案例：某企業(yè)的股權(quán)使用導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下滑的案例 股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)因素 —— 激勵(lì)對(duì)象； —— 股票期權(quán)的贈(zèng)予數(shù)量； —— 股票期權(quán)的分配； —— 股票期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)； —— 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格； —— 股票期權(quán)的等待期； —— 股票期權(quán)的有效期； —— 股票期權(quán)的不可轉(zhuǎn)讓性； —— 股票期權(quán)的結(jié)束條件； —— 執(zhí)行方法 (又稱行權(quán)方法 )； —— 行權(quán)時(shí)機(jī)； —— 稅收規(guī)定。 激勵(lì)對(duì)象 贈(zèng)與規(guī)模 數(shù)量分配 行權(quán)價(jià)格 等待期 有效期 行權(quán)時(shí)機(jī) 執(zhí)行方式 結(jié)束條件 轉(zhuǎn)讓 稅收規(guī)定 贈(zèng)與時(shí)機(jī) 股票期權(quán) 激勵(lì)方案 圖 56所示的 12個(gè)期權(quán)計(jì)劃的因素包含了所有的股票期權(quán)激勵(lì)要素基礎(chǔ)。 薪酬主要作用與功能 薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)組合策略 l企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 價(jià)值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時(shí)必須解決三類矛盾，即現(xiàn)有與將來(lái)的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。 l強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀。 明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。 l支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。 不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式，比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。 l培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 比如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。 l營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。 唯一不變的就是變化本身，但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化，固化后再變化，在固化，如此反復(fù)，保持企業(yè)鮮活的生命力。 企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。 體現(xiàn) 崗位價(jià)值 實(shí)現(xiàn)組織 和個(gè)人雙贏 蛋糕越做越大 體現(xiàn)公平 鼓勵(lì)多勞多得 影響績(jī)效的行為 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 內(nèi)部約束 * 外部約束 約束機(jī)制： 激勵(lì)機(jī)制： 獎(jiǎng)金激勵(lì) 風(fēng)險(xiǎn)承包激勵(lì) 年薪制激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 福利激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 情感激勵(lì) 道德激勵(lì) 市場(chǎng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 職位（地位）激勵(lì) 產(chǎn)權(quán)約束 目標(biāo)約束 紀(jì)律約束 道德約束 文化約束 市場(chǎng)約束 法律、法規(guī)約束 政策約束 激勵(lì)性約束 輿論約束 企業(yè)激勵(lì)約束結(jié)構(gòu) 建立有序激勵(lì)與約束的管理體系 收入結(jié)構(gòu) 與標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放辦法 考評(píng)指標(biāo) 組織及 人員配置方式 勞資契約 文化建設(shè) 體 現(xiàn) 在 需要 努力 績(jī)效 結(jié)果 滿意度 環(huán)節(jié) 1 需要