【文章內(nèi)容簡介】 ，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算 實際銷售額：1900萬 實際：經(jīng)常延遲 5天提交報告 參照評分標準進行打分， 得分： 分 得分： 2分 將各項得分加權(quán)平均，得出綜合評分 舉例 28 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 可折算性 指標 銷售額 計劃完成率 大于目標 25% 大于目標 10% 低于目標 10% 達標 低于目標 25%以上 例 1 實際 : 超出目標 20% 得分 : 2023% 2510% +4= 例 2 實際 : 低于目標 5% 得分 : 50% 100% = 3 可折算性指標盡量折算 定性 指標 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 得分 : 評分標準 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 定性指標可以取整或半分 評分標準 評分時應(yīng)該盡量進行折算 29 指 標 權(quán) 重 資料來源 各部門 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) 達標率 人力資源部匯總考評結(jié)果，并填寫季度評分表 30 填寫完成的季度評分表舉例 指 標 新客戶開發(fā)數(shù)量 銷 售 額 完 成 率 利潤計劃 完 成 率 部門 費 用 率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 資料來源 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 部門經(jīng)理以上人員季度評分表 綜合評分 得 分 目標值 實際值 2 3 3億 1500萬 10% 2 1560萬 % 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) 部副經(jīng)理 達標率 67% 119% 104% 107% 部 舉例 31 目的： 在考核的基礎(chǔ)上，對各部門的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下月 /季度的工作計劃 參加者： 沈陽有線部門經(jīng)理以上人員 主持者： 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間：半天至一天 月度 /季度經(jīng)營會議議題： 總結(jié)本期各部門工作成果 以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門本經(jīng)營期間的工作績效進行全方面的總結(jié) 充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 制定下期各部門工作計劃 召開月度 /季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下階段工作的具體安排 32 每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應(yīng)的獎懲方案 實施獎懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) 人力資源部負責(zé)平均本年度常規(guī)考評分值和計算年度考評分值 ,形成年度分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關(guān)部分 部門經(jīng)理對本年工作進行小結(jié)，并對考核中的問題進行解釋 由直接上級與各被考評的經(jīng)理人員進行個別交流 聽取該被考評經(jīng)理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 初步?jīng)Q定該部門或個人的獎懲方案 人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會議，決定公司的獎懲方案 總經(jīng)理將獎懲方案向董事會匯報、批準 人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報告，并存檔 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通 33 指 標 權(quán) 重 資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表 綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部門 職 務(wù) 達標率 沈陽有線人力資源部負責(zé)平均當(dāng)年常規(guī)考核得分和計算年度考評得分，形成年度值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表 34 姓 名 部 門 職 位 就任本職位的時間 工作總結(jié)：（工作成績、對考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 各經(jīng)理人員對本年工作進行小結(jié)，并對考核中反映出的問題進行解釋 35 交流溝通程序： 被考核人匯報年終工作總結(jié)要點和下年度工作目標和自我發(fā)展規(guī)劃 直接上級向被考核人通報綜合評分結(jié)果 被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題 雙方就考核結(jié)果達成共識 目的： 參加者： 時間： ? 交流溝通初步的考核結(jié)果 ? 給被考核人提出意見和解釋問題的機會 ?被考核人直接上級 ?被考核人 ?約 1小時 由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨進行溝通交流 36 目的 : 在考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理以上管理人員和各部門本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案 參加者 : 沈陽有線中高層經(jīng)理 主持者 : 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間 : 半天至一天 年度經(jīng)營會議議題： 總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果 以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門經(jīng)理本年度的工作績效進行全方面的總結(jié) 充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題 沈陽有線總經(jīng)理的獎懲另行安排 人力資源部匯總獎懲方案上報沈陽有線董事會審批后執(zhí)行 總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議，討論確定公司年終獎懲方案，并上報公司董事會審批 37 董事會同意沈陽有線上報的獎懲方案后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定 交流溝通程序： 直接上級向被考核人通報獎懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就獎懲決定達成共識 目的： 參加者： 時間： ? 通報獎懲決定 ? 進行必要的溝通 ? 被考核人直接上級 ? 被考核人 ? 約半小時 38 KPI指標 權(quán) 重 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中層經(jīng)理人員 年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見： 簽 名： 日 期： 人力資源部負責(zé)實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，并存檔 39 得分 得 分 對得分的簡要評價 : 中層經(jīng)理人員年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見： 指標 新發(fā)展用戶數(shù)量 銷售額完成率 利潤計劃完成率 業(yè)務(wù)單元費用率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 部門 副經(jīng)理 部門本年度占用資金過多，管理費用過大 據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進之處 該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與財務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 ... 副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過多、管理費用過大問題屬實，但這是由于市場原因，下年度應(yīng)該可以改進，同時希望提高費用率指標；承認與財務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會避免；認為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴} 同意副經(jīng)理的解釋 ... 簽 名： 日 期： 舉例 年度考核報告舉例 40 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績效考評方案 薪酬考評實施方案 部門以上考評指標建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評 41 建立一些相關(guān)的指標體系，幫助確定公司收入計算的方法 6： 4 7： 3 5： 5 8： 2 浮動比例 ?設(shè)定考評結(jié)果的平均分值水平和基準分值，換算得分與基準分值的比例 ?設(shè)定各個不同浮動標準的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例 ?考慮季度業(yè)績相加可能與年度目標不完全相符，將獎金中的 20％設(shè)為年度獎額度 假設(shè)考評平均得分為 3分，將 4分設(shè)為基準得分，即100％ 考評得分 5 4 3 2 1 可獲獎金比例 125％ 100％ 75％ 50％ 25％ 浮動比例 5:5 6:4 7:3 8:2 基本工資 1 1 1 1 獎金比例 1 季獎比例 年獎比例 42 部門經(jīng)理以上人員的季度獎金根據(jù)每季度考評結(jié)果由人力資源部計算并發(fā)放 經(jīng)理人員季獎計算公式 季獎 = 本季度基本工資 季獎比例 綜合評分 例： 某經(jīng)理月基本工資 2600元，季度工資總額 7800元，季獎比例 ，季度綜合評分 4 季度獎＝ 7800 100% ＝ 4212元 管理人員評分表 (每期評分結(jié)果） 綜合評分 (明確各職級的浮動比例后計算確定 ) 季浮動部分與基本工資的比例 職級浮動比例 月基本工資 舉例 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E1 1 3000M 2 5 2200 E1 2 2850M 3 1 2150 E1 3 2700M 3 2 2100 E1 4 2550M 3 3 2050 E1 5 2400 A 1 1 2023M 3 4 2023 E1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E2 2 2023 S 1 1 2100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E2 3 1850 S 1 2 1900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E2 4 1700 S 1 3 1700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E2 5 1550 S 1 4 1500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E2 6 1400 S 1 5 1300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E3 1 1500 S 2 1 1450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E3 2 1400 S 2 2 1350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E3 3 1300 S 2 3 1250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E3 4 1200 S 2 4 1150 A 2 6 1050 W 2 2 910E3 5 1100 S 2 5 1050 A 3 1 1050 W 2 3 820E3 6 1000 S 3 1 950 A 3 2 1000 W 2 4 730E4 1 1050 S 3 2 900 A 3 3 950 W 3 1 750E4 2 1000 S 3 3 850 A 3 4 900 W 3 2 680E4 3 950 S 3 4 800 A