通信行業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)(編輯修改稿)
2025-03-11 08:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 班。 ?合作的、樂于助人的 ?能夠接受批評(píng) ?努力自我提高 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 (類別評(píng)價(jià)法 ) 強(qiáng)迫選擇 : 評(píng)價(jià)者在兩種描述員工績(jī)效的表述中進(jìn)行選擇 ，如 : ?客觀地聽取批評(píng)意見 或 ?在難的項(xiàng)目上要求提出建議 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （比較法） 等級(jí)排列： 是評(píng)價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對(duì)組織的價(jià)值進(jìn)行排序的方法；也是一種評(píng)價(jià)者以組織的總體績(jī)效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級(jí)序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。 (從高到低對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序 ) 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （比較法） 配對(duì)比較 : 同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行 正式比較。 兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計(jì)算出來 : n(n1) (n=被評(píng)估的人數(shù) ) 2 例如， 15名員工的管理者要將每一名員工的績(jī)效與所有其他的員工進(jìn)行對(duì)比。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （比較法） 強(qiáng)迫分布 （正態(tài)分布） : 對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)按照正態(tài)曲線分布。 ?不滿意 10% ?低于平均水平 20% ?平均水平 40% ?良好 20% ?優(yōu)秀 10% 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 : （記敘法） ?關(guān)鍵事件法 : 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動(dòng)。 ?短文法 : 管理者在評(píng)價(jià)期間對(duì)每一位員工的績(jī)效寫一段進(jìn)行描述的短文。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （特別的方法） 行為評(píng)價(jià)法 : 對(duì)員工的行為而不是他們的 特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的行為評(píng)價(jià)法有： 行 為錨定評(píng)價(jià)量表 (BARS), 行為觀察量表 (BOS), 行為期待量表 (BES)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （另外的方法） ?行為錨定評(píng)價(jià)量表 (BARS): 將傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表的要素與關(guān)鍵事件法 — 有效與無效的行為相結(jié)合 — 這樣的描述更加客觀。 BARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對(duì)照。 ?行為觀察量表 被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。 ?行為期待量表 在一個(gè)界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級(jí)。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 : （特別的方法） ?目標(biāo)管理法 (MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。 ?目標(biāo)管理法的程序 : 工作回顧及對(duì)工作職責(zé)達(dá)成一致 — 開發(fā)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) — 指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置 — 不斷地對(duì)績(jī)效進(jìn)行討論。 360度反饋 ?360度反饋 （又稱
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