總結(jié)人力資源管理應(yīng)該怎么做培訓資料(編輯修改稿)
2025-03-10 12:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 省錢，節(jié)約人力資源成本，招對正確的人才。 吸引合格的人才來公司 降低員工流失率。 幫助公司創(chuàng)建一支文化上多樣化的隊伍。 招聘的技巧 二、招聘規(guī)劃 識別工作空缺，確認該職位是否真的需要招人。 確認該職位確實需要招人后，怎么彌補工作空缺？是需要應(yīng)急的員工，還是需要常久的員工？ 如果是臨時應(yīng)急，解決辦法： 1）職位承包出去 2）找臨時工 3）租用別人的資源 招聘的技巧 二、招聘規(guī)劃 確認是常久職位空缺后，再選擇是從內(nèi)部招還是從外部招，盡可能的從內(nèi)部發(fā)掘。盡量不要用空降兵，這樣會打擊內(nèi)部員工的積極性和上進心。 辨別招聘目標的整體在哪？就是說從哪群人里面招： 比如：大學生，對手公司，公司內(nèi)部等。 確定目標整體位置后，再采用相應(yīng)的招聘渠道。 通知目標整體，用什么樣的方式讓他們最快知道：比如：獵頭公司、報紙、招聘網(wǎng)站、招聘會、員工內(nèi)部推薦等 招聘的技巧 ? 注：員工內(nèi)部推薦應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵，我們可以實行自助餐福利計劃，獎公司所有 ? 人力資源管理整體解決方案 時代管理工程 12 的獎勵列成清單 (40~50 項 )，讓員工自己挑選，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培訓等。自助餐獎勵不能過重，這樣會導致員工工作的重點會傾向于人才推薦，而忽略了本職工作。 招聘的技巧 三、招聘過程中人力資源部應(yīng)該做什么？ 規(guī)劃整個招聘過程。 實施整個招聘過程。 評價整個招聘過程。 招聘的技巧 四、招聘過程中一線經(jīng)理應(yīng)該做什么？ 辨認招聘需要，確定該職位空缺是本部門確切需要的，部門內(nèi)部無法填補。 向人力資源部傳達招聘需要，招聘需要應(yīng)提前 90 天向人力資源部提交。 要參與招聘活動，向后選人實事求是傳達公司有關(guān)信息 招聘的技巧 ? 注 1：員工離職 232 原則： ? 2：上班兩個星期后，發(fā)現(xiàn)公司招聘時所說的和實際情況不一致，這時候容易離職。 ? 3：三個月試用期以后，發(fā)現(xiàn)團隊氛圍和企業(yè)文化自己不適應(yīng)，這時候容易離職。 ? 2：工作兩年后，發(fā)現(xiàn)在公司沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，無法輪換和升遷，這時候容易離職。 招聘的技巧 注 2：部門經(jīng)理在招聘時要傳達的信息包括： 描述公司是干什么的 提供有關(guān)的事實及根據(jù)：人數(shù)、部門、銷售額等，客戶名稱及贏利要保密 正確描術(shù)公司歷史 準備描述空缺的職位，工作的內(nèi)容 描術(shù)工作的環(huán)境 對于求職者的個人發(fā)展要繞開 留足夠的時間讓求職者提問 招聘的技巧 注 3：招聘時應(yīng)確定自己的門檻：硬件還是軟件？ 硬件：學歷、工作經(jīng)驗、營銷能力 13 軟件：溝通能力、協(xié)調(diào)能力、企業(yè)文化敏感度在設(shè)立招聘門檻時要慎重考慮所招的職位是對硬件要求高一些，還是對軟件要求高一些，根據(jù)具體要求設(shè)立門檻，硬件永遠比軟件好培訓。 舉例（招聘門檻） 美國西南航空招聘舉例。 門檻：是否有服務(wù)意識，是否懂得尊重人。 1992 年美國西南航空飛速發(fā)展，人力資源部下子就多出了兩萬多個位，這些職位包括：空中小姐、空中少爺、飛行員、飛機維修師、地勤人員、各服務(wù)點賣票 人員等，當招聘消息發(fā)出去以后，很快每個職位上都有很多人來應(yīng)聘。西南航空的人力資源部把 符合要求的人 20 個分成一組，放在同一間屋子里進行面試。給每個 應(yīng)聘的人員 3 分鐘時間，讓他們說： “我叫什么，我是來干什么的，我的特長是什么等。 ”很快第一輪面試就完了，人力資源部從每一組中都有挑選出了符合要求的 四到五個后選人。請問：第一輪面試人力資源部讓每個人演講，看的是什么？表達能力？自信度？儀容儀表？ ? 答：西南航空人力資源部在面試時用了聲東擊西的面試方法，當一個人在上面演講時，人力資源部的人其實在觀察下面的 19 個人，看他們有誰在交頭結(jié)耳，有誰是事不關(guān)己的樣子，又有誰在認真的聽別人演講。西南航空是一家服務(wù)性的公司，他要看自己的員工服務(wù)意識怎么樣，是不是尊重別人 成功面試的應(yīng)用技巧 面試的技巧包括 行為表現(xiàn) 面試的目標 面試前的準備 有效的面試技巧 面試后的評估 成功面試的應(yīng)用技巧 一、行為表現(xiàn)：過去的行為能預見未來 在面試中不斷的問求職者過去做過什么事情，怎么做的，結(jié)果是什么？這個稱之為行為表現(xiàn)面試。 行為表現(xiàn)面試方法： S：情景。 你過去是在什么情景下做的這件事。情景越差，成功的含金量越高。 T：目標。 你之前做這件事情的目標是什么？ A：行動。 你為了做這件事情做了些什么，采取了哪些行動？ R：結(jié)果。 最終的結(jié)果是什么？ 注：在行為表現(xiàn)面試時怎么區(qū)別求職者的謊言？ 成功面試的應(yīng)用技巧 真話、實事有以下幾個方面的表現(xiàn)： 1）表述時會用第一人稱 2）說話時非常有信心 3）眼神會直視你 4）說話內(nèi)容與簡歷一致，和你從其它渠道了解的一致 謊言有以下幾個方面的表現(xiàn)： 1）幾句重復的話來回轉(zhuǎn)，不能一針見血 2）舉止言語上有些遲疑 3）傾向于夸大自我
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