【文章內(nèi)容簡介】 力資源方案的制定（7）對人力資源計劃的審核與評估（1）上級評估法（2）經(jīng)驗法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機或其他先進技術來促進決策過程。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機構(gòu)（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對中高級管理人才與技術人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競選兩個階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。面試者）、測評內(nèi)容（試題、評分標注）、實施程序、面試結(jié)果（簡答）情境性測驗的方法主要有公文處理（文件筐測驗）、無領導小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。：培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的過程。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務分析（填空）：現(xiàn)場培訓分為在崗培訓（OJT）和非在崗培訓（OFT）（簡答）（1）處理好企業(yè)近期目標與長遠戰(zhàn)略的關系（2）要做到學以致用（3）要注意成人學習的原則（4）第一把手要親自抓。培訓從上至下開展（5）注意個體差異的原則（6）注意培訓效果的反饋與培訓結(jié)果的強化（7）注重激勵原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹慎所需從事的相似工作和擁有的相關技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任（簡答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓（3）對成就感的需求不強烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責任混淆不清（6）公司的低成長性導致發(fā)展機會少（名詞解釋）又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營管理職務配備人員的情況下，設定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程（論述）（1）接班要求的確定。在經(jīng)營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求（2）人才盤點。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業(yè)進步、經(jīng)驗、有關教育以及自述的對未來職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對能力與開發(fā)需求的評價。要用既定的標準來評價個人的能力（4）制定接班計劃。要考慮候選人當選的可能性以及他們準備承擔管理工作的能力狀態(tài)（5）設計開發(fā)行動計劃。要詳細說明對每個接班候選人的培訓或開發(fā)行動（6）實施。個人事跡參加特定的培訓或教育計劃，參加有計劃的在職開發(fā)活動或其他開發(fā)體驗活動（7）外部招募或其他行動。制定計劃以適應管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績效考評?？冃гu價。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學的進行考察、分析、評估與傳遞的過程（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動表現(xiàn)的考核（簡答）（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”（3）“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（5）“多面評價”取代“縱向評價”(Key performance index,KPI)（名詞解釋）指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。在工作分析的基礎上，可定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法（簡答）S—Specific，指標是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果A—Attainable，指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”R—Realistic，指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察T—Timebound，指標是“有時限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關鍵績效指標。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出企業(yè)的業(yè)務重點，找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關鍵績效指標。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關鍵績效指標與工作分析建立部門關鍵績效指標，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的關鍵績效指標，確定評價指標體系（3）確定崗位的關鍵績效指標。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關鍵績效指標進一步細分、分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標（4）制定關鍵績效的具體標準。標準指的是在各個指標上跟別應該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題（5）定期進行關鍵績效評估（論述）5個方面的平衡：（1）財務指標與非財務指標之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程、學習和成長）之間的平衡（3）長期目標與短期目標之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。步驟：（1）明確公司目標、任務與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計分卡（3）制定戰(zhàn)略實施計劃（4）制定部門平衡計分卡（5）制定個人平衡計分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測、反饋和修正（名詞解釋）：指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報（填空）：保障作用、激勵作用、調(diào)節(jié)作用：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵性原則（5）多元化原則（填空）：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式（填空）：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利、保險（名詞解釋）又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利（論述）優(yōu)點：（1）對員工而言。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業(yè)的關系（2）對企業(yè)而言。使員工了解每項福利和成本間的關系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負擔；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權利（簡答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性第五篇：人力資源管理總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。3工作崗位分析的內(nèi)容：1.、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，確定崗位任務、范圍、流程、工作對象和權限等。2根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。3編寫工作說明書和崗位規(guī)范。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。是工作崗位評價基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準）崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責、監(jiān)督和崗位關系、工作內(nèi)容和要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標準化10工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學性、可靠性、可行性）審核批準，頒布執(zhí)行12工作崗位設計的基本原則: 明確任務目標的原則；合理分工協(xié)作的原則；責權利相對應的原則基本原則：因事設崗（因人設事，因人設崗）13改進崗位設計的基本內(nèi)容: 崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進員工綜合素質(zhì)的提高有利于提高崗位的工作效率；增強員工在生理、心理上的滿足感）（任務多樣性；任務意義；任務整體性； 自主權； 信息的溝通和反饋）15改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要。企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的目標。勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎；科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)18生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（產(chǎn)品方案設計要科學；提倡兼職；工作應有明確的分工和職責劃分）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應適時修訂。19編制定員標準的原則:、先進、20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并作為明確規(guī)范而制度化。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。以文字形式規(guī)定崗位特性并管理。實施制度化管理的企業(yè)中所有權與管理權相分離。管理人員以制度管理人21制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離。制度化管理以理性分析為基礎。適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要22制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度管理制度技術規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范23制定具體人力資源管理制度的程序說明建立本項制度的重要性和必要性對于涉及部門和人員責任和權限作出具體的規(guī)定明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟解釋和說明制度設計的依據(jù)和理論詳細規(guī)定人力資源活動的類別、層次和期限對管理制度使用的資料和報告提出具體要求對活動結(jié)果應用的原則和要求對執(zhí)行部門和人進行表彰和管理對活動中涉及員工權利義務、程序、辦法詳細規(guī)定其他有關問題作出必要的說明24確保人力資源費用預算合理性確保人力資源費用預算準確性確保人力資源費用預算的可比性25審核人工成本預算的方法：注重內(nèi)外環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整(關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線，基準線、預警線、控制下線。)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益26：“分頭預算、