與未來優(yōu)秀中層管理者的探討(編輯修改稿)
2025-03-08 15:14 本頁面
【文章內容簡介】 中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。 ? 激勵是“需要 → 行為 → 滿意”的一個連鎖過程。 激勵的機制 ? 激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響 激勵機制模型 價值型 責任型 畏懼型激勵 員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標向導，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。 參與、授權、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告、限期整改 激勵的機制 （ 1）激勵時機 ? 超前激勵可能會使下屬感到無足輕重； ? 遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。 （ 2）激勵頻率 ? 所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。 ? ——對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。 ? ——對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。 ? ——對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。 ? ——在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低。 激勵的機制 ? （ 3）激勵程度 ? 所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。 ? 從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。 激勵的機制 （ 4）激勵方向 ? 所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系。當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。 工作績效影響因素 工作績效 =f（能力 激勵） ? 人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度 ? 因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。 如何培養(yǎng)人 ? 思維 ：是人腦的機
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