全球化經(jīng)理人的文化底蘊概述(編輯修改稿)
2025-03-08 05:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性的文化差異 ? 全球領(lǐng)導風格研究 ? 領(lǐng)導特質(zhì) 對領(lǐng)導風格評價的文化差異 “ 美國人喜歡兩種領(lǐng)導風格， 一種是民 主放權(quán)強調(diào)自主管理的領(lǐng)導風格， 另一種是強硬、 自信、 敢冒風險的領(lǐng)導風格， 就像西部牛仔片里的英雄一樣。 ” ? “ 荷蘭人強調(diào)平等， 對領(lǐng)導的價值表示懷疑。 人們甚至不喜歡 ‘ 領(lǐng)導 ’‘ 管理人員 ’ 這種字眼。 如果誰的父親在公司當管理者， 他的孩子會羞于向同伴承認。 ” ? “ 阿拉伯人崇拜他們的領(lǐng)導 —— 只要他們一朝手中有權(quán)！ ” ? “ 馬來西亞人期待他們的領(lǐng)導謙遜、 和氣， 又有尊嚴。 ” 郝夫斯特研究權(quán)力距離與領(lǐng)導有效性 與中國企業(yè)領(lǐng)導風格有關(guān)的研究 兩類領(lǐng)導風格。 ? 交換型領(lǐng)導行為 ? 行為表現(xiàn)有 4 種： 根據(jù)績效獎勵， 根據(jù)績效懲罰，不根據(jù)績效獎勵， 不根據(jù)績效懲罰。 ? 變革型領(lǐng)導行為 ? 其目的是激發(fā)員工對企業(yè)的認同和感情， 使他們愿意超越自己的本職工作范圍為企業(yè)作出自己最大的貢獻。 ? 愿景描述， 挑戰(zhàn)思維， 對業(yè)績含有極高的期望， 鼓勵合作， 以身作則， 對員工施以個人化的關(guān)懷。 ? 這 6 種行為本身可以被劃歸為兩類： 一類是以工作任務(wù)為導向的變革型行為， 如描述愿景、 挑戰(zhàn)思維、 期望高績效； 另一類是以人員關(guān)系為導向的變革型行為， 如鼓勵合作、 以身作則、 對員工的個人化關(guān)懷。 臺灣 大陸 ? （ 1 ） 首先， 在 6 種變革型行為中， “ 以身作則 ” 和 “ 期望高績效 ” 顯著地影響了大陸員工的工作態(tài)度和企業(yè)公民行為； 而對臺灣員工， 最有效的 變革型行為是 “ 提供個人化的關(guān)懷 ” 和 “ 鼓勵合作 ” 。 ? （ 2 ） 在 4 種交換型行為中， 根據(jù)績效的獎勵和懲罰行為都對大陸員工的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生了積極的影響； 而對臺灣員工， 根據(jù)績效的 懲罰行為沒有產(chǎn)生顯著影響。 相反，不根據(jù)績效的獎勵反而對員工的工作態(tài)度有強烈的正面作用， 而不根據(jù)績效的懲罰則大大損傷他們的工作態(tài)度。 ? （ 3 ） 大陸員工更接受根據(jù)績效的懲罰行為， 而臺灣員工在經(jīng)受懲罰之后， 不論是否與績效有關(guān)， 都會大大降低工作的主動性和減少助人行為。 對員工離職的影響 ? 一種行為對員工離職有相當顯著的推進作用， 那就是領(lǐng)導不根據(jù)績效的懲罰行為， 這些行為包括： “ 常要我對不在我控制范 圍內(nèi)的工作承擔責任 ” ； “ 常要我對不 是我犯錯誤的事情負責 ” ； “ 即使我表 現(xiàn)不錯， 也對我的工作非常挑剔 ” ；“ 常常不明原因地貶低我 ” 。 全球化經(jīng)理人是如何煉成的 企業(yè)領(lǐng)導必備的素質(zhì) 文化底蘊的重要性 ? “ 什 么 是 管 理 全 球 性工 作 與 管 理 國 內(nèi) 任 務(wù)之間最重要的差別？ 在選擇全球化經(jīng)理人時你最看重的特殊品質(zhì)是什么？ 有哪些陷阱需要避免？ ? 全球化經(jīng)理人總共的經(jīng)驗教訓有 952 條之多，而 15 ％以上的答案都與文化的學習有關(guān)。 其余的則是一般運作企業(yè)的能力， 與國內(nèi)經(jīng)理人沒有太大的差異 。 如何了解文化 ? 首先是語言， 因為語言里滲透了文化的種種要素， 而且懂得語言對于準確溝通有極大的幫助。 ? 文化學習的第二個方面是對文化主要維度和文化差異的了解， 這個部分的知識在前幾章中已有詳盡的討論， 在此不再贅述。 ? 文化學習的第 3 個方面則是在國外生活和工作的 一般技能， 一個人不可能去所有國家生活很久， 但如果有在一個國家（母國之外） 生活 6 個月 以上的經(jīng)歷， 從中學到的生活工作技能就能夠抽象出來用于其他陌生國度或環(huán)境。 跨文化領(lǐng)導的經(jīng)驗 .不要事先做任何假設(shè)。 千萬別認為在一個地方行得通的方法在另一個地方同樣有用。 .不要低估國家之間的不信任程度， 對個別國家中的管理人員和人民表現(xiàn)出來的民族主義不要太過吃驚。 .不同民族的人生價值觀可以南轅北轍。 尊重當?shù)匚幕曀住? 接受當?shù)厝说纳罘绞剑? 不管它與你習慣的方式有多么不同， 甚至可能是你認為不好的。 ? 適應(yīng)環(huán)境， 你無法改變當?shù)氐纳鐣Y(jié)構(gòu)， 而且一個社會中總有積極的東西， 找到它們。 ? 學習如何妥協(xié)， 比如公司文化與當?shù)匚幕臎_突， 找到平衡點。 ? 保證你能夠理解他人并被他人理解； 耐心包容、 謙虛謹慎。 ? 與他人建立關(guān)系， 了解你在他人眼中的形象。 ? 清楚知道自己的道德底線和價值觀。 如何培養(yǎng)全球化經(jīng)理人 ? 簡單而言， 全球化經(jīng)理人就是那些做全球化工作的人。 因為有如此之多種類的全球化工作， 有如此之多不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域與文化跨越的組合， 所以不存在一種類型的全球化經(jīng)理。 ? 全球化領(lǐng)導力可以用領(lǐng)導者與下屬之間的跨文化關(guān)系來界定。 全球化領(lǐng)導是指那些能與他 們的下屬保持超越文化的、 專業(yè)的、相互信任尊敬的， 并承擔責任的工作關(guān)系的人。 經(jīng)理人自 身準備的歷程 ? 第一步， 成為文化探險者。 在這個階段， 培養(yǎng)自己對自身文化環(huán)境以外的文化的興趣， 愿意去國外旅行，嘗試異國的食物， 了解異國的風土人情。 ? 第二個階段是成為文化敏覺者， 能夠嘗試從不同的角度去觀察事物， 戴上其他文化的眼鏡去看待和評價事 物。 ? 第三個階段則是成為文化知情 者， 即自己不僅熟知自己土生土長的文化環(huán)境和價值體系， 而且也對一個異國文化了如指掌， 能夠在那個文化中如魚得水地生活， 對那個文化中潛在的社會規(guī)范和文化細節(jié)非常熟悉。 ? 第四階段， 變成文化裁判的角色， 能夠同時對兩種文化進行有效的比較， 并總結(jié)出最具實質(zhì)性的差異和相似之處。 在這個基礎(chǔ)上，他／ 她便能夠融合兩種或多種文化，并創(chuàng)造出被不同文化中的大多數(shù)人都能接受的 “ 第三文化 ” ， 推動所有文化的發(fā)展， 有效地解決跨文化問題。 企業(yè)的準備模型 跨文化領(lǐng)導具備的素質(zhì)
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