【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 授權(quán)前先勾劃出工作的重點(diǎn)，如目標(biāo)、進(jìn)度、準(zhǔn)則及要求，以及下屬在執(zhí)行工作時(shí)的決定范圍。 ? 如：某報(bào)告要在七天內(nèi)完成，長(zhǎng)度不超過(guò)十頁(yè)紙，要有大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 72 b、 選賢任能 可委派的人員分為三類(lèi)： ? 經(jīng)驗(yàn)豐富：資歷很久，不干涉工作 ? 頗有經(jīng)驗(yàn)：有經(jīng)驗(yàn)缺乏信心，一定的支持和監(jiān)督。 ? 極具潛質(zhì)：有潛質(zhì)需學(xué)習(xí)，充足的支持和監(jiān)督。 理想的授權(quán)是勝任又具挑戰(zhàn)性。 ? 頗有經(jīng)驗(yàn)和極具潛質(zhì)者：風(fēng)險(xiǎn)低及常規(guī)性的任務(wù)，例如整理部門(mén)檔案、作每日工作報(bào)告。 ? 經(jīng)驗(yàn)豐富者：可委派組織展銷(xiāo)會(huì)。 73 選擇人選時(shí)的因素： ? 下屬的工作范圍，是否與將要授權(quán)的任務(wù)有相關(guān)的地方？ ? 他是否有興趣做這項(xiàng)任務(wù)？ ? 他是否能騰出時(shí)間去肩負(fù)這項(xiàng)任務(wù)？ 74 c、 落實(shí)分工 ? 陳述背景：說(shuō)明任務(wù)的背景、重要性及選他的原因 ? 評(píng)述工作：詳細(xì)告知工作范圍、預(yù)期進(jìn)度、要求水平、擁有的權(quán)力范圍、征詢(xún)意見(jiàn)、取得的承諾 ? 支持指導(dǎo)：若未做過(guò)或缺乏信心，則要支持指導(dǎo)他 ? 商定進(jìn)度：商討工作方法、制定工作進(jìn)度、時(shí)限及匯報(bào)和檢討的形式 ? 通知各方：通知與工作相關(guān)的人士，使下屬名正言順，運(yùn)用其權(quán)限去推展工作。 75 d、 跟進(jìn)完成 ? 視下屬成熟度及授權(quán)程度，與下屬保持聯(lián)絡(luò)，檢討進(jìn)度，商討應(yīng)變措施。 ? 有效跟進(jìn)建立在坦誠(chéng)的溝通上，積極、客觀(guān)的處理問(wèn)題，而不是只追究責(zé)任。 ? 下放權(quán)力后不要輕易干預(yù)，需要時(shí)才從旁協(xié)助，決不越俎代疤，打擊士氣。 ? 任務(wù)完成，要真誠(chéng)地表?yè)P(yáng)下屬的成績(jī)。 76 反授權(quán) ? 下屬被委派任務(wù)時(shí)，因不想負(fù)責(zé)任，于是利用各種不同的方法，希望把任務(wù)推回管理人員，這種情形為反授權(quán)。 ? 問(wèn)題猴子會(huì)爬上你的肩。 ? 謹(jǐn)記：不要替下屬起草稿 不要替下屬提議，搜集資料 不要自動(dòng)提供協(xié)助 77 授權(quán)的態(tài)度 正確的態(tài)度才會(huì)得到下屬的支持 ? 盡量放手：提升勇氣，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，靜等奇跡。 ? 顯示信任：必須全面的信任才會(huì)有下屬的全力以赴，出錯(cuò)時(shí)不推卸責(zé)任，要維護(hù)利益。 ? 永遠(yuǎn)支持：即使犯錯(cuò)，也會(huì)全力支持，可以及早發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正。 ? 取得承諾：任務(wù)是重要的，委托他是信任能力并給予自主權(quán)，取得承諾。 78 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 出席主管部門(mén)召開(kāi)的人事經(jīng)理會(huì)議 ? 對(duì)新進(jìn)員工的面試 ? 指定年度工作計(jì)劃 ? 考核部門(mén)員工 ? 制定公司薪酬方案 ? 出差報(bào)銷(xiāo)審批 ? 給新進(jìn)員工工作一專(zhuān)題培訓(xùn) 79 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 處理下級(jí)員工投訴 ? 公司中層干部培訓(xùn)班內(nèi)容安排 ? 為總經(jīng)理起草一個(gè)講話(huà)稿 ? 簽發(fā)下屬違紀(jì)處罰決定 ? 統(tǒng)計(jì)公司人員流動(dòng)報(bào)表 ? 決定購(gòu)定人力資源管理軟件 ? 修定公司管理規(guī)章制度 80 授權(quán)練習(xí)（一） 哪些工作可以授權(quán) 1. 該工作對(duì)完成我的主要目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？ ? 不是，則可授權(quán) ? 是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。 2. 這項(xiàng)工作可以交給別人去完成嗎？ ? 如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個(gè)人生產(chǎn)力得到延伸了。 ? 如果部屬做得不那么好，我也可以邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì)。 81 授權(quán)練習(xí)（二） 3. 這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？ 4. 如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。 4. 這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ 5. 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)劃、程序，培訓(xùn)部屬去干。 5. 這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？ 如果是，則你要忍痛割?lèi)?ài)，交給部屬做，確保你的精力集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。 82 授權(quán)練習(xí)（三） 這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰(shuí)？ 1. 該部屬能否勝任？ ? 若能勝任，則可授權(quán) ? 若一時(shí)還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn) ? 如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)時(shí)間和輔導(dǎo)方式 2. 該部屬任務(wù)飽滿(mǎn)嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？ 若有精力，則可授權(quán)給他 。 3. 該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？ ? 若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 ? 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 83 四、績(jī)效管理和考評(píng) 績(jī)效管理常見(jiàn)的誤區(qū)： ? 將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估，將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為 打分或評(píng)級(jí)。 ? 將績(jī)效管理看成是一年一次或兩次的例行公事。 ? 績(jī)效評(píng)估是根據(jù)公司人力資源部安排進(jìn)行的。 ? 大多數(shù)中層主管認(rèn)為自己的評(píng)估是比較客觀(guān)的。 ? 績(jī)效考核本身有錯(cuò)誤。 ? 績(jī)效面談留于形式。 84 中、日、美的概念描述比較 中國(guó)：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職工德、能、勤、技、績(jī)等進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)。 日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對(duì)被考核者（下屬）的職務(wù)行為觀(guān)察、記錄，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用員工能力的目的。 美國(guó)：對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，為客觀(guān)評(píng)定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對(duì)職工個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)行有組織的評(píng)價(jià)。包括評(píng)價(jià)程序、規(guī)范和方法。對(duì)職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、客觀(guān)的評(píng)價(jià)。 85 中層主管的難點(diǎn) ? 逃避心態(tài) ? 關(guān)注于對(duì)下層的管控而非績(jī)效提升 ? 對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)同度不變 ? 績(jī)效評(píng)估的理念滯后 ? 對(duì)公司的考核制度程序不了解 ? 方法和技術(shù)缺乏 86 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績(jī)效考核 出發(fā)點(diǎn)： 總結(jié)過(guò)去 三維：過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái) 目 的： 發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資 人事決策和績(jī)效改進(jìn) 次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時(shí) 進(jìn)行 主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門(mén) 公司高層、人力資源部、 中層、員工 連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強(qiáng)調(diào)績(jī)效循環(huán) 主管作用： 評(píng)分和等第評(píng)定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效反饋面談 評(píng)估含義：評(píng)分或等第評(píng)定 診斷、改進(jìn)、其次才是評(píng)分 87 傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績(jī) 效 考 核 上下級(jí)關(guān)系 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 針 對(duì) 性 依 據(jù) 溝 通 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 上級(jí)高高在上，點(diǎn)評(píng)缺點(diǎn) 全公司統(tǒng)一制訂考核表 缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù) 評(píng)估人的好壞 由上而下、單向 沒(méi)有 績(jī)效伙伴關(guān)系 中層主管為下層制訂 注重績(jī)效觀(guān)察的 科學(xué)性和完整性 雙向溝通對(duì)話(huà) 上下共同制訂切實(shí)、有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)事不對(duì)人、評(píng)估表現(xiàn) 88 考核者與被考核者的關(guān)系 考核者 —— 是 還是 單純的裁判。 挑毛病者。 指出問(wèn)題和錯(cuò)誤。 咨詢(xún)顧問(wèn)，幫助員工改進(jìn)提高。 正視問(wèn)題，及時(shí)溝通解決。 89 過(guò)程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過(guò)程控制式 尋找錯(cuò)處 問(wèn)題解決 得一失關(guān)系 全勝 （ WIN— LOSE） （ WIN— WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性 只與報(bào)酬直接關(guān)聯(lián) 持續(xù)改進(jìn)與報(bào)酬相聯(lián) 90 績(jī)效管理循環(huán)： 設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效觀(guān)察 評(píng)估或診斷 績(jī)效面談 績(jī)效面談 績(jī)效改進(jìn) 91 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效反饋 薪酬管理 員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定 人力資源管理文件檔案 績(jī)效的識(shí)別和確定 組織發(fā)展決策 晉升、任用決策 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià) 職位分析和工作目標(biāo)決策 培訓(xùn)需求分析 92 主管績(jī)效期望的差異 ? 承認(rèn)差異：公司、員工、部門(mén)達(dá)成一致 ? 尊重差異：尊重下屬與主管的差異 ? 肯定共同點(diǎn)：要多的是諸多共同點(diǎn) ? 充分溝通：障礙大多是溝通，事先、事 中、事后的有效溝通 93 中層主管在評(píng)估中的 角色和作用 傳統(tǒng)人事考核程序是： ? 人事部門(mén)給主管發(fā)考核表，進(jìn)行考核動(dòng)員 ? 員工寫(xiě)個(gè)人總結(jié) ? 中層主管給下屬打分寫(xiě)評(píng)語(yǔ) ? 人事決策（獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升） ? 公司人事部門(mén)匯總統(tǒng)計(jì) 94 傳統(tǒng)考核主管的角色作用： ? 向下傳達(dá)考核辦法、部門(mén)內(nèi)動(dòng)員，讓下屬寫(xiě)總結(jié) ? 根據(jù)考核表給下屬打分、寫(xiě)評(píng)語(yǔ) ? 代表本部門(mén)向公司介紹工作，爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì) ? 向?qū)Κ?jiǎng)懲等人事決策有異議、 不滿(mǎn)的員工 做解釋、說(shuō)明和安排工作 95 五種實(shí)用的考核體系 ?基于人力資源持續(xù)改進(jìn)的考核體系 —— 評(píng)語(yǔ)考核法 ?基于過(guò)程控制的考核體系 —— 階段述職考核法 ?基于目標(biāo)完成的考核體系 —— 逐層下達(dá)任務(wù)法 ?基于對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系 —— KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 ?持續(xù)發(fā)展的考核體系 —— 平衡記分法考核、 96 階段述職報(bào)告的方式 撰寫(xiě)述職報(bào)告 進(jìn)行述職（一般 2030分鐘） 對(duì)述職報(bào)告及演進(jìn)行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 階段述職報(bào)告的述職內(nèi)容 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT） 分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況） 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)及方法 能力提升要點(diǎn)及方法 需要的的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 97 每周工作述職 部門(mén)： 姓名： ? 本周工作回顧 ? 本周三項(xiàng)亮點(diǎn) ? 本周三項(xiàng)須改進(jìn)之處 ? 本周三項(xiàng)學(xué)習(xí)收獲 ? 下周工作計(jì)劃 ? 建議 ? 年 月 日 98 企業(yè)年度目標(biāo)分解成各部門(mén)考核目標(biāo) 人力資源部考核目標(biāo) 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)考核目標(biāo) （ 1）招聘： 1000人； （ 2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科由 30%至35%； （ 3）績(jī)效考核和各層次的測(cè)評(píng)； （ 4）工資福利制度的完善和執(zhí)行； （ 5）調(diào)整部門(mén)結(jié)構(gòu)； （ 6）各部門(mén)職能描述和崗位職責(zé)描述。 （ 1）增加銷(xiāo)售額 8億元； （ 2）增加分公司 5個(gè)；