【正文】 習(xí)日常工作中的每一環(huán)節(jié)。分為五步驟： 分析員工的指導(dǎo)需要 決定指導(dǎo)目標(biāo) 擬定指導(dǎo)計(jì)劃 執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 評(píng)估指導(dǎo)結(jié)果 111 （ 1）分析員工的指導(dǎo)需要 ? 溝通 ：?jiǎn)T工直接提出需要適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) ? 觀察 ：通過(guò)觀察員工的表現(xiàn)來(lái)分析 ? 記錄及報(bào)告 ：從員工的記錄和報(bào)告，如工作申請(qǐng)書(shū)、測(cè)驗(yàn)結(jié)果、評(píng)估結(jié)果和培訓(xùn)結(jié)果等，了解員工的意向和需要。 ?如何滿足股東 ——財(cái)務(wù)角度：確定企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，仍然是績(jī)效測(cè)評(píng)內(nèi)容。 第三， 明確 KRA后，接下來(lái)就是如何衡量這些關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域，從而得到公司的 KPI， 然后再將公司的 KPI分解到各部門(mén)或責(zé)任中心。 89 過(guò)程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過(guò)程控制式 尋找錯(cuò)處 問(wèn)題解決 得一失關(guān)系 全勝 （ WIN— LOSE） （ WIN— WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性 只與報(bào)酬直接關(guān)聯(lián) 持續(xù)改進(jìn)與報(bào)酬相聯(lián) 90 績(jī)效管理循環(huán)： 設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效觀察 評(píng)估或診斷 績(jī)效面談 績(jī)效面談 績(jī)效改進(jìn) 91 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效反饋 薪酬管理 員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定 人力資源管理文件檔案 績(jī)效的識(shí)別和確定 組織發(fā)展決策 晉升、任用決策 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià) 職位分析和工作目標(biāo)決策 培訓(xùn)需求分析 92 主管績(jī)效期望的差異 ? 承認(rèn)差異：公司、員工、部門(mén)達(dá)成一致 ? 尊重差異：尊重下屬與主管的差異 ? 肯定共同點(diǎn)：要多的是諸多共同點(diǎn) ? 充分溝通：障礙大多是溝通，事先、事 中、事后的有效溝通 93 中層主管在評(píng)估中的 角色和作用 傳統(tǒng)人事考核程序是： ? 人事部門(mén)給主管發(fā)考核表，進(jìn)行考核動(dòng)員 ? 員工寫(xiě)個(gè)人總結(jié) ? 中層主管給下屬打分寫(xiě)評(píng)語(yǔ) ? 人事決策（獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升） ? 公司人事部門(mén)匯總統(tǒng)計(jì) 94 傳統(tǒng)考核主管的角色作用： ? 向下傳達(dá)考核辦法、部門(mén)內(nèi)動(dòng)員，讓下屬寫(xiě)總結(jié) ? 根據(jù)考核表給下屬打分、寫(xiě)評(píng)語(yǔ) ? 代表本部門(mén)向公司介紹工作，爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì) ? 向?qū)Κ?jiǎng)懲等人事決策有異議、 不滿的員工 做解釋、說(shuō)明和安排工作 95 五種實(shí)用的考核體系 ?基于人力資源持續(xù)改進(jìn)的考核體系 —— 評(píng)語(yǔ)考核法 ?基于過(guò)程控制的考核體系 —— 階段述職考核法 ?基于目標(biāo)完成的考核體系 —— 逐層下達(dá)任務(wù)法 ?基于對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系 —— KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 ?持續(xù)發(fā)展的考核體系 —— 平衡記分法考核、 96 階段述職報(bào)告的方式 撰寫(xiě)述職報(bào)告 進(jìn)行述職（一般 2030分鐘） 對(duì)述職報(bào)告及演進(jìn)行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 階段述職報(bào)告的述職內(nèi)容 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT） 分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況） 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)及方法 能力提升要點(diǎn)及方法 需要的的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 97 每周工作述職 部門(mén)： 姓名： ? 本周工作回顧 ? 本周三項(xiàng)亮點(diǎn) ? 本周三項(xiàng)須改進(jìn)之處 ? 本周三項(xiàng)學(xué)習(xí)收獲 ? 下周工作計(jì)劃 ? 建議 ? 年 月 日 98 企業(yè)年度目標(biāo)分解成各部門(mén)考核目標(biāo) 人力資源部考核目標(biāo) 營(yíng)銷部門(mén)考核目標(biāo) （ 1）招聘： 1000人； （ 2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科由 30%至35%； （ 3）績(jī)效考核和各層次的測(cè)評(píng)； （ 4）工資福利制度的完善和執(zhí)行； （ 5）調(diào)整部門(mén)結(jié)構(gòu)； （ 6）各部門(mén)職能描述和崗位職責(zé)描述。 挑毛病者。 美國(guó)：對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，為客觀評(píng)定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對(duì)職工個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)行有組織的評(píng)價(jià)。 ? 績(jī)效考核本身有錯(cuò)誤。 3. 該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？ ? 若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 ? 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 83 四、績(jī)效管理和考評(píng) 績(jī)效管理常見(jiàn)的誤區(qū)： ? 將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估，將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為 打分或評(píng)級(jí)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。 78 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 出席主管部門(mén)召開(kāi)的人事經(jīng)理會(huì)議 ? 對(duì)新進(jìn)員工的面試 ? 指定年度工作計(jì)劃 ? 考核部門(mén)員工 ? 制定公司薪酬方案 ? 出差報(bào)銷審批 ? 給新進(jìn)員工工作一專題培訓(xùn) 79 人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 處理下級(jí)員工投訴 ? 公司中層干部培訓(xùn)班內(nèi)容安排 ? 為總經(jīng)理起草一個(gè)講話稿 ? 簽發(fā)下屬違紀(jì)處罰決定 ? 統(tǒng)計(jì)公司人員流動(dòng)報(bào)表 ? 決定購(gòu)定人力資源管理軟件 ? 修定公司管理規(guī)章制度 80 授權(quán)練習(xí)（一） 哪些工作可以授權(quán) 1. 該工作對(duì)完成我的主要目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？ ? 不是，則可授權(quán) ? 是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。 ? 謹(jǐn)記：不要替下屬起草稿 不要替下屬提議，搜集資料 不要自動(dòng)提供協(xié)助 77 授權(quán)的態(tài)度 正確的態(tài)度才會(huì)得到下屬的支持 ? 盡量放手：提升勇氣，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，靜等奇跡。 ? 下放權(quán)力后不要輕易干預(yù)，需要時(shí)才從旁協(xié)助，決不越俎代疤，打擊士氣。 ? 經(jīng)驗(yàn)豐富者：可委派組織展銷會(huì)。 72 b、 選賢任能 可委派的人員分為三類： ? 經(jīng)驗(yàn)豐富：資歷很久，不干涉工作 ? 頗有經(jīng)驗(yàn)：有經(jīng)驗(yàn)缺乏信心，一定的支持和監(jiān)督。 62 授權(quán)的障礙分析： ? 不愿授權(quán) ? 權(quán)力主義者 ? 不夠條理 ? 擔(dān)心失去控制 ? 自己不容代替 ? 不喜歡下屬超越 ? 不接受異已 ? 工作主義傾向 ? 不信任別人 ? 技術(shù)專家心態(tài) ? 授權(quán)太濫 ? 自己做會(huì)更快 63 研討： 王先生是一部門(mén)主管，他發(fā)現(xiàn)下屬的效率很低，不及他親力親為的一半，下屬的工作方法不理想，而且可能對(duì)自己不忠誠(chéng)，所以王先生盡量避免分配他認(rèn)為重要的任務(wù)給下屬。 ? 害怕挑戰(zhàn) ：不愿下屬表現(xiàn)更好，可能會(huì)取代自己，造成威脅。 ? 第二層 ：下屬思考及討論如何完成工作，最后由主管修正，決定和批準(zhǔn)。并視員工的能力，寄許他們?cè)诠ぷ魃蠜Q定所使用的方法，放手讓他們完成任務(wù)。 ? 激勵(lì)員工，令下屬有獨(dú)立自主的空間，使他們有成就感，更投入工作。 51 忙碌的主管？ 問(wèn)題： 我們的管理工作忙嗎？ 我們?cè)诿π┦裁词虑椋? 為什么工作總是忙不完而且 還越來(lái)越多？ 您在團(tuán)隊(duì)中是不可或缺的 重要嗎？為什么？ 52 《三國(guó)志》：“蜀國(guó)正事無(wú)巨細(xì)， 亮皆獨(dú)志之。 50 三、有效授權(quán)技巧 ? 授權(quán)是企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 ? 技能不足：技能不夠熟練，需加強(qiáng)訓(xùn)練。 ? 運(yùn)作計(jì)劃： 1年以內(nèi)，中層制訂，協(xié)助主管完成 日常的工作，如一年或月、周計(jì)劃。 ? 目標(biāo)的層次： 組織的總目標(biāo) 具體目標(biāo) 組織層 專業(yè)系統(tǒng)目標(biāo) 部門(mén)成果單位目標(biāo) 成員個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人層 27 目標(biāo)的分類 主要目標(biāo)、次要目標(biāo) 控制性目標(biāo)、突破性目標(biāo) 長(zhǎng)期和短期目標(biāo) 明確目標(biāo)和模糊目標(biāo) 定量目標(biāo)和定性目標(biāo) 28 工作目標(biāo)的類型 ? 達(dá)成型工作目標(biāo) 重點(diǎn)分析在什么條件下才能達(dá)成目標(biāo) 。 掌握自己的命運(yùn) 17 職業(yè)生涯模式 (休普模式 ) 探索階段 低于 30歲 學(xué)徒 立業(yè)階段 30~45歲 同事 維持階段 45~60歲 導(dǎo)師 離職階段 60歲以上 元 老 18 霍蘭德職業(yè)類型理論 現(xiàn)實(shí)型：技能協(xié)調(diào)和體力相關(guān) 藝術(shù)型：自我或情感表達(dá)、個(gè)人主義 調(diào)研型：調(diào)查研究、認(rèn)識(shí)事物 社會(huì)型：人際活動(dòng)，而非知識(shí)、情感 企業(yè)型：影響他人的行為活動(dòng) 事務(wù)型：與結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、服從相關(guān) 19 職業(yè)選擇的協(xié)調(diào) 現(xiàn)實(shí)型 調(diào)查型 Realistic Investigative 事務(wù)型 藝術(shù)型 Conventional Artistic 企業(yè)型 社會(huì)型 Enterprise Social 20 人生的職業(yè)管理 熱情興趣 潛質(zhì)能力 未來(lái)利益 21 人生成功四步曲 ? 清晰目標(biāo) ? 形成積累 ? 局部?jī)?yōu)勢(shì) ? 臨界突破 22 自 檢 表 三年后目標(biāo) 信 念 支 撐 計(jì) 劃 項(xiàng) 目 行 動(dòng) 步 驟 填表人 日期 23 古語(yǔ)云： 凡事預(yù)則立， 不預(yù)則廢。 面對(duì)挫折困境，像戰(zhàn)士一樣堅(jiān)強(qiáng)，并能找 到突破口。 13 優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式 關(guān)鍵時(shí)刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。 把自己設(shè)想為老板，以