【文章內(nèi)容簡介】 表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 43 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 44 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 成就導向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領導者 45 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 46 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。 47 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應用于招聘甄選 48 結構化面談 評價中心 ? 評價中心（ Assessment Center）是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運用各種測量手段，評價相關人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設計并實施。需要說明的是，評價中心不是一個實體，而是一門專業(yè)性非常強的技術。 情境模擬 360度評價 心理測驗 49 360度評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結果反饋給被評價者。 360度評價 50 ? 情境模擬是素質(zhì)測評的核心工具 。 情境模擬評價是應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習對測評維度進行評價的過程 ， 以便評價被評價者是否適合擔任某項模擬的工作 ， 預測其素質(zhì)與工作績效的前景 ， 同時診斷其欠缺之處 ， 確定培養(yǎng)方案與配置方法 。 ? 情境模擬一般包括公文筐練習 、 角色扮演 、 無領導小組討論 、 案例分析等方法 。 在評價時 ， 由多名經(jīng)過培訓的評價者觀察記錄被評價者在模擬練習中的素質(zhì)表現(xiàn) ， 并進行初步的判斷歸類 ， 然后根據(jù)觀察記錄結果 ， 在評價會上進行討論或通過綜合分析程序產(chǎn)生的整合分析結果 ， 最終按照設計的評價維度對每一被評價者的素質(zhì)做出等級評估 。 角色扮演 公文筐練習 無領導小組 討論 案例分析 51 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 52 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?關注秩序 ?信息獲得 ?人際溝通 ?客戶服務意識 ?指揮他人 ?分析性思維 ?綜合性思維 ?自控能力 什么是公文處理測驗？ 是一種測評中高級管理人才素質(zhì)的情境模擬技術，也稱公文處理或公文筐測驗。 要求被評價者在一定時限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗結果的評定 測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數(shù)相加，而是要看他在各個維度上的總體表現(xiàn)。 53 答題冊 背景材料 指導語 待處理文件 54 指導語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權履行他的職責。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。您要全面負責公司通過投標競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責控制工程的質(zhì)量、進度、計劃和費用等。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關注的重點。浦東工程共有 6個工地，預計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給秘書負責傳達。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 55 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關系。董事會非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔。懇請全力支持，萬分感謝。望速回復！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動員公司相關部門全面協(xié)作，同時增加預算和資源，很可能大幅度增加項目的開支。 如何處理，請批示。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 56 情景模擬 2：無領導小組討論 ?一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結力、反應的靈敏性等。 57 什么是無領導小組討論？ 是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結論；評分者依據(jù)每個應聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應聘者在各個維度上進行評分 開放式問題 例 ： 如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領導好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應 ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務的營銷戰(zhàn)略。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結構、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務 …… 58 無領導小組的操作流程 一、前期準備 （一）編制討論題目；由于開放性問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的爭辯，兩難式問題對出提的要求過高，一般很少使用。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。 （二）設計評分表； （三）編制計時表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時間是進行評價的一個測評點，反映其在討論中的活躍程度； （四）對考官的培訓； （五）選定場地； （六）確定討論小組；一般控制在 69人。 59 無領導小組討論可以采取現(xiàn)場觀察、錄像觀察或兩種方式相結合的形式。 觀察方式 現(xiàn)場觀察 優(yōu)勢：直觀、形象，能夠迅速對受測者做出評價； 劣勢：給受測者造成的壓力過大； 錄像觀察 優(yōu)勢：受測者表現(xiàn)可以更放松、真實，事后錄像資料分析可以對受測者進行更詳盡、細致的評價； 劣勢：機位的安排可能導致受測者在互動過程某些非言語信息的損失。 60 實施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應該遠近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機61 無領導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點 ：受測者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點 62 二、具體實施階段 （一）宣讀指導語；