【正文】 分得到一個肯定的答復(fù)。 例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 78 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動 Result： ——結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 79 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 80 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 81 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 82 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 83 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 84 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問題 “ 你認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的 。 ” ?誘導(dǎo)性問題 “ 和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的 ” ?“ 說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 86 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 87 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應(yīng)聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。 88 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當時的情景中做了什么。 89 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “ 您當時是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 90 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學生 最近這段實習經(jīng)歷使你學到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應(yīng)當把重點放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務(wù)的能力等方面。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 91 頻繁跳槽者 對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？ 了解他對未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。 這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？ 應(yīng)聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。 92 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “ 偶然信息 ” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 93 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 94 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)避免 95 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會； 96 避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題 按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 97 三、面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 98 面試中的記錄 ?開始時就告訴應(yīng)聘者你會對一些重要信息做筆記 ， 讓他們別緊張 。 ? 筆記能幫你回顧有關(guān)應(yīng)聘者的重要信息 。 ?一定要記筆記 ， 但是要謹慎 。 切記你的筆記會成為招聘檔案的一部分 。 ?在面試間隔 ， 趁著還能記起的時候?qū)懴赂郊庸P記或評論 。 ?注意記錄與勝任素質(zhì)有關(guān)的證據(jù) 。 ?寫關(guān)鍵的短語 ?記錄證據(jù) ?記錄行為，不要評價它 99 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標準與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。 評語二：聲音大，適合做市場。 評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計人員。 100 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。 當面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團隊合作等方面 四、背景調(diào)查 101 背景調(diào)查技巧 面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問： ? 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ ? 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。 102 訪談技巧 ?人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 ?員工主管 合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。 謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 103 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 歡迎交流和探討！