招聘管理與面試甄選技巧培訓(xùn)-資料下載頁(yè)
2025-01-23 18:19本頁(yè)面
【正文】 回答拒 絕 回 答Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點(diǎn)? 面試前期?準(zhǔn)備工作是否充分?面試人員培訓(xùn)是否到位?面試相應(yīng)的材料表單是否齊備?面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好?面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動(dòng)? 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題? 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事? 善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題? 善于用手勢(shì)來中止話題? 應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技巧? 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：? 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？? 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音： “ 你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？ ”? 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念： “ 你說到是 ‘ 我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī) ’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？ ”? 在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)：– 選擇性聽覺– 打斷應(yīng)聘者– 急于追問– 主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性如何讓應(yīng)聘者多說? 從熟悉的話題入手? 話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)? 由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘? 要求提供細(xì)節(jié)信息： “ 能否說細(xì)一點(diǎn) ”? 向前、向內(nèi)延伸： “ 為什么 ”? 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看? 刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問? 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。? 切忌為了吸引人才而自主做出承諾? 對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言? 應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：216。表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語(yǔ)帶過216。多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概216。傾向于自我夸大216。在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑216。語(yǔ)言流暢，但感覺像背書216。具體細(xì)節(jié)多用 “ 我們 ” 而非 ” 我 ”216。肢體語(yǔ)言透露說謊：手勢(shì)測(cè)謊：在提問中加入情緒因子? 保羅 ?埃克曼的研究成果表明： “ 謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大 ” ， “ 大多數(shù)謊言之所以穿幫是因?yàn)閴阂值那榫w泄了密，和謊言有關(guān)的情緒越強(qiáng)烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索。 ” 這個(gè)結(jié)論為我們提供了一個(gè)非常重要的抓謊的提問技巧：那就是我們?cè)谔釂枙r(shí)，最好提的問題要包括應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的情緒。比如我們來比較以下兩個(gè)問題：肢體語(yǔ)言觀察技巧? 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同? 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義? 觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致? 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?? 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏? 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢問學(xué)歷的真假? 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)? 說得多，聽和問得少? 先入為主? 像我? 暈輪效應(yīng)? 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)? 過程判斷? 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵Ⅷ 、招聘評(píng)估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次? 理念陳述? 宏觀策略? 經(jīng)驗(yàn)案例? 細(xì)節(jié)展示? 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗(yàn)豐富n 專業(yè)精深如何使用面試評(píng)估表? 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表? 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表? 評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用? 在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評(píng)分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 招聘成效的評(píng)估? 成本效用評(píng)價(jià)? 過程控制評(píng)價(jià)? 人員質(zhì)量評(píng)價(jià)提高招聘工作的命中率? Intel 公司的考官淘汰機(jī)制? HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制? 建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化? 每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評(píng)審，其中一項(xiàng)就是對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的評(píng)審? 在評(píng)審基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運(yùn)作效率和質(zhì)量謝謝大家！
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