招聘管理與面試甄選技巧培訓(xùn)-資料下載頁
2025-01-23 18:19本頁面
【正文】 回答拒 絕 回 答Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點? 面試前期?準(zhǔn)備工作是否充分?面試人員培訓(xùn)是否到位?面試相應(yīng)的材料表單是否齊備?面試場地準(zhǔn)備是否完好?面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動? 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題? 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事? 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題? 善于用手勢來中止話題? 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行面試人有效傾聽的技巧? 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚：? 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？? 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音： “ 你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？ ”? 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念： “ 你說到是 ‘ 我們團隊的業(yè)績 ’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負責(zé)什么？ ”? 在傾聽時要避免以下誤區(qū)：– 選擇性聽覺– 打斷應(yīng)聘者– 急于追問– 主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性如何讓應(yīng)聘者多說? 從熟悉的話題入手? 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)? 由淺入深、由粗到細地挖掘? 要求提供細節(jié)信息： “ 能否說細一點 ”? 向前、向內(nèi)延伸： “ 為什么 ”? 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看? 刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問? 給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。? 切忌為了吸引人才而自主做出承諾? 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。如何識破應(yīng)聘者的謊言? 應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：216。表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概216。傾向于自我夸大216。在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。語言流暢，但感覺像背書216。具體細節(jié)多用 “ 我們 ” 而非 ” 我 ”216。肢體語言透露說謊：手勢測謊：在提問中加入情緒因子? 保羅 ??？寺难芯砍晒砻鳎?“ 謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大 ” ， “ 大多數(shù)謊言之所以穿幫是因為壓抑的情緒泄了密，和謊言有關(guān)的情緒越強烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索。 ” 這個結(jié)論為我們提供了一個非常重要的抓謊的提問技巧：那就是我們在提問時，最好提的問題要包括應(yīng)聘者當(dāng)時的情緒。比如我們來比較以下兩個問題：肢體語言觀察技巧? 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同? 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義? 觀察語言和非語言部分的不一致? 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?? 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏? 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過面試識別簡歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢問學(xué)歷的真假? 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)? 說得多，聽和問得少? 先入為主? 像我? 暈輪效應(yīng)? 引導(dǎo)性、傾向性表達? 過程判斷? 觀點分歧引發(fā)爭吵Ⅷ 、招聘評估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次? 理念陳述? 宏觀策略? 經(jīng)驗案例? 細節(jié)展示? 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗豐富n 專業(yè)精深如何使用面試評估表? 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表? 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表? 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用? 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 招聘成效的評估? 成本效用評價? 過程控制評價? 人員質(zhì)量評價提高招聘工作的命中率? Intel 公司的考官淘汰機制? HP公司的面試質(zhì)量監(jiān)控機制? 建立面試檔案分析系統(tǒng)招聘體系的不斷優(yōu)化? 每年底公司應(yīng)組織一次綜合性的人力資源管理體系的管理評審，其中一項就是對招聘選拔系統(tǒng)的評審? 在評審基礎(chǔ)上進行優(yōu)化和完善，以便于提高招聘體系的運作效率和質(zhì)量謝謝大家！
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