【正文】 歡迎交流和探討！ 。 四、訪(fǎng)談過(guò)程中不要過(guò)多地詢(xún)問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話(huà)，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話(huà)內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話(huà)，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 102 訪(fǎng)談技巧 ?人事部門(mén)經(jīng)理 介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。例如可以這樣詢(xún)問(wèn)： ? 請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？ ? 您是怎樣處理您與接口部門(mén)的工作的？您與哪部門(mén)的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出事例來(lái)說(shuō)明。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。肯鉆研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。 評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。 ?注意記錄與勝任素質(zhì)有關(guān)的證據(jù) 。 切記你的筆記會(huì)成為招聘檔案的一部分 。 ? 筆記能幫你回顧有關(guān)應(yīng)聘者的重要信息 。 這幾年來(lái)，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？ 應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說(shuō)服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見(jiàn)的事情，而這個(gè)過(guò)程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 90 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。如： “ 您是如何作出那個(gè)決定的？ ” 或 “ 您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 87 行為事件訪(fǎng)問(wèn)技巧 ?從好的事件開(kāi)始。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 怎樣了解素質(zhì) 82 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 83 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么這樣做？ 若是可能的話(huà)，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 84 行為描述面試問(wèn)題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問(wèn)題 “ 你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái) ？ ” ?“ 請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過(guò)訪(fǎng)談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪(fǎng)談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？ ?訪(fǎng)談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 81 ? 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問(wèn)的技巧 78 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 77 1）開(kāi)放式問(wèn)題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題 —假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 76 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為描述面試 ：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類(lèi)似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 （ 5） 面試方法 一對(duì)一面試還是集體面試 75 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。 （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。入人才庫(kù) 74 （ 1） 場(chǎng)地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營(yíng)造； ? 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。聘用 174。 面試目的 73 一、人員招聘面試工作的三步曲 面試之前 ?回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任 ?詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu) /缺點(diǎn)、長(zhǎng) /短處是什麼 ?設(shè)計(jì)計(jì)劃詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題及順序 面試之中 ? 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 ? 解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度 ? 面試提問(wèn)，開(kāi)始問(wèn)問(wèn)題 ? 面試聆聽(tīng) ? 介紹公司情況 ? 面試結(jié)束 面試之后 所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定 174。 ? 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ?常用工具 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開(kāi)放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺(jué)性 (C) 加州青年人格問(wèn)卷 70 心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試 ?了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專(zhuān)業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 ? 心理測(cè)驗(yàn)測(cè)查內(nèi)容主要包括智力 、 個(gè)性、 動(dòng)機(jī) 、 行為風(fēng)格 、 自我認(rèn)知等五個(gè)部份。 …… 問(wèn)：您剛才說(shuō)到了，您會(huì)用周?chē)娜藖?lái)影響您想說(shuō)服的人，您能不能舉個(gè)例子告訴我？ …… 問(wèn)：有人認(rèn)為建立公司中文化同盟往往能更好的達(dá)到影響他人的目的，你同意么？ 答：可能吧，但我個(gè)人對(duì)這樣的做法持保留意見(jiàn)…… 測(cè)評(píng)要素：影響力 運(yùn)用一切正式和非正式的渠道和手段施加影響 ，形成與改變他人態(tài)度和行為 。 問(wèn)：我現(xiàn)在想知道您是怎么去做的？您可以先告訴我?guī)追N您認(rèn)為、您常用的幾種方法。 ? 結(jié)構(gòu)化行為事件面談克服了傳統(tǒng)行為面談時(shí)間冗長(zhǎng) 、 難以評(píng)價(jià)特定勝任素質(zhì)的缺點(diǎn) 。 樣本量 A 品牌 B 品牌 C 品牌 D 品牌 X 品牌地區(qū)上海 423 94% 92% 91% 91% 86%北京 314 98% 98% 98% 99% 78%廣州 157 95% 92% 84% 51% 71%南京 64 96% 94% 98% 94% 91%重慶 102 99% 98% 95% 95% 82%性別男 449 94% 94% 92% 87% 81%女 610 97% 95% 94% 89% 86%年齡8 1 9 326 93% 93% 93% 79% 87%2 0 3 0 267 98% 98% 98% 94% 83%3 1 5 0 466 96% 94% 90% 91% 82%家庭月收入1500 元以下 251 94% 93% 91% 83% 81%1 5 0 0 3 0 0 0 元 343 95% 95% 94% 92% 86%3000 元以上 298 99% 99% 95% 91% 86%表 1 品牌認(rèn)知度：在一個(gè)樣本中，聽(tīng)說(shuō)過(guò)某品牌的比例 66 ? 結(jié)構(gòu)化行為事件面談是針對(duì)管理崗位 ， 進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì) ， 以結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)方式及標(biāo)準(zhǔn)化的記錄與評(píng)價(jià)方法 ， 評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者素質(zhì)的過(guò)程 。 X品牌通過(guò)市場(chǎng)研究，獲得了一定的數(shù)據(jù)（表 表 表 3），但是對(duì)于數(shù)據(jù)不甚理解。主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是A、 B、 C、 D四大國(guó)際品牌。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢(qián)去開(kāi)飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 65 情景模擬 4：案例分析 ? 案例分析是為被評(píng)價(jià)者提供管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 （ 例如商業(yè)決策 、 公司制度管理等 ） ， 在規(guī)定時(shí)間內(nèi) ， 要求他們進(jìn)行書(shū)面分析并形成最終方案 ， 最后通過(guò)口頭陳述 ，并回答評(píng)價(jià)者問(wèn)題的過(guò)程 。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺(jué)得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺(jué)。 接下來(lái)的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話(huà)，解決他們的績(jī)效與思想問(wèn)題。甲、乙兩名員工是你原來(lái)的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 ? 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。 實(shí)施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。 觀察方式 現(xiàn)場(chǎng)觀察 優(yōu)勢(shì)：直觀、形象，能夠迅速對(duì)受測(cè)者做出評(píng)價(jià)； 劣勢(shì)：給受測(cè)者造成的壓力過(guò)大； 錄像觀察 優(yōu)勢(shì)：受測(cè)者表現(xiàn)可以更放松、真實(shí)，事后錄像資料分析可以對(duì)受測(cè)者進(jìn)行更詳盡、細(xì)致的評(píng)價(jià)； 劣勢(shì)：機(jī)位的安排可能導(dǎo)致受測(cè)者在互動(dòng)過(guò)程某些非言語(yǔ)信息的損失。 （二）設(shè)計(jì)評(píng)分表； （三）編制計(jì)時(shí)表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)