【文章內(nèi)容簡介】 輕白領(lǐng)，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳； 招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理； 由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應(yīng)聘人員經(jīng)常不來，浪費企業(yè)大量人力 效率高，基本在 12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡歷反饋。 保密效果不佳 招聘渠道 內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點 缺點 由于員工對企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高； 管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng) HR而私下的任意推薦造成管理混亂） 由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力； 易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選） 成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。 如果管理不善，易形成小集團、幫派 招聘渠道 同行挖角的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點 缺點 由于招聘對象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進入角色，無需培訓(xùn)，效果較好； 有一定難度，需趁早準(zhǔn)備，很早就瞄準(zhǔn)目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時需要用人部門配合完成。 被挖人員往往能帶來競爭對手的優(yōu)秀經(jīng)驗，讓公司競爭實力馬上大增，能夠?qū)Ω偁帉κ衷斐芍卮蟠驌簟? 有一定的法律風(fēng)險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。 分享一個精彩的挖角故事！ 招聘渠道 獵頭招聘的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點 缺點 可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才 成本高，一般起碼收費在 2－ 3萬元 /人以上； 保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內(nèi)部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。 有一定的時間限制，約 1月 ~半年不等； 因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，成功率較高。 目前國內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風(fēng)險。 招聘渠道 選擇獵頭的注意事項： 216。 選擇顧問而不是公司 216。 詢問其他客戶意見 216。 優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司 216。 和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度 216。 最好不搞提成，按固定金額付費 216。 參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 問題： 您在過去是如何篩選簡歷的？ 簡歷篩選的兩步法 排除法 優(yōu)選法 簡歷篩選的兩步法 排除法： 一旦不符合，馬上排除該簡歷 216。 基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)背景、語言能力等）不符合 216。 工作穩(wěn)定性不強 216。 簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單 216。 工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大 216。 簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。 簡歷篩選的兩步法 優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮 216。 關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先 216。 工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先 216。 突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先 216。 第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先 216。 過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先 216。 過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先 216。 過往工作職位越來越高的優(yōu)先 216。 離工作地點越近的優(yōu)先 216。 簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先 216。 年齡非常合適理想的優(yōu)選 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 電話面試的目的 n 初步了解求職者的能力和業(yè)績， 刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費雙方時間； n 推介公司， 說服初選合格的求職者前來面試； n 薪酬調(diào)查等其他目的。 電話面試前注意事項 在電話面試前 ， 先用 2分鐘瀏覽一下簡歷 ， 如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方 ， 用鉛筆標(biāo)記出來 ， 在電話面試時 ， 可以有針對性地詢問 。 語氣溫柔 ， 有平等的對待 ，忌居高臨下語氣 。 語速適中 ， 吐詞清晰 。 電話面試操作流程 第一部分 自我介紹 第二部分 了解求職者的基本情況 ， 初步了解能力 第三部分 了解求職者和我們公司及崗位的適配度 第四部分 推介公司和職位 第五部分 結(jié)束語 排除標(biāo)準(zhǔn) 1. 吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人； 2. 薪資要求與公司不符的人； 3. 態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人； 4. 明顯不符合公司價值觀的人 。 5. 過去經(jīng)驗和我們要求差距太大的人 。 （ 如我們要求有財務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗 ， 但是他只有會計核算方面的經(jīng)驗 ） 。 6. 接電話時有氣無力 ， 態(tài)度很不積極 ， 語言根本沒有影響力和穿透力 。 7. 言語中抱怨太多 ， 問題都責(zé)怪給別人的人 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 一 概念及導(dǎo)入 考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問法 傳統(tǒng)問法： 問：你被認為是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？ 答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經(jīng)理 問：你的優(yōu)點是什么？ 答：我能迅速評估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。 一 概念及導(dǎo)入 新的問法 問：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個目標(biāo)？ 答：當(dāng)我是一個銷售經(jīng)理的時候，我們團隊前一年的業(yè)績很好，團隊中的幾個人試圖互相競爭以取得對組織對他們個人單獨的認可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個整體來運作的，當(dāng)我們作為一個團隊來運作時，比單獨工作業(yè)績更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ?，整個團隊將會是一個明星團隊，人們將會注意到每個人。 問：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？ 答：起初，有些人看起來不愿意，但是一段時間后，他們接受了這個觀點并且開始互相支持。 一 概念及導(dǎo)入 新的問法（續(xù)） 問：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進行呢？ 答：我推行了一個導(dǎo)師計劃。經(jīng)驗豐富的老員工和經(jīng)驗不太豐富的