【正文】 表述混亂，錯(cuò)誤很多，過于簡(jiǎn)單 216。 最好不搞提成，按固定金額付費(fèi) 216。 選擇顧問而不是公司 216。 分享一個(gè)精彩的挖角故事！ 招聘渠道 獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 可通過獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場(chǎng)找不到的高級(jí)人才 成本高，一般起碼收費(fèi)在 2－ 3萬元 /人以上； 保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級(jí)人才又不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或內(nèi)部員工知道，這時(shí)聘請(qǐng)獵頭公司就能收到較好保密效果。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費(fèi)，一般只需要一些成功推薦的獎(jiǎng)金即可。 參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選； 招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。 內(nèi)部員工推薦 216。 成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法： “平時(shí)多燒香，臨時(shí)抱佛腳” 最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？ 國(guó)際對(duì)未來招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究 高端職位 低端職位 過去 未來 普通綜合網(wǎng)站 專業(yè)招聘網(wǎng)站 綜合渠道 外包 海量搜索 內(nèi)包 定向搜索 社交網(wǎng)絡(luò) 定制招聘 區(qū)域招聘網(wǎng)站 From: Juliet International Limited 說明：縱軸表示職位層級(jí)， 橫軸表示時(shí)間順序 現(xiàn)在 招聘渠道 216。 建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等 216。 不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化 216。 3 常見問題及修正措施 問題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒有及時(shí)修改 修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位說明是否合適，如有錯(cuò)誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。 HR發(fā)布招聘職位 216。 HR網(wǎng)上初步了解職位信息 216。 對(duì)崗位的再次認(rèn)識(shí)和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 216。（ HAY的定義） 知識(shí) 技能 自我意識(shí) 動(dòng)機(jī) 個(gè)性 知識(shí)： 在一個(gè)特定領(lǐng)域所獲取的信息 技能： 將事情做好所表現(xiàn)出來的行為 自我意識(shí)： 價(jià)值觀、 假設(shè) /心智模式、認(rèn)知、態(tài)度、自我形象 個(gè)性： 一個(gè)人的認(rèn)知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（ IQ）、情商（ EQ）和逆境商數(shù)（ AQ）等。于是，國(guó)務(wù)院找來 Dr. McClelland, 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。 4S模型 4 S 1 2 3 4 Standards (選人標(biāo)準(zhǔn) ) Sourcing (尋找渠道 ) Selection (篩選方法 ) Securing (確保加盟 ) 各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個(gè)用人單位和 HR部門的理解都是深刻的； 招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），對(duì)于人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才動(dòng)向保持隨時(shí)的了解； 選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時(shí)不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流； 量化標(biāo)準(zhǔn) 定義 KPI 標(biāo)準(zhǔn)（初步） 備注 “ 多” 招聘計(jì)劃完成率 90%以上 “ 快” 平均招聘周期 不斷降低或者達(dá)到企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn) “ 好” 招聘成功率（試用期通過率） 90%以上 “ 省” 人均招聘費(fèi)用 有效控制 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個(gè)問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 CLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn) 業(yè)務(wù) 需要 獲取什么 樣 的關(guān) 鍵 能力？ 如何 選擇 最佳候 選 人，并使其接受OFFER？ 如何 讓 候 選人快速上 崗并 發(fā)揮 作用？ ? Early Planning ? Needs Definition ? Requisition Creation ? Job Posting ? R233。 招聘中的企業(yè)政治 216。 要求太高，不切實(shí)際 216。如何快速高效招到合適人才 ? 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個(gè)問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 準(zhǔn)確選人的重要性 吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會(huì)容易，用人也會(huì)得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！ 故事：某著名臺(tái)資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！ 管理人員招聘現(xiàn)狀 國(guó)外管理人員招聘成功率不超過 50%，國(guó)內(nèi)的成功率就更低了！ 選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大 據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究， 80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是其年薪的 150％，流失一個(gè)高層管理人員的成本是其年薪的十倍！ 一般員工－年薪的 高層－年薪的 10倍 招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問題 216。 不尊重應(yīng)聘者 216。 忽略情商及勝任素質(zhì) 216。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的USP（獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)），形成明確的文字表述并能有效宣傳。 ? 高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。 人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例） 篩選 簡(jiǎn)歷 電話 面試 HR 面試 （側(cè)重 勝任 素質(zhì)） 招聘 需求 分析 用人 部門 面試 （側(cè)重專業(yè) 知識(shí) 和經(jīng)驗(yàn)） 資信 調(diào)查 選擇 招聘 渠道 發(fā)布 信息 體檢 說服 優(yōu)秀 而猶豫 人才 加盟 發(fā) OFFER 試用期 輔導(dǎo) 目錄 一 企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個(gè)問題 二 招聘體系 4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 四 三大類人才的通用素質(zhì)模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道選擇 七 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧 八 電話面試 九 行為面試法 思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售員？ 10分鐘 什么要的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售？