【文章內容簡介】 各行業(yè)專業(yè)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，%的員工認為公司面臨關鍵人員流失的風險； 52公司發(fā)展定位與組織結構設計其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高投資管理型公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪? D’LONG 重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才53公司發(fā)展定位與組織結構設計再次，收購外經貿集團和國際實業(yè)引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導致雙方的人員和文化至今未能較好的融合資金導向，規(guī)章制度比較嚴格私營企業(yè)風范兩種企業(yè)經營模式合并的影響心態(tài)與文化業(yè)務導向規(guī)章制度比較松散國有企業(yè)風范外經貿集團XX集團缺乏包容的、適應現在企業(yè)特點的文化人員心態(tài)復雜，彼此交流少，未真正融合有關 XX集團收購外經貿集團的看法本來就是兩家，沒有必要融合是一家，應該融合，外經貿國際實業(yè)應該跟著 XX走是一家，應該融合， XX應該跟著外經貿國際實業(yè)走是一家，應該融合，一個中間狀態(tài)可能會更好1 2 3 454公司發(fā)展定位與組織結構設計調查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫? %的員工認為領導團隊不和是公司面臨的一大風險? %的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? 只有 %的人對公司管理層的信任正在逐步增強? 有 45%的人對公司未來前景 “說不清楚 ”和 “不好 ”，僅有 22%的人認為公司前景不錯? “一直在打算 ”和 “剛有意向倆開的 ”的人將近四分之一是否有意向離開 XX集團55公司發(fā)展定位與組織結構設計從人力資源管理角度上分析， 產生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在資金融合和產業(yè)發(fā)展，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮公司從 2023年發(fā)展到現在，人員由幾名到幾百名，經營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展56公司發(fā)展定位與組織結構設計人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持……………招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置不能吸引優(yōu)秀人才不能保留優(yōu)秀人才不能發(fā)展優(yōu)秀人才57公司發(fā)展定位與組織結構設計目錄?問題表現?問題剖析?根源追溯?解決建議58公司發(fā)展定位與組織結構設計XX集團沒有制訂出與集團發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略，高管層集董事、管理者、業(yè)務員三種身份身份于一體，角色紊亂；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源制度人力資源管理薪酬體系 績效管理 HR規(guī)劃 培訓管理 HR招聘核心價值觀企業(yè)人才觀地域位置……企業(yè)歷程缺失內部不很公平外部無競爭性缺失沒有以發(fā)展人為導向形成 形成形成對戰(zhàn)略無支撐59公司發(fā)展定位與組織結構設計公司的人力資源工作處于被動低效的狀態(tài)， 根本原因是管理層人力資源觀念不能適應當前企業(yè)發(fā)展需要觀念與認識問題? 觀念滯后，高層對人才觀較為片面，強調忠誠度和全知全會，以致于高層對其他管理人員缺乏信任，但這與時下員工希望快速實現個人發(fā)展的現狀相矛盾；? 人力資源工作定位不高，難以完成預期的戰(zhàn)略性職能? 人力資源部整體工作剛剛起步 ,雖有起色，但由于基礎比較薄弱，尚處于被動狀態(tài)，在一定程度上缺乏全面系統(tǒng)規(guī)劃? 人力資源工作僅由人力資源部門來操作，而沒有形成人力資源部門牽頭，全員參與的局面? 整個組織的人力資源觀念參差不齊，并總體上稍顯落后60公司發(fā)展定位與組織結構設計XX集團人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內部全面系統(tǒng)地組織工作人力資源部門部門人力資源 部門部門部門定位低的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作定位高的人力資源部門可以順利協(xié)調其他部門共同完成人力資源工作61公司發(fā)展定位與組織結構設計由于溝通不力等原因，管理層并沒有完全理解公司的狀態(tài)、戰(zhàn)略定位和總經理的授權意圖， 從而在人力資源建設上沒有積極的配合與支持， 這是全員參與不足的另一個重要原因人力資源工作人力資源部法律事務部資金計劃部部行政管理部財務部會計部預算部戰(zhàn)略管理部 審計部戰(zhàn)略投資部投資管理部經營管理部……62公司發(fā)展定位與組織結構設計XX集團戰(zhàn)略和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經營計劃（中長期）216。計劃方案所需的資源組織策略216。開發(fā)新項目年度計劃（年度）216。目標216。預算216。項目計劃與安排216。對結果的監(jiān)督與控制制定行動方案216。崗位分析和配置216。招聘216。提升與調動216。培訓與發(fā)展216。工資與福利216。勞動關系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。 宗旨216。 環(huán)境216。 目標216。 戰(zhàn)略分析問題216。企業(yè)需求216。外部因素216。內部供給分析預測需求216。雇員數量216。雇員結構216。組織和工作設計216?？晒┑暮退璧馁Y源216。凈需求量63公司發(fā)展定位與組織結構設計是否有足夠的員工？我們的人力資源現狀如何？人力資源部不能制定相應的人力資源規(guī)劃，導致目前懂經營與管理的復合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標?人力資源的代謝和替換?組織結構的變化是否合理利用了現有的員工？我們在人力資源方面的需求如何？是否需要開發(fā)現有的員工技能？不能回答如何補足這一差距？員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 考慮不足XX集團對各類人才的需求都很大，集中在復合型人才和各行業(yè)的帶頭人上，對管理型和投資型人才都有需求。64公司發(fā)展定位與組織結構設計同時公司人力資源的現狀及需求不能被真實地揭示沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結構變更的要求沒有側重于內部現有員工素質與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內部需求預測簡單公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮人力資源現狀和需求65公司發(fā)展定位與組織結構設計問卷顯示人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人員分配規(guī)劃解決 XX集團定崗定編問題中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充