【正文】 員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有 71%的員工認為自己的前途與公司的前途 “非常有關 ”和 “比較有關 ”?看似矛盾的兩個調(diào)查結論說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會?影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答81公司發(fā)展定位與組織結構設計績效考核管理考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵理論模型員工努力個人能力素質(zhì)工作績效外在獎賞滿意感感覺到的公平獎賞績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素內(nèi)在獎賞82公司發(fā)展定位與組織結構設計XX缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結合? 員工努力程度應該與企業(yè)目標保持一定的一致性? 企業(yè)的興衰關鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功員工的努力與企業(yè)目標結合度83公司發(fā)展定位與組織結構設計XX集團目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領導危機自主性危機成長經(jīng)由授權成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機硬化危機 初創(chuàng)危機？ 變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定人員少，管理者經(jīng)常與員工接觸，直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每人業(yè)績不現(xiàn)實XX集團? 公司目前沒有科學的考核，不適應公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認可度? 考核有助于整體績效提高聚合規(guī)范化成熟成熟后 (企業(yè)年齡 )84公司發(fā)展定位與組織結構設計考核的缺位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為 4人 /年， 3%的流動率投資管理公司人才流動率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結構人員能進不能出應該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風氣、文化認同度較高優(yōu)勢 劣勢85公司發(fā)展定位與組織結構設計考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意薪酬激勵體系沒有科學的考核體系與業(yè)績好壞無直接關系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果分類統(tǒng)計結果：一半多員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出相比，你對自己的收入滿意嗎？員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降86公司發(fā)展定位與組織結構設計員工不明白工資構成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標準無崗位工資缺乏基礎崗位分析與評價級別工資的構成不合理技術職稱行政職務學術職稱領導拍腦袋決定?同時存在級別工資三條線?職務與技術職稱及學術職稱混在一起公司缺乏基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂87公司發(fā)展定位與組織結構設計晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？獎勵少同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力主要工作職責業(yè)績輸入項 激勵手段 效果 現(xiàn)狀精神激勵手段少88公司發(fā)展定位與組織結構設計問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)外部不公平 ，員工不滿意度傾向加大，關鍵人才流失，同時又難以引進外部人才內(nèi)部不公平 外部不公平您認為您的收入與本公司其他員工比較是否公平？ 您認為您的收入與您的家人同學朋友們相比較是否公平？89公司發(fā)展定位與組織結構設計員工的觀點：應該引進浮動工資您認為是否應該引入浮動工資？ 您認為浮動工資占您整個工資的百分數(shù)是多少比較合理？員工對浮動工資設立的看法 員工對浮動工資比例的看法絕大多數(shù)員工認為應該設立浮動工資 對浮動工資的比例集中在 10% 到 30% 之間大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%—30% 之間比較合適。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。引入浮動工資可以使員工收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。90公司發(fā)展定位與組織結構設計員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高不管是什么人，市場經(jīng)濟應該根據(jù)外部人才市場定價付酬大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 員工認為崗位價值是首先要考慮的因素91公司發(fā)展定位與組織結構設計目前 XX集團急待解決三大矛盾總結激勵與約束不匹配利益與貢獻不匹配發(fā)展愿望與用人機制不匹配權力和利益下放到個人，但是沒有相應的監(jiān)督手段個人的職責、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會考核薪酬設計培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃92公司發(fā)展定位與組織結構設計目錄?問題表現(xiàn)?問題剖析?根源追溯?解決建議93公司發(fā)展定位與組織結構設計XX集團發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路人治的特點人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成集權化、隨意性的管理揣摩領導意圖，看上級臉色行事扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失規(guī)范化管理的特點市場經(jīng)濟發(fā)展的必然有章可循，有法可依，目標明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成積極進取的良好的工作氛圍人為企業(yè)服務 企業(yè)為人服務原有思路 新型人力資源管理思路94公司發(fā)展定位與組織結構設計明確人力資源部職責?制定符合集團戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)集團運行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行職務分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度；?組織和實施集團人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計劃并組織實施；?了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。?對派往子公司的產(chǎn)權代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系；?建立集團中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；?推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；?處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。95公司發(fā)展定位與組織結構設計將人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵培訓發(fā)展96公司發(fā)展定位與組織結構設計加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況， 以備企業(yè)未來對人才的需求? 進行人員培訓，提高管理人員素質(zhì)及對人 力資源管理重要性的認識? 進行崗位評價與工作分析? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬 管理制度? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立人本理念企業(yè)開展招聘、培訓、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵人才、留住人才企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理97公司發(fā)展定位與組織結構設計演講完畢，謝謝觀看！