【正文】 2030人；以解決人員儲(chǔ)備問題 ?其中， 90%以上為管理人員交由主管一級(jí)部門 人力資源部匯總68公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)但是在招聘的過程中出現(xiàn)諸多問題在招聘過程中每個(gè)基本的問題都出現(xiàn)了，幾乎都有超過 1/4的員工認(rèn)同這樣的問題的存在您認(rèn)為在集團(tuán)招聘工作中有哪些問題比較突出？（可多選）69公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)但招聘過程中存在的這些問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才針對(duì)性不強(qiáng)人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘效果缺乏考核招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不清70公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有達(dá)到優(yōu)化配置人才浪費(fèi)? 入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮? 人不能專其事成本浪費(fèi)? 物不能盡其用，投入少，低效率? 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才 人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展?多頭、跨層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，管理人員做與管理無(wú)關(guān)雜事，不能集中精力提高管理效率，浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源 ?管理人手不夠，管理漏洞較大，影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展， ?授權(quán)不夠，導(dǎo)致有些部門管理人員不能充實(shí)發(fā)揮管理作用?業(yè)務(wù)發(fā)展，要求各行業(yè)經(jīng)營(yíng)人員?總部直接插手業(yè)務(wù)管理，經(jīng)營(yíng)人員不能確實(shí)發(fā)揮行業(yè)作用?前景發(fā)展不明的行業(yè)人員擔(dān)憂個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展，人員積極性及效率下降 管理人員 … 經(jīng)營(yíng)人員 …人力資源沒有得到合理使用和充分發(fā)揮71公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)超過 50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出公司整體情況過 50%的員工認(rèn)為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有 5%的人認(rèn)為完全沒有發(fā)揮 有約 56%員工認(rèn)為自己的才能未得到充分發(fā)揮外貿(mào)集團(tuán)、國(guó)際實(shí)業(yè)72公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在招聘：人才投入要量才相馬 賽馬用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo)如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出 ?培訓(xùn)以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量考核以鼓勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員持續(xù)的積極性人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無(wú)有效及針對(duì)性的考核，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判人員未被安排在最適合其專長(zhǎng)及才能的位置73公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目錄?問題表現(xiàn)?問題剖析?根源追溯?解決建議74公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)尚道企業(yè)管理項(xiàng)目組對(duì) XX集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀從十一個(gè)方面進(jìn)行了考察和討論，并據(jù)此得到問題出現(xiàn)的根源性，將分別予以說明一、培訓(xùn)管理二、員工職業(yè)發(fā)展管理三、績(jī)效考核管理四、薪酬激勵(lì)管理五、規(guī)范化和制度化管理75公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn)現(xiàn)階段 XX集團(tuán)公司對(duì)基層員工的入職、專業(yè)技能和溝通培訓(xùn)沒有很好展開技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn)基層員工管理層溝通培訓(xùn)沒有開展或開展不好開展較好 重點(diǎn)培訓(xùn) 非重點(diǎn)培訓(xùn)入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 溝通培訓(xùn)現(xiàn)狀 尚道咨詢建議76公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX集團(tuán)員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的短期培 訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作基本培訓(xùn) !欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要表示沒有差距77公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力作用潛能開發(fā)培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)人員不能趕上各產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽基本未開展已初步開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)78公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望員工職業(yè)生涯規(guī)劃? 公司員工學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)? 3/4的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作 , 最重要的六個(gè)因素依次是能否發(fā)揮自己的能力、公司發(fā)展前途、收入水平、工作挑戰(zhàn)性、工作的穩(wěn)定性和晉升空間你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？79公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在 XX集團(tuán)的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無(wú)明確的在 XX集團(tuán)內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己公司的培訓(xùn)不滿足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引80公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX集團(tuán)為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有 71%的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途 “非常有關(guān) ”和 “比較有關(guān) ”?看似矛盾的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論說明了一個(gè)問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)?影響員工的積極性及長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對(duì)晉升問題的回答81公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞滿意感感覺到的公平獎(jiǎng)賞績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素內(nèi)在獎(jiǎng)賞82公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功員工的努力與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合度83公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX集團(tuán)目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考