【文章內(nèi)容簡介】 考慮員工之間的相互配合 ， 如此才能發(fā)揮個人的聰明才智 ， 才能互補增殖 。 在很多公司都擁有一流大學的畢業(yè)生 ， 條件應該是得天獨厚 ，但業(yè)績并不如想象中的好 ， 反之只有幾個平凡員工的公司有時干得有聲有色 。 其中原因當然很多 ， 但人事協(xié)調的問題是最主要的因素 。 51 ? 六、培訓方法 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓 （ 主要有 6種 ） （ 1） 自學 （ 2） 案例研討法：信息雙向交流 ， 分案例分析法和事件處理法 （ 3） 頭腦風暴法 （ 又稱研討會法 、 討論培訓法 、 管理加值訓練法 ） ：相互啟迪 ， 激發(fā)創(chuàng)造性思維 ， 提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點和缺點 52 ? 頭腦風暴法 頭腦風暴法又稱智力激勵法、法，是由美國創(chuàng)造學家奧斯本于 1939年首次提出， 1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。頭腦風暴模式是一種通過會議的形成，讓所有參加在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，相互陳述、提問和追問，自由交換想法或點子，不斷地進行思想碰撞，激發(fā)與會者創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。 一般員工、管理者、監(jiān)督人員、高層領導都可以參與，培訓的目標是培養(yǎng)參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構想。頭腦風暴模式的培訓內(nèi)容一般根據(jù)各企業(yè)需要確定，如給產(chǎn)品命名、創(chuàng)造新產(chǎn)品等需要大量構想的課題均可。學習和掌握這一方法，不僅能培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。 53 ? 六、培訓方法 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓 （ 4）模擬訓練法：適用于對操作技能要求較高的員工的培訓 （ 5）敏感性訓練法（ ，法或 T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等 （ 6）管理者訓練（ ，法）：適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理知識，提高管理能力；指導教師是關鍵（外聘專家或內(nèi)部有經(jīng)驗的高級管理人員） 54 ? 六、培訓方法 適宜行為調整和心理訓練的培訓方法 （ 1） 角色扮演法 （ 2） 行為模擬法 （ 3） 拓展訓練：以外化型體能訓練為主 ， 包括拓展體驗 、 挑戰(zhàn)自我課程和回歸自然活動 55 ? 培訓新方式：拓展訓練 戶外拓展訓練最早起源于二次世界大戰(zhàn)時期的德國集中營 ，許多戰(zhàn)俘不堪忍受納粹的暴行 ， 聯(lián)合起來集體越獄 。 在越獄的過程中 ， 遇到高墻 、 壕溝 、 電網(wǎng)等種種極限的挑戰(zhàn) 。 只有團結一致 ， 并敢于挑戰(zhàn)極限的少數(shù)成員生存下來 。 后人從中得到啟示 ， 于是 ， 專門設計了模擬各種極限的戶外拓展訓練 ，最早在海員學校得到推廣 。 戶外拓展訓練發(fā)展到今天 ， 已演變成精心設計的徒手攀巖 、空中抓杠 、 龍舟競渡等一系列體驗式課程活動 ， 旨在通過受訓學員的親身參與 ， 體驗其中的人際關系 、 信任 、 配合等團隊形成中不可缺少的各種體驗與技巧 。 通過自我發(fā)現(xiàn) 、 自我激勵 、 自我超越 ， 最終達成整個團隊的成長與突破的目的 。 戶外拓展訓練的對象有：公司的空降成員 、 新入校大學生 、新成立部門 、 新成立項目小組等新的團隊成員 。 戶外拓展訓練的目的是 ， 通過建立團隊 ， 凝聚團隊向心力 ，體現(xiàn)團隊精神；感受團隊建立過程中的信任 、 理解 、 學習 、互助 、 支持等；挑戰(zhàn)自我 ， 開發(fā)潛能 。 56 ? 案例：在線培訓，讓員工永不落伍 據(jù)某國外駐華培訓機構對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計 ， 80%的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴重脫節(jié) 。 雖然投資于培訓是從根本上緩解 “ 人才荒 ” 的核心手段 ， 但不少企業(yè)幾乎沒有任何指標可以作為分配培訓預算的標準 ， 往往造成培訓費虛擲在大量前期缺乏調研 、 中期缺乏針對 、 后期缺乏評估的各類 “ 急救式 ” 培訓上 。 一項調查表明 ， 2023年年底 ， 世界 500強企業(yè)中 ， 有 80%的企業(yè)已經(jīng)采用電子化學習的手段進行員工技能培訓 。 北京協(xié)同信達資訊科技有限公司在充分理解市場需求的基礎上研發(fā)了 e學企業(yè)培訓解決方案 ( )以幫助企業(yè)進行在線培訓管理和培訓實施 。 勞動力的競爭力是從培訓中來的 。 某公司以前所作的培訓是面對面的培訓 ， 一次培訓課只能影響二 、 三十人 ， 后來萌發(fā)了開發(fā)企業(yè)培訓解決方案的想法 ， 并在經(jīng)過長達一年的研發(fā)后 ， 推出了 e學企業(yè)培訓解決方案 。 該方案是基于某個網(wǎng)絡 ， 運用標準的網(wǎng)絡技術 ， 通過電腦把知識傳輸給最終用戶的培訓方式 。 在教學過程中 ， 無論是資料的即時更新 、 數(shù)據(jù)的分發(fā)和共享 ， 還是學員之間的即時交流實現(xiàn)都能夠無障礙實現(xiàn) 。 57 ? 案例：在線培訓，讓員工永不落伍 在越來越艱難的全球企業(yè)界 ， 一流公司與他們競爭者之間的區(qū)別往往在于他們技術嫻熟的員工素質 。 2023年 5月 ， 美國 《 財富 》 雜志評選出最適宜工作的 100家公司 ， 其評選的主要指標包括工作環(huán)境 、 薪資 、 員工持股以及培訓狀況 ，數(shù)字顯示 ， 100家公司中 ， 大約有 53家公司提供內(nèi)部大學課程 ， 91家為員工提供學費補貼 ， 其中 24家的補貼一年 4,000多美元 。 也正因此 ， 數(shù)字顯示出這 100家最適宜工作的公司的員工流失率也遠遠低于其所在行業(yè)的平均水平 。 企業(yè)在培訓系統(tǒng)的投入應該是一個長遠的戰(zhàn)略投入 ， 可以說在培訓上的投入永遠是贏利的 。 企業(yè)在電子化學習上投資可以降低人員和時間的單位培訓成本 ， 極大擴展培訓面 ，是一個高投資回報項目 。 有資料稱：美國的大型企業(yè)分析師認為 ， 電子化學習項目的 （ 投資回報率 ） 已經(jīng)超過 230%，有些公司甚至認為達到 500%。 58 ? 六、培訓方法 科技時代的培訓方式 （ 1）網(wǎng)上培訓 （ 2）虛擬培訓 另外還有一些非主流方法：參加函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等 59 ? 自建網(wǎng)上大學 全球著名的電腦廠商的每一個新員工在進入公司的時候都會吃到一頓豐盛的 “ 自助餐 ” ， 這頓自助餐就是提供給每一個新加入的員工的 “ 自助餐式培訓項目 ” 。 新員工進入 ， 實習結束后到了選擇什么路的時候了 ， 會提供給員工這頓 “ 自助餐 ” ， 由員工自選培訓項目 。 員工如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位 ，可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓 ， 如果想更改崗位參與另一項目 ， 也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己 。 對的新員工來說 ， 公司的 “ 自助餐式培訓 ” 體現(xiàn)了對每一位員工的尊重 ， 而在平等 、 尊重的環(huán)境中 ， 向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作 、 系統(tǒng)的學習和培訓以及成功的機會 ， 則會使員工得到工作中的價值和滿足感 。 憑借此培訓機制極大地鞏固了公司團隊 ， 降低了員工離職率 。 與有共識的愛立信公司亦積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展 ， 因此 ， 愛立信給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間 ， 為員工提供機會以改善其適應能力并從變化中受益 。 并且 ， 在愛立信能力培訓是每個單位業(yè)務規(guī)劃的一部分 ， 個人培訓計劃的制定亦應得到每一位員工的認同 。 這份計劃使愛立信加強了員工對公司的忠誠度 。 60 ? 觀點：中小企業(yè)培訓的虛擬管理 中小企業(yè)實施培訓虛擬管理 （ 不是虛擬培訓 ！ ） 的必要性 與大企業(yè)相比 ， 中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受力強 ， 活力充沛 ， 適應性強等 。 但同時中小企業(yè)也存在劣勢 ， 即規(guī)模小 ， 資源擁有量極其有限 ，勢單力薄 。 在當今快速變化的市場中 ， 單個企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營資源已不足以保證其在技術飛速發(fā)展的時代繼續(xù)生存與發(fā)展 ， 因而 ， 要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 ， 它們不但要有效利用內(nèi)部資源 ， 也要善于利用外部資源 。 實行虛擬管理 ， 是中小企業(yè)靈活運用企業(yè)外部資源的有效手段之一 。 虛擬管理通常是指企業(yè)內(nèi)部管理職能被逐漸分離出來 ， 由社會或其它組織承擔 ， 并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務 ， 管理已不完全是本企業(yè)內(nèi)部的事 。 人力資源管理一向被認為是企業(yè)內(nèi)部管理職能中不可分割的組成部分 ， 當前其各項業(yè)務也存在著虛擬化管理的趨勢 。 據(jù)一項對美國 500家公司的調查表明 ， 在人力資源的主要管理職能中虛擬化程度較高的分別是福利 、 培訓和工資發(fā)放 ， 它們分別占所有被調查公司的 75％ 、 65％和 62％ ， 培訓作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容 ， 正呈現(xiàn)虛擬化管理的趨勢 。 61 ? 觀點：中小企業(yè)培訓的虛擬管理 中小企業(yè)人員培訓實施虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮： 成本方面的考慮 。 大多數(shù)組織對培訓實施虛擬化管理的主要原因 。 風險方面的考慮 。 培訓是一項復雜而系統(tǒng)的工程 ， 從規(guī)劃 、 實施到評估要投入大量的人 、 財 、 物力資源 ， 最后能否取得預期的效果存在不確定性和風險性 。 通過虛擬管理 ，中小企業(yè)與培訓機構建立起利益共生體 ， 與其共擔風險 。 企業(yè)核心能力方面的考慮 。 在激烈競爭的市場環(huán)境下 ，中小企業(yè)受人 、 財 、 物力等資源的限制 ， 不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注 ， 往往有所側重 ， 注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢 ， 因而通常將非核心因素排除在企業(yè)組織之外 ， 集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié) 。 62 ? 觀點：中小企業(yè)培訓的虛擬管理 二 、 中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的兩種主要方式 一是委托社會上培訓機構進行培訓：最主要的方式 。 社會上培訓機構既包括培訓專營機構 ， 也包括大中專院校和各種職業(yè)學校 。 為了確保培訓質量 ， 作為被委托方的培訓機構需要有良好的軟硬件設施 。 企業(yè)委托培訓機構進行培訓 ， 二者在合作過程中可按以下程序進行：在培訓規(guī)劃階段 ， 由培訓機構選派培訓需求分析專家深入企業(yè) ， 幫助企業(yè)確定需要培訓的內(nèi)容 ， 向企業(yè)主管領導提出建議并提供咨詢 。 企業(yè)領導依據(jù)當前和今后業(yè)務發(fā)展的需要 ， 確定培訓的輕重緩急 ， 并提出具體要求 ，培訓機構則依照企業(yè)領導的要求制定培訓計劃 。 接著 ， 委托方和被委托方共同討論擬出的培訓計劃 ， 并以商業(yè)運作方式洽談培訓事宜 。 在培訓實施階段 ， 作為委托方的企業(yè)可以根據(jù)培訓規(guī)模大小及重要程度派出專職或兼職的督查員 。 在培訓評估階段 ， 若是中期小規(guī)模的評估 ， 通常只由培訓機構按已制訂的評估制度進行 。 若是規(guī)模較大投入較多的最終培訓效果評估 ， 為客觀公正起見 ， 可以聘請第三方 （ 如專業(yè)評估機構 ） 進行評估 ， 也可以是企業(yè) 、 培訓機構和專業(yè)評估機構共同組成評估小組予以評估 。 63 ? 觀點：中小企業(yè)培訓的虛擬管理 二是引導和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓 自我開發(fā)式培訓通常是這樣一個學習過程：學習者即員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學習目標，自主決定學習方法并評價其結果。在這種培訓中，由于培訓的主體和客體、培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是員工自身，可以認為這是企業(yè)實施培訓虛擬管理的一種獨特方式。在這種自我開發(fā)式培訓中，中小企業(yè)并不是無所作為的，企業(yè)方面應該做的：一是引導，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業(yè)的文化氛圍，建立學習型組織。但一個好的文化氛圍，一個學習型的組織不會自然而然地形成，它有賴于企業(yè)依據(jù)本企業(yè)的實際情況建立起各項規(guī)章制度（如獎懲制度、薪酬制度、晉升制度、用工制度等），使員工產(chǎn)生自我奮進的動力和不求上進的壓力。二是支持。中小企業(yè)雖然人力、物力、財力有限，但由于人員培訓的極端重要性，因此仍應為員工創(chuàng)造良好的學習條件，為員工的自我開發(fā)提供一些實質性的幫助。如企業(yè)可以邀請職業(yè)生涯發(fā)展顧問和培訓專家?guī)椭鷨T工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期地為員工提供輔導；為員工的自我開發(fā)提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發(fā)等等。 64 ? 觀點：中小企業(yè)培訓的虛擬管理 三 、 中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式 中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式應該是委托專業(yè)機構培訓與鼓勵引導員工自我開發(fā)相結合 。 這樣做可以在相當大的程度上集中以上兩種培訓方式的優(yōu)點 ， 并可減少或避免其缺點 。 其突出的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是相結合的方式可以進一步密切企業(yè) 、 員工和培訓機構三者之間的關系 ， 為取得更好的培訓效果奠定了基礎 。 二是由于這種培訓方式是企業(yè) 、 員工和培訓機構三方共同投資 ， 共擔風險 ， 共享收益 ， 風險共擔的利益共生體將最大限度地調動培訓參與各方的積極性 ， 能大大提高培訓投資收益率 。 三是這種培訓運作方式既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對培訓的要求 ， 也能滿足員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展對培訓的需求 。 在培訓中關注員工個人的需求 ， 這是一種全新的企業(yè)培訓意識 ， 符合 “ 以人為中心 ” 的現(xiàn)代管理理念 。 總之 ， 通過對培訓實施虛擬管理 ， 中小企業(yè)既可以集中優(yōu)勢和資源關注核心能力 ， 提升競爭力 ， 也可以從社會上的專業(yè)培訓機構得到優(yōu)良的服務 ，達到更好的培訓效果 。 隨著培訓活動的日趨職業(yè)化 ， 培訓服務市場的日趨完善以及企業(yè)管理理念和方式的不斷更新變革 ， 相信我國會有越來越多的中小企業(yè)認同和接受培訓的虛擬管理 。 65 ? 林正大觀點：學與思相結合