【正文】 如果公司相對比較小 ， 或者公司屬于服務(wù)性行業(yè) ， 這個(gè)比例可能會更高 ， 比如像保險(xiǎn)或顧問公司 ， 大概在 5％ ～ 10％ 。 90 ? 案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估 結(jié)果層面 把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。 88 ? 案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估 學(xué)習(xí)層面 學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 假如財(cái)務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款 ， 那么就可以為他們開設(shè)一門課程 ， 教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。 一 、 評估的作用和主要內(nèi)容： 培訓(xùn)前評估的作用和內(nèi)容 （ 需求 、 對象和計(jì)劃 ） 培訓(xùn)中評估的作用和內(nèi)容 （ 參與 、 內(nèi)容 、 進(jìn)度與中間效果 、 環(huán)境 、 機(jī)構(gòu)和教師 ） 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 （ 目標(biāo) 、 效果效益 、培訓(xùn)工作者的績效 ） 82 ? 培訓(xùn)的誤區(qū)：隨培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束 不作培訓(xùn)效果評價(jià)，認(rèn)為培訓(xùn)以后的活動(dòng)純粹是受訓(xùn)個(gè)人的事。 培訓(xùn)者應(yīng)努力提高自己的能力以應(yīng)答各種挑戰(zhàn) 。 但這類公司并不是很多 ， 只有幾家做很出名 。培訓(xùn)的設(shè)計(jì)很大一部分是外包的，反映出美國培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展得較為成熟了。 雖然它會讓我們第一次看到飛機(jī)的人感到很新鮮 ， 但我們不知道如何修跑道 ， 那我們永遠(yuǎn)也不可能飛上天空 。 63 ? 觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理 二是引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn) 自我開發(fā)式培訓(xùn)通常是這樣一個(gè)學(xué)習(xí)過程：學(xué)習(xí)者即員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)，自主決定學(xué)習(xí)方法并評價(jià)其結(jié)果。 61 ? 觀點(diǎn)：中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理 中小企業(yè)人員培訓(xùn)實(shí)施虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮： 成本方面的考慮 。 有資料稱：美國的大型企業(yè)分析師認(rèn)為 ， 電子化學(xué)習(xí)項(xiàng)目的 （ 投資回報(bào)率 ） 已經(jīng)超過 230%，有些公司甚至認(rèn)為達(dá)到 500%。 通過自我發(fā)現(xiàn) 、 自我激勵(lì) 、 自我超越 ， 最終達(dá)成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長與突破的目的 。 工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排 。如果培訓(xùn)后這幾名高級管理人員回公司工作，必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職，則會對公司造成不可估量的損失。 像上述案例中的葉某由于本人賠償不起巨額的培訓(xùn)費(fèi)用 ， 干脆不辭而別 。其內(nèi)容一般是規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失；有的企業(yè)還將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)使用等等。 跳槽引發(fā)培訓(xùn)恐慌 這是在深圳市一家保險(xiǎn)公司發(fā)生的尷尬事，該保險(xiǎn)公司為提高員工的業(yè)務(wù)水平，每半年對新來員工進(jìn)行半個(gè)月的集中培訓(xùn)。 第五 ， 企業(yè)對培訓(xùn)較為急功近利 ， 缺少長期投資意識 。 如果被培訓(xùn)的員工再跳槽跑了 ， 企業(yè)的培訓(xùn)成本是否太貴了 ？培訓(xùn)的投資回報(bào)如何評估呢 ？ 至于培訓(xùn)是否很昂貴 ， 先暫且不談 ， 但是不培訓(xùn)肯定將更昂貴 。第七章 員 工 培 訓(xùn) 【學(xué)習(xí)要求或目標(biāo)】 掌握員工培訓(xùn)的含義。 這是因?yàn)槿绻慌嘤?xùn) ， 人力更多的是成本 ， 只有通過培訓(xùn)才可能變成人力資源 。 這可能是因?yàn)檫@幾年大陸企業(yè)發(fā)展迅速 ， 急需各種人才 ，總覺得沒有時(shí)間去慢慢鍛煉 、 培訓(xùn)自己的干部 ， 恨不能用兩三天的時(shí)間 ， 就使自己的干部從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化 。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)。 25 ? 除了建立相應(yīng)的管理制度外，市勞動(dòng)部門有關(guān)人士還認(rèn)為，培訓(xùn)者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。 三 、 用人單位委派員工出國培訓(xùn) ， 應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn) ， 以便管理 。 如果你是這個(gè)合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？ 37 ? 分析與參考 分析：案例涉及到公司利益與成本的權(quán)衡及員工流動(dòng)性問題。 工作輪換可以有效增加員工的接觸面 ， 使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的 ， 同樣受到員工的歡迎 ， 起到激勵(lì)作用 。 戶外拓展訓(xùn)練的對象有：公司的空降成員 、 新入校大學(xué)生 、新成立部門 、 新成立項(xiàng)目小組等新的團(tuán)隊(duì)成員 。 58 ? 六、培訓(xùn)方法 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn) （ 2）虛擬培訓(xùn) 另外還有一些非主流方法：參加函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問等 59 ? 自建網(wǎng)上大學(xué) 全球著名的電腦廠商的每一個(gè)新員工在進(jìn)入公司的時(shí)候都會吃到一頓豐盛的 “ 自助餐 ” ， 這頓自助餐就是提供給每一個(gè)新加入的員工的 “ 自助餐式培訓(xùn)項(xiàng)目 ” 。 大多數(shù)組織對培訓(xùn)實(shí)施虛擬化管理的主要原因 。在這種培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)的主體和客體、培訓(xùn)的規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)督都是員工自身，可以認(rèn)為這是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的一種獨(dú)特方式。 我覺得大陸目前的培訓(xùn)有一個(gè)傾向 ， 就是信息已經(jīng)很先進(jìn) ， 只要世界上流行什么新的管理名詞他很快就知道 ， 不管是還是 ， 什么新的名詞或經(jīng)營理念他都知道 ， 但多少有些眼高手低 ， 對于理念的真正內(nèi)涵是什么 ， 應(yīng)該怎么做 ， 扎實(shí)的功夫應(yīng)該是什么 ， 許多企業(yè)并沒有了解 。培訓(xùn)實(shí)施外包的份額相對設(shè)計(jì)而言不太大，因?yàn)樵谂嘤?xùn)的實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，他們比起外部人員更熟悉本企業(yè)部門的具體情況，對員工具有更好的示范效果和親和力。 剩下的絕大多數(shù)咨詢公司都是市場趨利化比較明確 ， 每家公司都有自己的特色 ， 自己的主打項(xiàng)目 。 74 ? 二、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則 培訓(xùn)既屬于教育活動(dòng) ， 又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為 ， 應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則： 符合企業(yè)的學(xué)習(xí)者的需求：課程設(shè)置的基本依據(jù) 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律：主要原則 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) —— 人力資源開發(fā) （ 由職業(yè)開發(fā) 、培訓(xùn)和組織提高人力資源質(zhì)量三部分組成 ） 75 ? 成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn) 成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。造成培訓(xùn)的盲目性：既不知是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，又不能總結(jié)出培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 85 ? 方 獲得 改變 解決問題 處理人際 學(xué)員的 保留 式 知識 態(tài)度 的技能 關(guān)系的技能 接受程度 知識 講座 8 7 7 8 7 3 案例分析 4 5 1 5 1 4 研討會 1 3 4 4 5 2 角色扮演 2 2 3 1 3 6 做游戲 5 4 2 3 2 7 錄像 6 6 8 6 4 5 單獨(dú)指導(dǎo) 3 8 6 7 8 1 三 不同培訓(xùn)方式的效果 (以學(xué)習(xí)目標(biāo)為基礎(chǔ) :1=高 ,8=低 ) 86 ? 案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估 朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效果評估的一些方法和經(jīng)驗(yàn)。 這個(gè)層面的評估的優(yōu)點(diǎn)有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。 這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。 但是理論上 ， 一般不會超過 8％ 。 從培訓(xùn)費(fèi)用來看的話 ， 發(fā)達(dá)國家是隨著它的行業(yè)差異大小而不同 ， 一般來講 ， 培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該占營業(yè)額的 5‰ ～ 2％ 。因?yàn)檫@個(gè)層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。 以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù) 。 81 ? 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后階段 ， 但在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前 、 之中和之后都要考慮評估 （ 全程評估 ） 問題 。 組織內(nèi)培訓(xùn)者要使管理層重視培訓(xùn) ， 讓培訓(xùn)效果可認(rèn)證和可衡量 ， 確保培訓(xùn)能夠帶來更高的附加值是其主要的挑戰(zhàn) 。 在臺灣做企業(yè)咨詢培訓(xùn)的公司有兩類：一類以產(chǎn)品 （ 服務(wù) ） 豐富多樣著稱 ，例如在臺灣知名度很高的專家企管公司 ， 跟它簽約的講師有上百位 ，它的講師群很豐富 ， 有各種各樣的企業(yè)培訓(xùn)課程 ， 從最基礎(chǔ)的知識技能 、 管理模式到商業(yè)禮儀的培訓(xùn) ， 幾乎是你想都想不到的東西它都有 ，這是較典型的代表 。 美國企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方面，外部內(nèi)部比例約為 2∶ 3，培訓(xùn)的實(shí)施方面兩者的比例為 3∶ 7。 65 ? 林正大觀點(diǎn)：學(xué)與思相結(jié)合 目前大陸也經(jīng)常能請到國際知名企業(yè)家 、 管理專家和著名管理顧問公司的管理顧問來中國講管理 ， 但往往讓大家感到他所講到的內(nèi)容和我們有很大隔閡 ， 就好像一架天上飛的飛機(jī) 。 若是規(guī)模較大投入較多的最終培訓(xùn)效果評估 ， 為客觀公正起見 ， 可以聘請第三方 （ 如專業(yè)評估機(jī)構(gòu) ） 進(jìn)行評估 ， 也可以是企業(yè) 、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專業(yè)評估機(jī)構(gòu)共同組成評估小組予以評估 。 據(jù)一項(xiàng)對美國 500家公司的調(diào)查表明 ， 在人力資源的主要管理職能中虛擬化程度較高的分別是福利 、 培訓(xùn)和工資發(fā)放 ， 它們分別占所有被調(diào)查公司的 75％ 、 65％和 62％ ， 培訓(xùn)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容 ， 正呈現(xiàn)虛擬化管理的趨勢 。 企業(yè)在電子化學(xué)習(xí)上投資可以降低人員和時(shí)間的單位培訓(xùn)成本 ， 極大擴(kuò)展培訓(xùn)面 ，是一個(gè)高投資回報(bào)項(xiàng)目 。 戶外拓展訓(xùn)練發(fā)展到今天 ， 已演變成精心設(shè)計(jì)的徒手攀巖 、空中抓杠 、 龍舟競渡等一系列體驗(yàn)式課程活動(dòng) ， 旨在通過受訓(xùn)學(xué)員的親身參與 ， 體驗(yàn)其中的人際關(guān)系 、 信任 、 配合等團(tuán)隊(duì)形成中不可缺少的各種體驗(yàn)與技巧 。 但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換 、 賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式 。 33 ? 人才培養(yǎng)活動(dòng)的基本結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu) 內(nèi) 容 培養(yǎng)區(qū)域 管理型 專業(yè)技術(shù)與崗位職能型 服務(wù)型 培訓(xùn)領(lǐng)域 彌補(bǔ)差異 提高技能 前瞻培養(yǎng) 綜合素質(zhì)培養(yǎng) 培訓(xùn)對象 新員工 骨干員工 高層經(jīng)營者 34 ? 員工發(fā)展計(jì)劃的制定步驟 進(jìn)行人員需求分析 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理 對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估 行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā) 35 ? 培養(yǎng)目標(biāo)組合 員工 企業(yè) 目標(biāo) 36 ? 案例分析 你們公司的合作者 —— 國外某著名培訓(xùn)公司，根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。 二 、 一次培訓(xùn)費(fèi)用不要太大 。 24 ? 如何留住培訓(xùn)骨干 據(jù)深圳市勞動(dòng)監(jiān)察處二科于琨科長介紹， 為避免員工在參加企業(yè)培訓(xùn)后跳槽，目前，許多企業(yè)想出了許多辦法，有的企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)前先簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》。 20 ? 培訓(xùn)后的員工為何陸續(xù)“跳槽”