【正文】 服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) —— 簽約后方可參加培訓(xùn)） （ 2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：明確（申請人、培訓(xùn)項目與目的、培訓(xùn)時間地點費用及形式等、培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平、培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位、違約補償、部門經(jīng)理人員的意見、參加人與批準(zhǔn)人有效法律簽署） 制度解釋： 培訓(xùn)管理的首要制度，目的：符合企業(yè)和員工的利益，并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。通過兩類制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險：一是根據(jù)《 勞動法 》 建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是簽訂培訓(xùn)合同明確權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 。能從年初到年底一直待在一個企業(yè)的員工平均還不到 50％；連續(xù)待上 2年的員工還不到 30％，而能連續(xù)待上 3年的就更少了。如果員工與企業(yè)在這個問題上無法達(dá)成一致，那么，員工流失風(fēng)險就會增加。 1999年 4月 8日 ， 該公司與葉某簽訂一份 《 出國培訓(xùn)協(xié)議 》 ， 由公司出資 ，選派葉某去美國培訓(xùn) ， 培訓(xùn)協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式 。 雖然試用期也屬于勞動合同期限 ， 但由于試用期是一個比較特殊的時期 ， 加之用人單位對員工的性格 、 情況等還不甚了解 ， 如果急著送其出去培訓(xùn) ， 可能會引起不必要的麻煩 。 （ 如某醫(yī)療器械有限公司員工趙某于 2023年至 2023年參加公司的出國培訓(xùn) ， 在此之前 ， 公司與趙某簽訂培訓(xùn)合同 ， 約定服務(wù)期限為 5年 ， 并且約定培訓(xùn)費退賠金額以總金額每年遞減 20%計算 。 32 ? 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 第一、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo) [工作程序與方法 ] 分析和評估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)； 明確企業(yè)教育培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域； 明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目； 制定員工發(fā)展規(guī)劃。 ，或贏得同事、家庭成員的支持。 毫無疑問 ， 晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式 。 51 ? 六、培訓(xùn)方法 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn) （ 主要有 6種 ） （ 1） 自學(xué) （ 2） 案例研討法：信息雙向交流 ， 分案例分析法和事件處理法 （ 3） 頭腦風(fēng)暴法 （ 又稱研討會法 、 討論培訓(xùn)法 、 管理加值訓(xùn)練法 ） ：相互啟迪 ， 激發(fā)創(chuàng)造性思維 ， 提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點和缺點 52 ? 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵法、法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本于 1939年首次提出， 1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。 后人從中得到啟示 ， 于是 ， 專門設(shè)計了模擬各種極限的戶外拓展訓(xùn)練 ，最早在海員學(xué)校得到推廣 。 北京協(xié)同信達(dá)資訊科技有限公司在充分理解市場需求的基礎(chǔ)上研發(fā)了 e學(xué)企業(yè)培訓(xùn)解決方案 ( )以幫助企業(yè)進(jìn)行在線培訓(xùn)管理和培訓(xùn)實施 。 企業(yè)在培訓(xùn)系統(tǒng)的投入應(yīng)該是一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略投入 ， 可以說在培訓(xùn)上的投入永遠(yuǎn)是贏利的 。 與有共識的愛立信公司亦積極鼓勵員工自身持續(xù)的發(fā)展 ， 因此 ， 愛立信給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間 ， 為員工提供機會以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益 。 人力資源管理一向被認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部管理職能中不可分割的組成部分 ， 當(dāng)前其各項業(yè)務(wù)也存在著虛擬化管理的趨勢 。 在激烈競爭的市場環(huán)境下 ，中小企業(yè)受人 、 財 、 物力等資源的限制 ， 不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注 ， 往往有所側(cè)重 ， 注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢 ， 因而通常將非核心因素排除在企業(yè)組織之外 ， 集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié) 。 在培訓(xùn)評估階段 ， 若是中期小規(guī)模的評估 ， 通常只由培訓(xùn)機構(gòu)按已制訂的評估制度進(jìn)行 。如企業(yè)可以邀請職業(yè)生涯發(fā)展顧問和培訓(xùn)專家?guī)椭鷨T工確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，制定學(xué)習(xí)計劃；邀請教師定期或不定期地為員工提供輔導(dǎo)；為員工的自我開發(fā)提供力所能及的學(xué)習(xí)資源；保證員工工作之余有時間和精力進(jìn)行自我開發(fā)等等。 隨著培訓(xùn)活動的日趨職業(yè)化 ， 培訓(xùn)服務(wù)市場的日趨完善以及企業(yè)管理理念和方式的不斷更新變革 ， 相信我國會有越來越多的中小企業(yè)認(rèn)同和接受培訓(xùn)的虛擬管理 。 因此 ， 在引用國外管理理念的時候 ， 這個問題要特別注意 。但是具有戰(zhàn)略意義的工作是不能外包的，例如企業(yè)文化建設(shè)，團(tuán)隊的建設(shè)，產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)工作，都是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和相關(guān)人員完成的。 20世紀(jì)二三十年代 ， 哈佛大學(xué)商學(xué)院創(chuàng)設(shè)了著名的案例分析 ， 是為學(xué)院派的開創(chuàng)者 。 由于剛起步 ， 大多模仿正規(guī)的商學(xué)院設(shè)置課程 ， 因為師資問題 ， 也只有基礎(chǔ)課沒有專業(yè)課 ， 而且規(guī)模很小 。 美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會 ()建立于 1994年 ， 現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為最大的專門的人力資源組織 。 通過與國外的交流與學(xué)習(xí) ， 根據(jù)本國特色建立 、健全國內(nèi)的培訓(xùn)市場 。 （現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：成人的學(xué)習(xí)能力在 30歲時達(dá)到頂峰， 30歲到 50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開始下降；不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達(dá) 90% ） 76 ? 三、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素 課程目標(biāo) 課程內(nèi)容 （ 范圍和順序 ） 教材 課程模式 課程策略 課程評價 組織 （ 體現(xiàn) “ 因材施教 ” 的個性化教學(xué) ） 時間 空間 （ 培訓(xùn)現(xiàn)場 ） 學(xué)員 1 執(zhí)行者 （ 主持人與教師 ） 77 ? 四、培訓(xùn)教師 兩大來源：外部聘請和內(nèi)部開發(fā) ， 優(yōu)點和缺點 。 其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或兼職培訓(xùn)師 ， 從事企業(yè)內(nèi)部以及對客戶的培訓(xùn) 。 二級評估 —— 學(xué)習(xí) ：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西 ， 這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行 ， 也可能是實地操作 。 作為一線客戶服務(wù)的技工 ， 他們必須有效地跟客戶交流 ，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 。 至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng) ()，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí) ()，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為 ()，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果 ()，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。 。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價。 93 ? 培訓(xùn)費用 員工培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額的 %。 會議和討論會的支出與 2023年持平 ， 但是比 1999年增加 59％ ；定制培訓(xùn)材料的費用比去年略有下降 ， 但是與 1999年相比上漲了 191％ 。 如果從美國的調(diào)查報告來講 ，1998年 、 1999年企業(yè)花在培訓(xùn)上面的一個費用大約在 600～ 650億美金之間 。 其中 ， 50000人以上的特大型企業(yè)和 10009999人的中型企業(yè)在培訓(xùn)方面的支出有所下降 ， 小型企業(yè)的培訓(xùn)費用則有所增加 。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 一般可以考慮以下解決辦法： ，如公司行為、時間管理等。 但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。 曹淵勇認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。 如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的 ，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用 。 通過培訓(xùn)評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷：了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；找出不足，歸納教訓(xùn)；評估培訓(xùn)活動的支出與收入效益；為管理者決策提供所需的信息。 由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平 ， 經(jīng)理每年有１－２次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點 ， 并明確其下一年的培訓(xùn)方向 。 具有獨立的、不斷強化、自我指導(dǎo)的個性。 他們?yōu)樘峁┩晟频呐嘤?xùn)服務(wù)與培訓(xùn)產(chǎn)品 ， 為培訓(xùn)培訓(xùn)者 、“ 產(chǎn)出 ” 培訓(xùn)專家 、 推廣培訓(xùn)等方面作出了卓越的貢獻(xiàn) 。 所以 ， 當(dāng)市場發(fā)育到一定程度 ， 培訓(xùn)必須走專精化 。 而美國創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)研究中心培養(yǎng)的已超過了哈佛商學(xué)院 。 70 ? 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 一 、 培訓(xùn)機構(gòu) （ 供應(yīng)商 ） 及其選擇 培訓(xùn)供應(yīng)商包括：咨詢?nèi)藛T 、 咨詢公司或研究所 。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)保持強勁的競爭勢頭。 所以 ， 如果讓我提一些建議的話 ， 我覺得企業(yè)要分辨出哪些是變的 ， 哪些是不變的 。 二是由于這種培訓(xùn)方式是企業(yè) 、 員工和培訓(xùn)機構(gòu)三方共同投資 ， 共擔(dān)風(fēng)險 ， 共享收益 ， 風(fēng)險共擔(dān)的利益共生體將最大限度地調(diào)動培訓(xùn)參與各方的積極性 ， 能大大提高培訓(xùn)投資收益率 。在這種自我開發(fā)式培訓(xùn)中，中小企業(yè)并不是無所作為的，企業(yè)方面應(yīng)該做的：一是引導(dǎo)，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業(yè)的文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織。 企業(yè)委托培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn) ， 二者在合作過程中可按以下程序進(jìn)行：在培訓(xùn)規(guī)劃階段 ， 由培訓(xùn)機構(gòu)選派培訓(xùn)需求分析專家深入企業(yè) ， 幫助企業(yè)確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容 ， 向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出建議并提供咨詢 。 風(fēng)險方面的考慮 。 但同時中小企業(yè)也存在劣勢 ， 即規(guī)模小 ， 資源擁有量極其有限 ，勢單力薄 。 新員工進(jìn)入 ， 實習(xí)結(jié)束后到了選擇什么路的時候了 ， 會提供給員工這頓 “ 自助餐 ” ， 由員工自選培訓(xùn)項目 。 在教學(xué)過程中 ， 無論是資料的即時更新 、 數(shù)據(jù)的分發(fā)和共享 ， 還是學(xué)員之間的即時交流實現(xiàn)都能夠無障礙實現(xiàn) 。 戶外拓展訓(xùn)練的目的是 ， 通過建立團(tuán)隊 ， 凝聚團(tuán)隊向心力 ，體現(xiàn)團(tuán)隊精神；感受團(tuán)隊建立過程中的信任 、 理解 、 學(xué)習(xí) 、互助 、 支持等；挑戰(zhàn)自我 ， 開發(fā)潛能 。學(xué)習(xí)和掌握這一方法，不僅能培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。 賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任 ， 這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的 。這樣，他們一方面將有推廣價值、有導(dǎo)向作用的信息提供給各下級單位，另一方面將下級單位中的一些問題和需求及時反饋回來，便于決策和培訓(xùn)的開展。所以，應(yīng)試者必須著眼于公司利益和員工利益考慮解決該矛盾的措施。 ） 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為 ， 考慮到人才流動加速等因素 ， 企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長 ， 以 2至 3年為宜 。 若條件不成熟 ， 用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國 、 回委托用人單位的有關(guān)事宜 。 仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認(rèn)為 ， 雙方當(dāng)事人簽訂的《 勞動合同書 》 和 《 出國培訓(xùn)協(xié)議書 》 合法有效 ， 電氣公司提出趙某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議支付培訓(xùn)費用 ， 符合 《 中華人民共和國勞動法 》 第 102條及原勞動部 《 貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見＝第 33條的規(guī)定 。同時，要幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且企業(yè)會實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)。當(dāng)他認(rèn)為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)、同能力者的平均水平時，就有可能離開。但去年接受培訓(xùn)的 20名員工只有 6人未離開公司，前年接受過培訓(xùn)的員工已全部流失。必須 100%進(jìn)行，多是為提高培訓(xùn)管理者的水平。 12 ? 基本思路 建立培訓(xùn)制度 制定培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)效果評估 服務(wù)、入職、 激勵、評估、 獎勵、風(fēng)險管理 目標(biāo)、對象、 需求分析、培訓(xùn)方法、 規(guī)劃、計劃與預(yù)算 培訓(xùn)機構(gòu)、課程、 教材、教師、 評估方法、 撰寫評估報告 13 ? 提交部門及公司 需求 信息 1 課程 內(nèi)容 2 進(jìn)度 安排 3 培訓(xùn) 方式 4 資源 規(guī)劃 5 受訓(xùn)人員 名單 6 費用 預(yù)算 No Yes 、控制 過程記錄 學(xué)員培訓(xùn)記錄 提交行政部處理 培訓(xùn)總結(jié)報告 計劃調(diào)整 14 ? 關(guān)鍵概念 培訓(xùn)制度、崗位培訓(xùn)制度 員工發(fā)展規(guī)劃 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)需求分析 常用培訓(xùn)方法 培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)評估報告 15 ? 第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 企業(yè)培訓(xùn)制度主要包括兩個方面：一是培訓(xùn)的法律和政令（宏觀），二是培訓(xùn)的具體制度和政策（微觀，是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證