【正文】 目前大陸也經(jīng)常能請到國際知名企業(yè)家 、 管理專家和著名管理顧問公司的管理顧問來中國講管理 ， 但往往讓大家感到他所講到的內(nèi)容和我們有很大隔閡 ， 就好像一架天上飛的飛機(jī) 。 雖然它會讓我們第一次看到飛機(jī)的人感到很新鮮 ， 但我們不知道如何修跑道 ， 那我們永遠(yuǎn)也不可能飛上天空 。 我覺得大陸目前的培訓(xùn)有一個傾向 ， 就是信息已經(jīng)很先進(jìn) ， 只要世界上流行什么新的管理名詞他很快就知道 ， 不管是還是 ， 什么新的名詞或經(jīng)營理念他都知道 ， 但多少有些眼高手低 ， 對于理念的真正內(nèi)涵是什么 ， 應(yīng)該怎么做 ， 扎實的功夫應(yīng)該是什么 ， 許多企業(yè)并沒有了解 。 所以 ， 如果讓我提一些建議的話 ， 我覺得企業(yè)要分辨出哪些是變的 ， 哪些是不變的 。 變的東西就是新潮流的東西 ， 應(yīng)該保持一個比如說 3— 6個月不斷地去吸收和接觸；但是那些不變的東西 ， 比如基礎(chǔ)管理功夫 ， 應(yīng)該盡早非常扎實地把它練好 。 我們企業(yè)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時候 ， 也是這樣 ， 必須要結(jié)合企業(yè)的管理水平來選擇培訓(xùn)課程 。 借用孔子一句話就是： “ 學(xué)而不思則惘 ” —— 光學(xué) ， 但不思考會迷惘；“ 思而不學(xué)則殆 ” —— 光想 ， 但不去看別人的 ， 那也很難有長進(jìn) 。 因此 ， 在引用國外管理理念的時候 ， 這個問題要特別注意 。 66 ? 七、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和內(nèi)容 原則：政策保證 、 系統(tǒng)完善 、 廣泛適用與務(wù)求實效 內(nèi)容： （ 1） 培訓(xùn)項目 （ 2） 培訓(xùn)內(nèi)容 （ 3） 實施過程 （ 4） 培訓(xùn)手段 （ 5） 培訓(xùn)資源 （ 6） 成本預(yù)算 67 ? 我國國有企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算 我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有 5％的國有企業(yè)加強(qiáng)對員工的人力資本投入； 20％左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅 10元～ 30元； 30％的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費(fèi)，年人均在 10元以下，其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)保持強(qiáng)勁的競爭勢頭。據(jù)“北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上， 75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在 1％～ 5％，其中內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外部培訓(xùn) 3384元，這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)人力資本儲量。 68 ? 八、制定培訓(xùn)規(guī)劃的 9大步驟及方法 培訓(xùn)需求分析 （ 決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高及在哪些方面和何種程度上來提高 ） —— 主觀判斷與客觀定量 工作說明 （ 或任務(wù)說明 ， 什么與培訓(xùn)有關(guān) ） —— 直接觀察或其他間接資料 工作分析 （ 或任務(wù)分析 ， 分析特殊的培訓(xùn)要求 ） —— 列出學(xué)員的實際表現(xiàn)或心理活動 ， 主觀或客觀分析 排序 （ 確定學(xué)習(xí)的次序 ） —— 依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析 陳述目標(biāo) （ 清楚明白地說明培訓(xùn)目標(biāo) ） —— 依靠工作說明進(jìn)行轉(zhuǎn)換 設(shè)計測驗 （ 測驗學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后有多少進(jìn)步 ） —— 測試學(xué) 制定培訓(xùn)策略 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 實驗 69 ? 培訓(xùn)外包 2023年，美國企業(yè)培訓(xùn)支出的三分之一流向企業(yè)外部的專業(yè)培訓(xùn)公司，以往培訓(xùn)外包主要是中小企業(yè)，由于受自身能力所限，現(xiàn)在一些大公司，為了提高人力資源開發(fā)和管理的效率和效益，也將部分低附加值的工作外包給中介機(jī)構(gòu)。但是具有戰(zhàn)略意義的工作是不能外包的，例如企業(yè)文化建設(shè)，團(tuán)隊的建設(shè)，產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)工作，都是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和相關(guān)人員完成的。 美國企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計方面，外部內(nèi)部比例約為 2∶ 3，培訓(xùn)的實施方面兩者的比例為 3∶ 7。培訓(xùn)的設(shè)計很大一部分是外包的，反映出美國培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展得較為成熟了。培訓(xùn)實施外包的份額相對設(shè)計而言不太大，因為在培訓(xùn)的實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，他們比起外部人員更熟悉本企業(yè)部門的具體情況，對員工具有更好的示范效果和親和力。 70 ? 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 一 、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) （ 供應(yīng)商 ） 及其選擇 培訓(xùn)供應(yīng)商包括：咨詢?nèi)藛T 、 咨詢公司或研究所 。 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工具：征詢建議書 ， 包括的內(nèi)容（ 企業(yè)所尋求的服務(wù)種類概述 、 所需參考資料的類型與數(shù)量 、 接受培訓(xùn)的人員數(shù)量 、 項目資金 、評價滿意度 、 服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程 、 預(yù)期完成項目的時間 、 公司接收建議的截止日期 ） 選擇供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：重要的是 ， 考慮外部供應(yīng)商的培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的特定需要 ， 還是只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)基本框架來提供服務(wù) 。 71 ? 內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn) 源于家族企業(yè)所有權(quán) 、 經(jīng)營權(quán)分離的背景 ， 于 1881 年在美國賓州大學(xué)商學(xué)院誕生 。 1906年哈佛大學(xué)開始涉足 。 20世紀(jì)二三十年代 ， 哈佛大學(xué)商學(xué)院創(chuàng)設(shè)了著名的案例分析 ， 是為學(xué)院派的開創(chuàng)者 。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 一些大型的企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求成立了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大學(xué) ，如著名的麥當(dāng)勞公司 、 西門子公司都有自己的培訓(xùn)大學(xué) 。 到五六十年代 ， 專門幫企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策 、 培訓(xùn)員工的咨詢公司登臺亮相 ，且發(fā)展迅速 ， 目前在國外職業(yè)培訓(xùn)市場占有率已超過前兩者 。 如赫赫有名的已登陸我國市場的麥肯錫 、 蘭德等跨國公司 。 而美國創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)研究中心培養(yǎng)的已超過了哈佛商學(xué)院 。 國內(nèi)許多大學(xué)課程設(shè)置水分較大 ， 只有十一二門核心課和基礎(chǔ)課 ， 沒有專業(yè)課 （ 國外開設(shè)課程多達(dá)五六十門 ） ， 且學(xué)校與學(xué)校之間水平不一 ， 加之師資力量與國外相比先天不足 ， 因此 ， 其水準(zhǔn)受到許多人的質(zhì)疑 。 盡管的廣告頻繁見諸報刊媒體 ， 盡管報考的熱浪一浪高過一浪（ 僅北京地區(qū) 2023年的報考人數(shù)比 1999年增長 60％ ） ， 但這并不能掩蓋中國的培養(yǎng)仍處于起步階段這一不爭的事實 。 72 ? 外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn) 在我國 ， 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)大學(xué)才剛剛開始做 ， 這大概是源于企業(yè)發(fā)展到一定階段和企業(yè)文化建設(shè)的雙重需求 。 由于剛起步 ， 大多模仿正規(guī)的商學(xué)院設(shè)置課程 ， 因為師資問題 ， 也只有基礎(chǔ)課沒有專業(yè)課 ， 而且規(guī)模很小 。 在臺灣做企業(yè)咨詢培訓(xùn)的公司有兩類：一類以產(chǎn)品 （ 服務(wù) ） 豐富多樣著稱 ，例如在臺灣知名度很高的專家企管公司 ， 跟它簽約的講師有上百位 ，它的講師群很豐富 ， 有各種各樣的企業(yè)培訓(xùn)課程 ， 從最基礎(chǔ)的知識技能 、 管理模式到商業(yè)禮儀的培訓(xùn) ， 幾乎是你想都想不到的東西它都有 ，這是較典型的代表 。 但這類公司并不是很多 ， 只有幾家做很出名 。 剩下的絕大多數(shù)咨詢公司都是市場趨利化比較明確 ， 每家公司都有自己的特色 ， 自己的主打項目 。 所以 ， 當(dāng)市場發(fā)育到一定程度 ， 培訓(xùn)必須走專精化 。 臺灣的咨詢公司一開始也跟現(xiàn)在的內(nèi)地許多公司一樣 ， 大雜燴 ， 什么都搞 ， 市場也是個大雜燴 ， 到后來我們發(fā)現(xiàn) ， 大多數(shù)公司漸漸銷聲匿跡了 ， 除了幾家大型企業(yè)做得好之外 ， 其余全轉(zhuǎn)型到專精化的某個領(lǐng)域里了 。 73 ? 外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn) 國外已形成了相對成熟的培訓(xùn)市場 ， 成立了相關(guān)的專業(yè)協(xié)會 。 例如英國曾成立了全國培訓(xùn)任務(wù)執(zhí)行委員會 ()， 該組織于 1992年解散后 ， 國務(wù)秘書建立了以勞工部為領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略委員會；而培訓(xùn)和發(fā)展學(xué)會 ()為培訓(xùn)和發(fā)展的全國資格認(rèn)證指明了方向并給予評判 。 美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會 ()建立于 1994年 ， 現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為最大的專門的人力資源組織 。 它的會員超過 55000人 ， 現(xiàn)有地方分會超過 155個 。 會員由特別關(guān)心培訓(xùn)和發(fā)展的個人組成 。 協(xié)會出版 《 培訓(xùn)與發(fā)展 》 月刊雜志 ， 以鼓勵會員繼續(xù)工作于人力資源領(lǐng)域 。 他們?yōu)樘峁┩晟频呐嘤?xùn)服務(wù)與培訓(xùn)產(chǎn)品 ， 為培訓(xùn)培訓(xùn)者 、“ 產(chǎn)出 ” 培訓(xùn)專家 、 推廣培訓(xùn)等方面作出了卓越的貢獻(xiàn) 。 我國的培訓(xùn)市場尚處在 “ 萌芽 ” 階段 。 毫無疑問 ， 培訓(xùn)和發(fā)展職能的地位需要改變 。 培訓(xùn)者必須通過改變自身 、 銳意改革 、 思想開放 、 目光長遠(yuǎn) ， 放棄陳舊的方式 、 采用新的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略 ， 以真正的專業(yè)化來承擔(dān)起這種改變的大部分責(zé)任 。 通過與國外的交流與學(xué)習(xí) ， 根據(jù)本國特色建立 、健全國內(nèi)的培訓(xùn)市場 。 組織內(nèi)培訓(xùn)者要使管理層重視培訓(xùn) ， 讓培訓(xùn)效果可認(rèn)證和可衡量 ， 確保培訓(xùn)能夠帶來更高的附加值是其主要的挑戰(zhàn) 。 培訓(xùn)者應(yīng)努力提高自己的能力以應(yīng)答各種挑戰(zhàn) 。 74 ? 二、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則 培訓(xùn)既屬于教育活動 ， 又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為 ， 應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則： 符合企業(yè)的學(xué)習(xí)者的需求：課程設(shè)置的基本依據(jù) 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律：主要原則 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) —— 人力資源開發(fā) （ 由職業(yè)開發(fā) 、培訓(xùn)和組織提高人力資源質(zhì)量三部分組成 ） 75 ? 成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn) 成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。 具有獨立的、不斷強(qiáng)化、自我指導(dǎo)的個性。 具有豐富多樣，并且個性化的經(jīng)驗。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗是成人學(xué)習(xí)過程中一項寶貴的資源 ） 成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。（一項在中國在職人員中的調(diào)查表明：有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動） 成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢。 （現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：成人的學(xué)習(xí)能力在 30歲時達(dá)到頂峰， 30歲到 50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開始下降；不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達(dá) 90% ） 76 ? 三、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要素 課程目標(biāo) 課程內(nèi)容 （ 范圍和順序 ） 教材 課程模式 課程策略 課程評價 組織 （ 體現(xiàn) “ 因材施教 ” 的個性化教學(xué) ） 時間 空間 （ 培訓(xùn)現(xiàn)場 ） 學(xué)員 1 執(zhí)行者 （ 主持人與教師 ） 77 ? 四、培訓(xùn)教師 兩大來源：外部聘請和內(nèi)部開發(fā) ， 優(yōu)點和缺點 。 企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與選擇培訓(xùn)教師；培訓(xùn)教師能力高低及能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果至關(guān)重要 。 78 ? 企業(yè)外部聘請 優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。 缺點：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高； 79 ? 企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 優(yōu)點：對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 缺點：不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度 80 ? 案例：確定培訓(xùn)人員 在大多數(shù)外資企業(yè) ， 一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理 。 由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平 ， 經(jīng)理每年有１－２次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點 ， 并明確其下一年的培訓(xùn)方向 。 在大通曼哈頓銀行 ， 培訓(xùn)部門除了負(fù)責(zé)組織落實各種培訓(xùn)工作外 ， 還要負(fù)責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流 ，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面 ， 把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo) 。 通用電氣公司半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授 ，其前任ＣＥＯ杰克 韋爾奇承擔(dān)了四門課 ， 他每年都要花一百多個小時親自培訓(xùn)高級管理人員 。 其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或兼職培訓(xùn)師 ， 從事企業(yè)內(nèi)部以及對客戶的培訓(xùn) 。 81 ? 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后階段 ， 但在實施培訓(xùn)項目之前 、 之中和之后都要考慮評估 （ 全程評估 ） 問題 。 一 、 評估的作用和主要內(nèi)容： 培訓(xùn)前評估的作用和內(nèi)容 （ 需求 、 對象和計劃 ） 培訓(xùn)中評估的作用和內(nèi)容 （ 參與 、 內(nèi)容 、 進(jìn)度與中間效果 、 環(huán)境 、 機(jī)構(gòu)和教師 ） 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 （ 目標(biāo) 、 效果效益 、培訓(xùn)工作者的績效 ） 82 ? 培訓(xùn)的誤區(qū)：隨培訓(xùn)結(jié)束而結(jié)束 不作培訓(xùn)效果評價，認(rèn)為培訓(xùn)以后的活動純粹是受訓(xùn)個人的事。造成培訓(xùn)的盲目性：既不知是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，又不能總結(jié)出培訓(xùn)的經(jīng)驗和教訓(xùn)。 通過培訓(xùn)評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷：了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力