【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營(yíng)運(yùn)知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度 描述 (110分 ) 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍 具有最高級(jí)資質(zhì)或技能 深刻了解集團(tuán)公司的運(yùn)作流程 具有最高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)技能 管理內(nèi)部、外部、經(jīng)常沖突的關(guān)系 10分意味著 解決公司內(nèi)最復(fù)雜的問題 能夠影響盈虧 影響整個(gè)集團(tuán) 30% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 36 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置 首先打分 評(píng)級(jí)要素 具體職責(zé)敘述 分?jǐn)?shù) (110) 資料來源： 麥肯錫分析 B:運(yùn)營(yíng)知識(shí) C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對(duì)運(yùn)營(yíng)的影響程度 F:對(duì)運(yùn)營(yíng)的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 A:專業(yè)知識(shí) 加權(quán)分?jǐn)?shù) 權(quán)重 總分 以采購(gòu)部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) ?了解項(xiàng)目交付的過程 ?需要一定的管理知識(shí) ?領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門 ?較復(fù)雜 ?較大影響 ?僅涉及一個(gè)項(xiàng)目 ?較復(fù)雜 8 4 4 8 8 2 6 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 37 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置 然后根據(jù)評(píng)分找出位置 采購(gòu)部經(jīng)理職位總分 等級(jí)分?jǐn)?shù) 職位所處位置 02 等級(jí) 3中較高位置 以采購(gòu)部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) 將影響該職位在等級(jí)區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調(diào)整 1 2 3 4 5 38 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG高層管理的職位等級(jí)排序 等級(jí) 4和 5 資料來源： 麥肯錫分析 供參考 4 5 總裁 高級(jí)副總裁 / 財(cái)務(wù)總監(jiān)； 高級(jí)副總裁 / 業(yè)務(wù)單元主管 高級(jí)副總裁 / 規(guī)劃發(fā)展； 高級(jí)副總裁 / 人力資源； 高級(jí)副總裁 / 聯(lián)盟管理 副總裁 / 營(yíng)銷； 副總裁 / 風(fēng)險(xiǎn)管理 副總裁 / 綜合工程； 副總裁 /法務(wù)； 副總裁 /審計(jì) 副總裁 / 信息技術(shù) 開發(fā)與交 付經(jīng)理 該職位所需技能和對(duì)公司重要程度的排序 ?某個(gè)職位的排序反映其在公司內(nèi)部的重要性和地位，但薪酬要根據(jù)市場(chǎng)行情調(diào)整 ?由于項(xiàng)目的規(guī)模、性質(zhì)和復(fù)雜程度各不相同，開發(fā)與交付經(jīng)理可能有不同程度的技能和重要性，因而該職位的區(qū)間較寬 10 8 39 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績(jī)合同 –職位等級(jí)系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 40 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo) 目前中國(guó)體系的普遍問題 SEPG薪酬體系的目標(biāo) ?不能有效激勵(lì)業(yè)績(jī) ?中高層管理人員的利益與股東利益沒有直接聯(lián)系 ?基于工齡，不強(qiáng)調(diào)技能 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng) SEPG吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力 (2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī) 41 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 確定職位的薪酬時(shí)應(yīng)該考慮市場(chǎng)行情和業(yè)績(jī) 合理的職位等級(jí)系統(tǒng)使 SEPG的職位與市場(chǎng)具有可比性 調(diào)查人才市場(chǎng)行情 相應(yīng)調(diào)整 SEPG的薪酬能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力 SEPG內(nèi)部的職位等級(jí)提供初步的框架 根據(jù)市場(chǎng)確定職位的具體薪酬 確定 SEPG內(nèi)部的業(yè)績(jī)激勵(lì)制度 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的重要性 將薪酬的發(fā)放與業(yè)績(jī)緊密掛鉤 最終建立的薪酬體系既符合市場(chǎng)條件，又與業(yè)績(jī)息息相關(guān)，使得SEPG能夠成功地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才 $ 42 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng) SEPG吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力 ?主要通過可變部分建立薪酬與業(yè)績(jī)明確掛鉤機(jī)制，拉開差距 ?避免降低各級(jí)人員的基本工資 ?確保相似職位的總體薪酬及其組成部分在公司內(nèi)部保持一致 ?控制總體薪酬中現(xiàn)金部分的漲幅 ?增加 SEPG總體薪酬在中國(guó)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力 (包括與在華外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) ) ?通過發(fā)放股票期權(quán)，使 SEPG的總體薪酬趕上外國(guó)公司給中籍員工的報(bào)酬 ?在 SEPG能承受的現(xiàn)金和股票期權(quán)范圍內(nèi)，調(diào)整總體薪酬水平使其符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) ?鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī) ?使高層管理者的利益與股東一致 目標(biāo) 43 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì) SEPG的啟示 ? 需增強(qiáng) SEPG薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 將薪酬增長(zhǎng)的重點(diǎn)放在高層管理和技術(shù)人員上 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5市場(chǎng)行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國(guó)員工 ) SEPG集團(tuán)目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級(jí) 在較低等級(jí)，SEPG的薪酬水平同市場(chǎng)接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報(bào)告》；訪談 而在較高等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有明顯差距 44 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 0建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進(jìn)后的 SEPG薪酬(不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級(jí) 市場(chǎng)行情 ?在等級(jí) 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時(shí)遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級(jí) 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場(chǎng)的薪酬水平 45 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例 等級(jí) 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購(gòu)部經(jīng)理 會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 員工 46 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權(quán)能夠激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績(jī)， 應(yīng)得股票 期權(quán)價(jià)值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當(dāng)每股價(jià)格 10元 股票期權(quán)分四年發(fā)放 市場(chǎng)價(jià) =10元 /股 公司業(yè)績(jī)不佳，股價(jià)低于 10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之降低 公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀，股價(jià)高于 10元 /股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計(jì)方案 方案 評(píng)價(jià) 發(fā)放期權(quán) 發(fā)放 SEPG期權(quán) (預(yù)測(cè) SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金代替期權(quán)發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權(quán) ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預(yù)測(cè)，以一定價(jià)格發(fā)放股票期權(quán) ?設(shè)定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎(jiǎng)金形式發(fā)放 ?合理延遲部分獎(jiǎng)金的發(fā)放 (原期權(quán)部分 )以起到保留人才的作用 ?由于集團(tuán)員工同子公司股票的業(yè)績(jī)相關(guān)性不高，因此該股票期權(quán)的發(fā)放最終無法起到激勵(lì)本集團(tuán)員工的作用 ?該作法可導(dǎo)致集團(tuán)管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉(zhuǎn)入集團(tuán)名下，以保證子公司股票的表現(xiàn) ?價(jià)值預(yù)測(cè)反映企業(yè)的歷史業(yè)績(jī)和增長(zhǎng)潛力 ?強(qiáng)制性持股期能激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī) ?SEPG上市以后，股票期權(quán)的價(jià)值將隨市場(chǎng)價(jià)值而變化 ?獎(jiǎng)金的測(cè)定基于企業(yè)歷史業(yè)績(jī)表現(xiàn) ?獎(jiǎng)金一旦發(fā)放，將無法起到激勵(lì)員工長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的作用 供討論 資料來源： 麥肯錫分析 給 SEPG的建議 48 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (2)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī) 要點(diǎn) ?業(yè)績(jī)決定基本工資 ?業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金 ?業(yè)績(jī)決定期權(quán) ?業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 ?業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額 ?業(yè)績(jī)是否得到股票期權(quán)及其數(shù)額 49 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個(gè)部分 定義 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 如何對(duì) 業(yè)績(jī)進(jìn) 行獎(jiǎng)勵(lì) ? 根據(jù)職位等級(jí)系統(tǒng)設(shè)定 ? 根據(jù)上年業(yè)績(jī)調(diào)整 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)合同中目標(biāo) /要求的對(duì)照情況 ? 以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量 (例如：人民幣 /銷售量，百分比 /銷售額 ) ? 贈(zèng)予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票的權(quán)力 ? 強(qiáng)制持有期 (15年 )，并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行 (510年 ) ? 在市場(chǎng)價(jià)格超出履約價(jià)格之前，無即期價(jià)值 各職位薪酬結(jié)構(gòu) * 百分比 建議 * 以平均情況計(jì)算，具體數(shù)字應(yīng)視市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 資料來源： 麥肯錫分析 15 19 2738 4840383950 4533 24133635總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購(gòu)部經(jīng)理 員工 股票期權(quán) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 基本工資 會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 典型職位舉例 等級(jí) 5 4 3 2 1 33 4046 4631 3145 3323 232722專家級(jí)技術(shù)人員 部門技術(shù)骨干 工程師 股票期權(quán) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 基本工資 基層專業(yè)技術(shù)人員 典型職位舉例 等級(jí) 4 3 2 1 供參考 50 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績(jī)，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級(jí)越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 ?粗略地看，高等級(jí)的平均總