公司績(jī)效考評(píng)制度(編輯修改稿)
2024-12-23 03:01 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 00 不予發(fā)放 北京彩諾科技發(fā)展有限責(zé)任公司 CNKJHR03 束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核 定，具體計(jì)算辦法為： 該部門(mén)對(duì)比系數(shù) *考核系數(shù) 各部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金 總額 ∑（ 對(duì)比系數(shù) *考核系數(shù)） 對(duì)比系數(shù) 指本部門(mén)獎(jiǎng)金占總獎(jiǎng)金發(fā)放權(quán)重， 由考核委員會(huì)確定。 績(jī)效薪資的增減 根據(jù)公司其他相關(guān)規(guī)定，對(duì)評(píng)估后的績(jī)效薪資（含基本獎(jiǎng)及年終績(jī)效獎(jiǎng)）進(jìn)行最終評(píng)定，遲到、休假等績(jī)效薪資的扣除在評(píng)定后的等級(jí)中按規(guī)定執(zhí)行。 公司的 績(jī)效 獎(jiǎng)金評(píng)定以部門(mén)核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的， 部門(mén) 員工不得享受獎(jiǎng)金： 部門(mén)在 其職責(zé)范圍內(nèi) 出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的； 考核委員會(huì) 認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金原因的。 第六章 相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定 績(jī)效考核的提前處理 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核： ? 員工內(nèi)調(diào)至不同部門(mén)或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng)價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。 ? 員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè) 考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核； ? 員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行提前考核，離職時(shí)在本公司工作時(shí)間不 滿(mǎn)六個(gè)月者不能享受績(jī)效薪資，六個(gè)月以上者，根據(jù)評(píng)估等級(jí)，按照 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 的 50%享受相應(yīng) 考核 月份內(nèi)的績(jī)效薪資。 提前考核成績(jī)應(yīng)與《績(jī)效考核匯總表》等一整套績(jī)效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源部。 績(jī)效結(jié)果的處理 績(jī)效考核結(jié)果與員工當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金 掛鉤 。 績(jī)效工資＝績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（ 得分 /100分） 當(dāng)月 缺勤（不含年假） 累計(jì)超過(guò) 7 天者不享有當(dāng)月績(jī) 效 獎(jiǎng)金 ； 當(dāng)月缺勤累計(jì) 7 天以?xún)?nèi)的人員 績(jī)效獎(jiǎng)金 ＝考核收入 （ 月平均工作 天數(shù)－ 缺勤 天數(shù)） /月平均工作 天數(shù) 。 員工如 一個(gè) 考核周期的考核結(jié)果為“需改進(jìn)”或以下 者， 視為不勝任本崗位工作 。 下一個(gè)考核周期為培訓(xùn)期，如果 仍為“ 需改進(jìn) ” ，公司 將 根據(jù)規(guī)章制度及相關(guān)法律進(jìn)行處理。 自 培訓(xùn)考核期起公司可以將其本人技能工資核發(fā)原金額的 50％，直到考核結(jié)果升至“良好”及以上檔恢復(fù)全額技能工資。 考核申訴 員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過(guò)程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的 3天之內(nèi)， 北京彩諾科技發(fā)展有限責(zé)任公司 CNKJHR03 使用《績(jī)效考核 申訴表》向 人力資源部或總經(jīng)理 提出申訴。 人力資源部或總經(jīng)理 了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。 績(jī)效記錄 1. 員工 的 直接上級(jí)應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄；部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括《員工工作績(jī)效考核表》、《員工品格素質(zhì)考核表》和《績(jī)效考核匯總表》《管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》《管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估表》等；人力資源部將不定期檢查各部門(mén)績(jī)效記錄管理情況。 2. 績(jī)效考核結(jié)束后，部門(mén) 經(jīng)理 審核并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交人力 資源部。人力資源部審核各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給 總經(jīng)理 確認(rèn)，提交財(cái)務(wù)部作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。 3. 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 4. 各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄 /檔案的調(diào)閱 /查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門(mén) 經(jīng)理 的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。 5. 績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門(mén)人員統(tǒng)一銷(xiāo)毀。 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 對(duì)于績(jī)效連續(xù)兩個(gè)考核周期的考核結(jié)果為需改進(jìn)的員工或經(jīng)理，由績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)幫助其改善工作表現(xiàn)。 使用《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》來(lái)設(shè)定改進(jìn)的目標(biāo)， 如果在下一次的考核中，評(píng)估等級(jí)達(dá)到良好以上，員工可以脫離此計(jì)劃 。 存檔： 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件于每個(gè)考評(píng)期第一周內(nèi)交由人力資源部存檔并計(jì)算薪資。逾期可能會(huì) 影響本部門(mén)本考評(píng)期薪資的發(fā)放時(shí)間。 第七章 附表 工作業(yè)績(jī)考核表 品格素質(zhì)考核表 管理能力 考核表 此考核細(xì)則為公司考核委員會(huì)制定，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)薷臋?quán)在考核委員會(huì)。 北京彩諾科技發(fā)展有限責(zé)任公司 CNKJHR03 工作業(yè)績(jī) 考核表 （樣表 ） 被評(píng)估人姓名 : 部門(mén) : 評(píng)估時(shí)段 : 評(píng)估人 : 評(píng)估日期 : 工作業(yè)績(jī)占 總權(quán)重百分比 （ D） 關(guān)鍵職責(zé)（ A） 序號(hào) 權(quán) 重 關(guān)鍵職責(zé) 各檔分值 衡量 指標(biāo) （盡量量化） 結(jié)果 自評(píng) 得分 備注 得分 A： 本部門(mén)其他工作目標(biāo) (B) 序號(hào) 權(quán) 重 工作目標(biāo) 各檔 分值 衡量指標(biāo)（盡量量化） 結(jié)果 自評(píng) 得分 備注 北京彩諾科技發(fā)展有限責(zé)任公司 CNKJHR03 得分 B： 業(yè)績(jī)考核 總分 （ E） ： （ A+B） D＝ 分 績(jī)效考核 總分 （ E+F+G） ＝ 分 （此項(xiàng)由人力資源部填寫(xiě)） （ E 為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分， F 為品格素質(zhì) （管理能力） 評(píng) 分 ， G 為 部門(mén) 經(jīng)理 互評(píng)分，其他人員不涉及） 對(duì)被評(píng)估者的工作評(píng)價(jià) 及績(jī)效 提高 計(jì)劃 ： 評(píng)估者簽字： 說(shuō)明： 部門(mén)主管期初 與直接下級(jí) 制定工作計(jì)劃和考核目標(biāo)，期末根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)并與下級(jí)就績(jī)效 目標(biāo)達(dá)成情況 進(jìn)行 溝通。 2
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