【文章內(nèi)容簡介】 工最高次高最低次低配對比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計 職位名稱職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級技師職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評估師職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計師排序法的評價優(yōu)點 快速、簡單； 費用低； 容易解釋。缺點 在排序方面各方可能難以達成共識； 評價的一致性難以保證； 職位之間的差距大小無法得到解釋； 可能夾雜個人偏見； 職位數(shù)量太多時難以使用（ 15種可能是一個界限）。 分類法：定義] 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評價方法。] 分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。] 目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例 1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合性支持服務：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機、復印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級 職位類型分類法：優(yōu)點與缺點優(yōu)點n 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。n 當在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。n 可以將各種職位容納到一個系統(tǒng)之下。缺點216。 在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。216。 職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。216。 可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結(jié)果。216。 對職位要求的說明可能會比較復雜。216。 對組織變革的反應不太敏感。計點法 計點法 是一種復雜的量化職位評價技術(shù)（自 20世紀 40年代開始被運用）。它通常包括三個組成要素 ：f報酬要素： 一個組織認為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價職位的標準顯性化了。這種標準就是報酬要素 。f數(shù)量化的報酬要素衡量尺度；f反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。計點方案的設(shè)計步驟步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的 “ 權(quán)重 ” 或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出 來的點值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。報酬要素定義及其重要意義G 報酬要素 （ Compensable Factors） 指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。G 報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。G 必須仔細選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。報酬要素舉例254。 技能要求 —— 工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。254。 努力程度 —— 體力和腦力的發(fā)揮程度。254。 承擔責任 —— 決策的影響；對人力資源、財務資源以及物力資源的控制情況。254。 職位條件 —— 完成工作時的環(huán)境狀況。報酬子要素定義（ ） 知識 （ Knowledge）： 可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。 身體能力 （ Physical Ability）： 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。 體力耗費 （ Physical Effort）： 除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等）的要求。 溝通 （ Contacts）： 包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。 報酬子要素定義（ ） 對他人的責任 （ Responsibility for Others）： 監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓，協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等等。 責任 （ Responsibility）： 主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔責任。 工作條件 （ Working Conditions）： 包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。 自主性 （ Autonomy）： 所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責。在公司戰(zhàn)略導向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。所負責的公司總體目標達成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務。可能需要根據(jù)例外情況作出適應性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應其要求而為其提供幫助。5 級4 級3 級2 級1 級報酬要素權(quán)重的確定報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演的角色。知識技能監(jiān)督責任決策預算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素 報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重的確定方法一、運用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進行決策。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。二、運用統(tǒng)計學技術(shù)或者數(shù)學技術(shù)來進行決策。 要求運用非加權(quán)報酬要素來對基準職位進行評價?；鶞事毼皇侵改切┛梢宰鳛榻y(tǒng)一 “ 標準 ” 的職位，基準職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進行在組織內(nèi)部以及組織之間進行薪資比較。 對于每一種基準職位都要確定一個總價值（ Total Value）公式，總價值可以用市場價值、當前薪資、總點數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價值（如所在等級）等來表示。然后運用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報酬要素的權(quán)重或者價值。可以解決要素的重疊問題。報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法216。 等比遞增；216。 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；216。 在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。算術(shù)方法v 等量遞增；v 在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；v 比較容易計算。幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（ 1＋ i） n其中：PV： 報酬要素最低等級點數(shù)；FV：報酬要素最高等級點數(shù)；n： 代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I： 代表等比遞增幅度。舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ）知識（ 200）12345報酬要素 等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法 算術(shù)法身體技能（ 50）監(jiān)督責任（ 250）舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ）決策（ 250）12345報酬要素 等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法 算術(shù)法預算影響（ 100）溝通（ 100）501001502002503546597710020406080100舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ）工作條件（ 50）12345報酬要素 等級 幾何法 算術(shù)法合計10203040501000 10001823303850注：在幾何方法中，從每一報酬的 1級到 5級點值是以 30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。基準職位的選取226。基準職位或典型職位 （ Benchmark Job） 的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達成一致；226。這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；226。它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)；226。員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。計點法評價方案舉例報酬要素 報酬要素權(quán)重 報酬要素等級 點 值知 識 20% 2 80技 能 5% 3 30監(jiān)督責任 25% 4 200決 策 25% 5 250預算影響 10% 4 80溝 通 10% 2 40工作條件 5% 5 50合計 100% － 730XX公司職位評要素定義與分級 192? 要素四： 成本控制責任（ 60）? 要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻。判斷的基準是工作本身與采購供應成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級 說 明 分值1 對公司總體運營成本的節(jié)約基本上沒有影響。 152 對公司總體運營成本的節(jié)約有一些小的影響。 303 對公司總體運營成本的節(jié)約有比較大的影響。 454 對公司總體運營成本的節(jié)約有非常大的影響。 60XX公司職位評要素定義與分級 1911? 要素十一： 最低學歷要求（ 60）? 要素定義：指任職者為順利履行工作職責所必須達到的最低學歷要求。判斷的基準是崗位本身要求任職者達到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學歷。等級 說 明 分值1 高中以下學歷即可。 122 要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學歷。 243 要求達到中專學歷。 364 要求至少達到大學?？茖W歷。 485 要求至少達到大學本科學歷。 60某公司職位評價（工人 崗 ） ：報酬要素的分級報酬要素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級獨立性與決策力 15 30 45 60 75經(jīng)驗與技能要求 15 30 45 60 75工作條件 12 24 36 48 60工作危險性 12 24 36 48 60對設(shè)備及工作流程的責任10 20 30 40 50對材料或產(chǎn)品的責任 10 20 30 40 50對他人的安全責任 5 10 15 20 25對他人工作的責任 5 10 15 20 25精神或視覺要求 8 16 24 32 40體力要求 8 16 24 32 40典型的職位評價方案 美國 Hay Group職位評價體系 職位共同要素226。 職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，而為了實現(xiàn)最終目的，任職者必須運用知識來處理和解決問題。知