【文章內(nèi)容簡介】 ，公司的競爭策略； 公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術； 以上結論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃 產(chǎn)品特性； 公司技術能力； 市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域； 價格及成本經(jīng)驗曲線； 以上結論全部基于數(shù)據(jù)分析示例3/23/202332江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢整理備案 對報告打分整理備案 對報告打分本崗位報告規(guī)劃專員 人力資源部 部門總經(jīng)理信息來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告 公司年度運作計劃建議報告 接受考評反饋本崗位報告整理備案 對報告打分整理備案 對報告打分本崗位報告行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告企管部規(guī)劃專員考核流程示例3/23/202333江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系1) KPI績效考評體系2) 績效考評表3) 績效考評手冊3. 杰賽高中層薪酬建議4. 附錄3/23/202334江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢季度考核表 :自評部分3/23/202335江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢季度考核表 :直屬領導考評 (一 )3/23/202336江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢季度考核表 :直屬領導考評 (二 )3/23/202337江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢季度考核表 :人力資源部匯總3/23/202338江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢季度考核表 :改進建議3/23/202339江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :態(tài)度考評 (一 )3/23/202340江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :態(tài)度考評 (二 )3/23/202341江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :能力考評 (一 )3/23/202342江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :能力考評 (二 )3/23/202343江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :人力資源部匯總3/23/202344江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :直屬領導評價表3/23/202345江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 )3/23/202346江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 )3/23/202347江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系1) KPI績效考評體系2) 績效考評表3) 績效考評手冊3. 杰賽高中層薪酬建議4. 附錄3/23/202348江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評目的與用途目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學 、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作 績效 評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓的需要了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果3/23/202349江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績3/23/202350江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評周期與時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是 3月 25日 —4 月 10日，第二季度考評時間是 6月 25日 —7 月 10日第三季度考評時間是 9月 25日 —10 月 10日年度考評一年開展一次考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日3/23/202351江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總論： 考評者與被考評者基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門總經(jīng)理業(yè)務主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，以及參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評3/23/202352江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評層次結構業(yè)績考評總分態(tài)度考評 能力考評考評總分計劃完成考評 KPI考評硬指標軟指標直接領導打分 跨級領導打分下級員工打分直接領導打分 跨級領導打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤3/23/202353江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：指標體系杰賽公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改3/23/202354江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容3/23/202355江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用 KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權重分配3/23/202356江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分3/23/202357江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評。3/23/202358江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面 ：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關心員工成長及工作效率