【正文】 源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設(shè)計4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202380江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1）KPI 組成表3/23/202381江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1）KPI 設(shè)計說明： 第一二事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期，需要大力的拓展市場來獲得發(fā)展，因此這兩個事業(yè)部拓展新客戶的任務非常重要，所以這兩個事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績考核指標中占權(quán)重最大的是 “新客戶利潤貢獻 ”。如下表所示：3/23/202370江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202371江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用3/23/202372江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析3/23/202373江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “平均主義 ”，根本沒有體現(xiàn)出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員3/23/202374江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設(shè)計4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202375江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資 ；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、 X X X3指標設(shè)定見表格說明計算方法：3/23/202376江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計建議公司總部每個崗位都實行年薪制為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其他股權(quán)激勵措施實施方法 ：3/23/202377江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計基本工資的設(shè)定（表一）說明：1. 此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù) /1503. 各級別月基本工資 = A * X13/23/202378江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計短期激勵和長期激勵（表二）說明：1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。 崗位承擔所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實施等能力216。3/23/202358江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面 ：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標3/23/202359江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務總監(jiān)組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3/23/202360江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整本年度該員工績效考評中 KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配3/23/202361江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 季度 績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括 KPI指標考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告考評 KPI：季度末月 28日到 30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI考評得分計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分提交考評表格：下季度第一個月 2日，績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月 3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整3/23/202362江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 季度 績效考評（二）季度考評注意事項基層員工崗位 KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評周期為半年季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論因公司總部所有管理崗位實行年薪制3/23/202363江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 年度 績效考評（一）年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。報告內(nèi)容的全面性 15 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣；167。 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法167。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 各級別的薪酬總量167。 部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：167。 公司薪酬設(shè)計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計步驟3/23/20233江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 海問職務分析的方法和過程海問職務分析法評分過程知識技能 解決問題能力 職務所承擔的責任職務相對貢獻確定崗位 崗位評估打 分 統(tǒng)計計算 分析結(jié)果職務分析? 管理技巧? 溝通交往能力? 專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法? 思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設(shè)置的限制? 思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小? 職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果? 職務對結(jié)果的作用? 行動的自由度3/23/20234江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位1 集團經(jīng)營管理委員會總裁 16 資產(chǎn)管理部國際貿(mào)易業(yè)務管理 31 人力資源部培訓專員 44股份公司董事長2 資產(chǎn)管理副總裁 17 多元投資業(yè)務管理 32 人事信息管理 45 總經(jīng)理3 磷化工副總裁 18 參股企業(yè)管理 33 集團辦 集團辦主任 46 董事會秘書4 PET副總裁 19 財務部