【正文】 江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢KPI確定方法KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標；確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標；制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；選擇 KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時間的工作內(nèi)容3/23/202327江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢硬指標與軟指標在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標3/23/202328江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢選擇 KPI指標的原則少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義3/23/202329江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢企管部規(guī)劃專員 KPI組成表示例3/23/202330江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫）表一：報告評分表（總經(jīng)理填寫）請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分報告上交及時性 10 并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進行了分析3/23/202368江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢崗位等級評估海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的 60%。 三月 2102:34:3702:34Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 02:34:3702:34:3702:343/23/2023 2:34:37 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 2:34:3702:34:3723 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 三月 2102:34:3702:34Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 02:34:3702:34:3702:34Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 21三月 2102:34:3702:34:37March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。業(yè)務發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調(diào)節(jié)和穩(wěn)定公司的現(xiàn)金流起到了非常重要的作用。當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤。如下表所示：3/23/202370江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202371江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用3/23/202372江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析3/23/202373江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “平均主義 ”，根本沒有體現(xiàn)出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員3/23/202374江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設計4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202375江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資 ；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、 X X X3指標設定見表格說明計算方法：3/23/202376江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計建議公司總部每個崗位都實行年薪制為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設置其他股權(quán)激勵措施實施方法 ：3/23/202377江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計基本工資的設定（表一）說明：1. 此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù) /1503. 各級別月基本工資 = A * X13/23/202378江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計短期激勵和長期激勵（表二）說明：1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。3/23/202358江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面 ：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標3/23/202359江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務總監(jiān)組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3/23/202360江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整本年度該員工績效考評中 KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配3/23/202361江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評實施： 季度 績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括 KPI指標考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告考評 KPI：季度末月 28日到 30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI考評得分計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日，績效考評人在聽取被考評