【正文】 心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分3/23/202357江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢績效考評內容： 態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。 硬指標在 KPI組成表中直接列出記算方法167。 各級別的薪酬構成167。 公司薪酬設計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設計步驟3/23/20233江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 海問職務分析的方法和過程海問職務分析法評分過程知識技能 解決問題能力 職務所承擔的責任職務相對貢獻確定崗位 崗位評估打 分 統(tǒng)計計算 分析結果職務分析? 管理技巧? 溝通交往能力? 專業(yè)知識、專業(yè)經驗和實際方法? 思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制? 思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小? 職務責任：可能造成的經濟后果? 職務對結果的作用? 行動的自由度3/23/20234江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位序號 部門 崗位1 集團經營管理委員會總裁 16 資產管理部國際貿易業(yè)務管理 31 人力資源部培訓專員 44股份公司董事長2 資產管理副總裁 17 多元投資業(yè)務管理 32 人事信息管理 45 總經理3 磷化工副總裁 18 參股企業(yè)管理 33 集團辦 集團辦主任 46 董事會秘書4 PET副總裁 19 財務部 財務部經理 34 總裁秘書 47 物資公司總經理5 進出口副總裁 20 財務管理科科長 35 法律 48 銷售公司總經理6 多元投資副總裁 21 財務預算員 36 企業(yè)文化 49 生產部經理7 財務總監(jiān) 22 財務分析員 37 翻譯 50 研發(fā)中心主任8 發(fā)展規(guī)劃總裁助理 23 會計核算科科長 38 信訪 51 計劃科科長9 人力、行政總裁助理 24 主管會計 39 行政管理部行政管理部經理 52 設備科科長10 發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經理 25 出納 40 計算機管理 53 天津輝煌 總經理11 戰(zhàn)略研究 26 開票 41 電話總機管理 54 東平磷業(yè) 總經理12 商務運作 27 審計部 審計部經理 42 基建管理 55 烏江澄星 總經理13 資產管理部資產管理部經理 28 審計專員 43 后勤等管理崗位 56 日化廠 總經理14 磷化工業(yè)務管理 29 人力資源部人力資源部經理 57 房地產 總經理15 PET業(yè)務管理 30 績效考核員級別評定 —— 確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業(yè) 57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析3/23/20235江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 確定崗位的說明我們選擇的崗位是：167。? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。報告內容的全面性 15 如下表所示：3/23/202370江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結構的基本內容4) 事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202371江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用3/23/202372江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現杰賽目前薪酬組合狀況分析3/23/202373江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現一種 “平均主義 ”，根本沒有體現出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員3/23/202374江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設計4) 事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202375江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權）崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數（ X1），這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資 ；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數（ X2） * 基本工資最高額；這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數額長期激勵（股票期權）最高額 = 級別股票期權系數（ X3） * 基本工資最高額，這個數字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權A、 X X X3指標設定見表格說明計算方法：3/23/202376江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計建議公司總部每個崗位都實行年薪制為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績效考核是否按有關規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)數額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權的作用，所以短期內不在單獨設置其他股權激勵措施實施方法 ：3/23/202377江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計基本工資的設定（表一）說明：1. 此表對各級別評估得分進行了調整，第五、六級的分數由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值2. 各級別工資系數： X1 = 級別調整分數 /1503. 各級別月基本工資 = A * X13/23/202378江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設計短期激勵和長期激勵（表二）說明：1. 此表中系數 X X3參照了國際上最近有關薪酬組合的研究成果2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。業(yè)務發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調節(jié)和穩(wěn)定公司的現金流起到了非常重要的作用。 02:34:3702:34:3702:34Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數里入云峰。 2023/3/23 2:34:3702:34:3723 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 02:34:3702:34:3702:343/23/2023 2:34:37 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超過總經理副總經理基本工資最高額的 60%。并根據評估結果對現有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結構進行了分析3/23/202368江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢崗位等級評估海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。反復討論3/23/202326江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢KPI確定方法KPI（ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標；確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標；制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇 KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容3/23/202327江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢硬指標與軟指標在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標3/23/202328江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢選擇 KPI指標的原則少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到 KPI指標可以直接評定界限清楚原