【正文】 賽高中層薪酬建議4. 附錄3/23/202348江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評目的與用途目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作 績效 評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果3/23/202349江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績3/23/202350江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總論： 績效考評周期與時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是 3月 25日 —4 月 10日，第二季度考評時間是 6月 25日 —7 月 10日第三季度考評時間是 9月 25日 —10 月 10日年度考評一年開展一次考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日3/23/202351江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總論： 考評者與被考評者基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計部來組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評3/23/202352江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評層次結(jié)構(gòu)業(yè)績考評總分態(tài)度考評 能力考評考評總分計劃完成考評 KPI考評硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分下級員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤3/23/202353江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改3/23/202354江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容3/23/202355江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用 KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補(bǔ)充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權(quán)重分配3/23/202356江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分3/23/202357江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和216。評估后的結(jié)果如下：3/23/202369江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢崗位等級評估根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。3. 長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實(shí)行。3/23/202382江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1）KPI 組成表3/23/202383江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2）KPI 設(shè)計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務(wù)，因此本事業(yè)部財務(wù)方面的指標(biāo)尤其重要。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標(biāo)的同時，工作的重點(diǎn)放在 “利潤完成率 ”上面，使本部門的運(yùn)營與公司戰(zhàn)略方向相符。3/23/202386江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢七 —十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 1）KPI 組成表3/23/202387江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢七 —十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（ 2）KPI 設(shè)計說明： 七 —十事業(yè)部同屬比較成熟的制造行業(yè)。3/23/202388江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽高中層業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議4. 附錄1) 總部各崗位 KPI組成表2) 總部各崗位 KPI考核表格3) 事業(yè)部 KPI組成表3/23/202389江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢謝謝！3/23/202390江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 02:34:3702:34:3702:34Tuesday, March 23, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/23 2:34:3702:34:3723 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 2102:34:3702:34Mar2123Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 212:34 上午 三月 2102:34March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 02:34:3702:34:3702:343/23/2023 2:34:37 AM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2102:34:3702:34:37March 23, 20231意志 堅 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2:34:37 上午 2:34 上午 02:34:37三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告