【文章內(nèi)容簡介】 行政部 用人部門 集中聯(lián)合面試 用人部門，人事部門 核人復(fù)試 核人小組 領(lǐng)導(dǎo)審批 510 工作日 結(jié)果反饋 招聘結(jié)束 專業(yè) 測試 工作日 工作日 工作日 用人部門提出 招聘申請 人事部 審核、執(zhí)行 應(yīng)聘材料報批 人員到崗 工作流程分析 工作分析流程與工作操作流程有本質(zhì)的區(qū)別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點的把握 ? 外 部 招 聘 流 程 （ 分析流程 ） ?組織架構(gòu)與人員編制管理流程 呈報 壽險人事行政部 經(jīng)辦人 審核材料 壽險人事行政部 經(jīng)理 壽險人事行政部 經(jīng)辦人 擬批復(fù) 傳真 二級機構(gòu)人事部 退還原材料 電話解釋 二級機構(gòu)人事部 同 意 不 同 意 組織實施 二級機構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計劃、調(diào)整申請 相關(guān)部門 會商 收到當日回復(fù) 35個工作日 當日回復(fù) 二級機構(gòu)人事部提 出組織架構(gòu)和人員 編制計劃、調(diào)整申請 壽險人事行政部 審核、批復(fù) 組織實施 工作流程分析 ?分析流程 流程分析中的注意事項： 在流程分析時 應(yīng)組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務(wù)骨干集中一起討論確定，輔之以個別訪談，確保結(jié)果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的 80%以上，且核心流程一般不超過6個?！安块T所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。 討論過程中要注意引導(dǎo)、歸納，先確定節(jié)點，再在主要任務(wù)、結(jié)果上盡量詳細地列明，以工作流程結(jié)合工作量確定標準人力 流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導(dǎo)向流程的結(jié)果 流程分析的導(dǎo)向不是減人，而是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作 給部門長傳達信息，部門人數(shù)多少、人員素質(zhì)如何，部門長要承擔相應(yīng)的責任，部門人員的素質(zhì)和效率狀況，部門長要有利益責任和管理責任，要計入考核范圍 需要特別強調(diào)的是，所有調(diào)查與工作量分析中的“標準人力”是指部門中技能較高，完全適應(yīng)公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。 工作流程分析 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名員 工 排 名 表調(diào)整對象備注優(yōu)秀者 勝任工作者 基本勝任者 需培訓(xùn)提高者員工排名表是本次“人員四定”工作的關(guān)鍵結(jié)果之一，涉及二次分配的合理性與公正性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實際工作能力，嚴格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓(xùn)提高、調(diào)整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調(diào)整和培訓(xùn)提供依據(jù)。 員工排名 員工能力評價因素 本次員工評價主要側(cè)重于各崗位員工的能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經(jīng)理的工作能力由機構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)予以評價；員工的能力評價由部門負責人予以評價 工作能力 工作表現(xiàn) 工作態(tài)度 1。在崗人員的基本知識 ,基本技能 ,從業(yè)經(jīng)驗 . 2。在崗人員的專業(yè)知識 ,溝通能力 反應(yīng)能力 (例如 :被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？ (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費 ,不勻 ,勉強的地方 ?） 7。工作中對后進者的幫助 8。主動承擔工作責任的意愿 如果部門負責人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁 員工排名 1。在崗人員的基本知識 ,基本技能 ,從業(yè)經(jīng)驗 . 2。在崗人員的專業(yè)知識 ,溝通能力 反應(yīng)能力 (例如 :被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？ 工 作 能 力 評價要點 分值 03。 5分） 3。 5 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 1） 工 作 表 現(xiàn) 評價要點 分值（ 02。 5分） (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費 ,不勻 ,勉強的地方 ?） （處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖 ?） 2。 5 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 2） 評價要點 分值（ 02分） 7。工作中對后進者的幫助 8。主動承擔工作責任的意愿 9。清楚自己在工作中的角色 10。工作自覺性 11。承擔工作中的責任 工 作 態(tài) 度 12。遵守公司的各項規(guī)章制度 13。在工作中公私分明 14。為完成工作任務(wù)而加班加點的情況 15。為維護公司制度而規(guī)勸他人的勇氣 2 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 3） 考核指標 考核指標的分類： ? 對“四定” 部門的考核指標， ? 對個人（部門經(jīng)理、部門副手和普通員工）的考核指標。 考核指標的性質(zhì) ? 反映業(yè)績因素的 KPI指標 ? 反映主要工作的考核指標 指標的設(shè)計原則：具有針對性與導(dǎo)向性 ? 部門和部門經(jīng)理考核指標由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設(shè)計確定指 ? 其他員工考核指標由員工先設(shè)計初稿，部門經(jīng)理把關(guān)，小組統(tǒng)一平衡。 ? 考核指標應(yīng)控制在 8個指標以內(nèi)。所有指標應(yīng)盡可能能夠定量，并且是客觀性指標。所有指標最終都要能夠向全體員工公開，考核指標應(yīng)有明確的打分規(guī)則。 ? 為體現(xiàn) 360度的考核思想，設(shè)計考核指標要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構(gòu)的服務(wù)，考核指標均設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”和“內(nèi)部客戶滿意度”的指標。 ? 為保證考核結(jié)果的可對比性，同一考核對象的考核項目應(yīng)保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權(quán)重合數(shù)據(jù)各不一樣； ? 個人考核指標的建立應(yīng)促使團隊目標與個人目標保持一致，團隊業(yè)績影響個人績效，個人表現(xiàn)影響團隊業(yè)績； ? 對部門經(jīng)理考核指標設(shè)置有“員工狀態(tài)”指標，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質(zhì)。 考 核 指 標 保險公司部門考核指標 部門 考核 期限 2023 制定 日期 2023 .6 項目 考核指標 考核標準 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40 % 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、部門整體運作、對公司的貢獻 60 % 內(nèi)部客戶 （各部門、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 部 門經(jīng)理簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)簽名： 注：本表只適合管理部門，不適合具體經(jīng)營單位。 表 61 考核指標 保險公司部門 B 類干部 ( 部門負責人 ) 考核指標 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 本部門員工狀態(tài) 員工整體素質(zhì)、員工成長情況、工作激情、工作飽和狀態(tài)、學(xué)習創(chuàng)新精神 1 0% 主管領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部客戶 （各部門、） 評分 40 % 主管領(lǐng) 導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 6 0 % 內(nèi)部客戶 （各部門、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本表只適合管理部門部門長。 表 62 保險公司部門 B 類干部 ( 部門副手 ) 考核指標 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40 % 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 6 0 % 內(nèi)部客戶 （各部門、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本表只適合管理部門部門副手。 表 62 保險公司員工考核指標 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40 % 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 60 % 內(nèi)部客戶 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本 表只適合管理普通員工。 表 63 年齡 學(xué)歷 專業(yè) 職稱 性格 工作經(jīng)歷 特殊培訓(xùn) 特殊技能 ?. 其他要求現(xiàn)崗位情況現(xiàn)崗位情況現(xiàn)崗位情況崗位要求崗位要求崗位名稱及在崗人員現(xiàn)狀崗位在以下各方面的要求 / 在崗人員情況崗位要求填寫說明 : 崗位要求為四定后崗位聘任標準，現(xiàn)崗位情況為現(xiàn)崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質(zhì)的基本指標和聘任要求，特別是聘任標準要給部門解釋清楚，要求填寫項目齊全，避免理解偏差導(dǎo)致此表收上來要返工或者沒有利用價值。 部門崗位聘任標準 表 4 部門： “四定”應(yīng)注意的事項 目前仍有相當一批部門經(jīng)理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應(yīng)的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現(xiàn)爭編制、多要人、夸大工作量等現(xiàn)象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學(xué)好本《手冊》所 介紹的方法）。 對人員技能評估時，一些部門經(jīng)理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應(yīng)向部門經(jīng)理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責任是由四定小組承擔，過了這個時間，部門經(jīng)理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責任。”根據(jù)我們的經(jīng)驗，經(jīng)過這樣的說服，一般部門經(jīng)理會積極配合。 從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標反復(fù)向部門經(jīng)理灌輸。 考核指標的量化，要盡可能減少人為主觀因素?？己酥笜艘M量精細化，在員工的考核指標上面要多下工夫，要根據(jù)崗位職責制定盡量量化的、可測量的指標，達成共識，使員工明確努力的方向。 知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標準，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關(guān)系。即調(diào)查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設(shè)計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正。 前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 分析方法的熟練使用 對收集到的信息進行充分分析 （ 1）工作量分析 （ 2）核心與非核心業(yè)務(wù)流程分析 （ 3）人員結(jié)構(gòu)分析 （ 4）人員評估 （ 5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論 *具體描述見后 建立在對采集的所有信息包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎(chǔ)之上。必須撰寫“四定”工作報告 如何撰寫“四定”工作報告 如何分析并作出“四定”工作報告（ 1） “四定”必須建立在對采集的所有信息進行充分分析的基礎(chǔ)之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析?！胺治觥笔恰八亩ā弊鳂I(yè)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是： 第一、熟悉“四定”單位（