招聘分析六大模塊之招聘的基本程序_招聘計(jì)劃_渠道分析(編輯修改稿)
2025-02-28 21:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 傳呼 主要學(xué)習(xí) 、 工作經(jīng)歷： 計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)或通訊的知識(shí)及能力： 備 注 薪金 要求 公司應(yīng)聘人員登記表 二、篩選簡(jiǎn)歷的方法 （一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) （二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 （四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 （五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 簡(jiǎn)歷篩選 申請(qǐng)表 簡(jiǎn)歷 優(yōu)點(diǎn) 1直截了當(dāng) 2結(jié)構(gòu)完整 3限制了不必要的內(nèi)容 4易于評(píng)估 1體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性 2允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西 3允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己 4費(fèi)用較少 缺點(diǎn) 1限制創(chuàng)造性 2設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴 1允許應(yīng)聘者略去某些東西 2難以評(píng)估 一、篩選申請(qǐng)表的方法 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 （三 ）注明可疑之處 一、筆試的適用范圍 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 二、筆試的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 由于題目多可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)試者進(jìn)行篩選；應(yīng)試者心理壓力較小，成績(jī)?cè)u(píng)定也 比較客觀。 缺點(diǎn)： 不能全面考量應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱積分規(guī)則，閱卷及成績(jī)復(fù)核。 筆 試 準(zhǔn)備 開(kāi)始 正式面試 結(jié)束 評(píng)價(jià) 面 試 應(yīng)聘者的目標(biāo) 圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明 面試考官的目標(biāo) 創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)；了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)面試 創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分說(shuō)明自己的條件；希望被理解，被尊重及公平對(duì)待；了解自己關(guān)心的問(wèn)題；決定是否來(lái)該單位 了解面試的目的和程序 面 試 ?普通能力測(cè)試 ?特殊職業(yè)能力測(cè)試 ?心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 ?測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 ?分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試 ?人們想做什么喜歡做什么 ?興趣 6類(lèi) ?體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)觀 ?人格 16類(lèi) 人格測(cè)試 興趣測(cè)試 能力測(cè)試 情境模擬測(cè)試法 心理測(cè)試 現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 情境模擬測(cè)試法：用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 ：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。 2. 分類(lèi)：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等 。 情景模擬法 情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模糊競(jìng)賽法、訪(fǎng)談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種： 1． 公文處理模擬法。 又稱(chēng)公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。 為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫(xiě)逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 2． 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。 情景模擬法 多重淘汰式（通過(guò)測(cè)試淘汰） 補(bǔ)償式（不同測(cè)試綜合考慮） 結(jié)合式（上述二種方式結(jié)合） 應(yīng)注意的問(wèn)題 a、盡量使用全面衡量的方法 b、減少作出錄用決策的人員 c、不能求全責(zé)備 員工錄用決策 25 50 75 100 600 招募金字塔 吸引來(lái)的求職者 接到面試通知者 （ 6： 1） 實(shí)際接受面試者 （ 4： 3） 接到錄用通知者 （ 3： 2） 最終錄用人員 （ 2： 1） 招聘評(píng)估 一、為什么要評(píng)估招聘活動(dòng) ? 及時(shí)改正錯(cuò)誤的選擇 ? 通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用 的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪 些是不應(yīng)
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