【文章內容簡介】 ，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持申請其他合適職位q 對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實的意見q 對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標q 制定和向員工傳遞組織內所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請q 給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業(yè)發(fā)展討論q 提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計劃和能力評估員工 直接上級 企業(yè)人力資本整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個人、直接上級以及企業(yè)共同完成 46169。中華咨詢 版權所有 美國心理學家 SpencerSpencer于 1993年提出來的冰山模型解釋勝任力的內容。勝任力是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。一個人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。冰山模型冰山模型人力資本整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎是冰山模型47169。中華咨詢 版權所有一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及 3～ 5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。 職位類型 N勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一 職位類型二 職位類型三 職位類型 N勝任力一勝任力二勝任力三勝任力 N167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167。基本水平描述167。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述167?；舅矫枋?67。平均水平描述167。優(yōu)秀水平描述167。卓越水平描述人力資本整合模型勝任力模型是構成每一項工作所必須具備的勝任力總和48169。中華咨詢 版權所有選取效標分析樣本 獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗證勝任特征模型1 2 3 4 5定義績效標準采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定績效標準根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過行為訪談報告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證人力資本整合模型構建勝任力模型的基本程序49169。中華咨詢 版權所有培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與激勵考核與激勵報酬與晉升報酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)勝任力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力員工的薪酬以及升職應基于個人勝任力評估結果評估員工是否達到個人能力模型設定的行為表現(xiàn) “目標 ”勝任力模型通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識人力資本整合模型勝任力模型的重要作用50169。中華咨詢 版權所有勝任力模型領導能力溝通能力管理能力? 演講能力? 傾聽能力? 說服力? 決策力? 培養(yǎng)人才? 知識及經(jīng)驗傳授? 執(zhí)行力? 服務意識? 組織協(xié)調能力? 有效授權? 創(chuàng)新力? 學習及適應能力? 親和力專業(yè)知識和技能人力資本整合模型中華咨詢國有企業(yè)領導者勝任力模型51169。中華咨詢 版權所有2345第一級第二級第三級第四級第五級能識別機會，評估困難程度，利用適當?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r限內作出決策 在作出決策之前盡量從組織內部和外部資源獲取相關信息，并清楚了解決策的工作程序，能評估各類解決方案對組織的風險和收益并確定備選方案在復雜的環(huán)境中做出及時有效并基于現(xiàn)實的決策，決策時能回顧過去的經(jīng)驗并衡量各種備選方案的正面和負面影響，能提倡新的思路并確定對組織有利的潛力和機會 在對機會和潛在風險作出戰(zhàn)略評估的基礎上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對組織利益最大但風險最低的決策，始終將決策與組織的長遠發(fā)展目標結合起來 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時作出決定，勇于承擔責任，快速作出重大問題的決策 人力資本整合模型勝任力模型中每一個勝任力特征都可以描述為 3－ 5級行為特征52169。中華咨詢 版權所有勝任力素質模型自我回顧自我回顧360管理反饋管理反饋綜合評估發(fā)展規(guī)劃反饋與討論反饋與討論委員會評估委員會評估 評估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫相結合方法；委員會評估采用個性測驗和面談方法； 360管理反饋采用面談和問卷方法。人力資本整合模型高級人才勝任力素質模型的實際運用53169。中華咨詢 版權所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄54169。中華咨詢 版權所有薪酬調查薪酬調查崗位分析崗位分析 崗位評估崗位評估薪酬方案薪酬方案反饋激勵反饋激勵績效評估績效評估確定職責確定職責和技能和技能建立內部建立內部公平性公平性確定市場確定市場薪酬和慣例薪酬和慣例薪酬結構薪酬結構福利與獎勵福利與獎勵根據(jù)業(yè)績確根據(jù)業(yè)績確定獎勵內容定獎勵內容實施獎勵實施獎勵人力資本整合模型薪酬管理的動態(tài)循環(huán)55169。中華咨詢 版權所有薪酬戰(zhàn)略工資體系工作分析崗位評估績效考核多元工資結構復合薪酬序列工資發(fā)放管理外部因素外部競爭性，內部公平性，合理激勵性人力資本整合模型中華咨詢薪酬管理模型56169。中華咨詢 版權所有1年期 3年期 10年期基礎薪酬住房公積金其他補貼基本保險股票增值權計劃中期績效激勵計劃工資中期績效激勵股票增值權福利25%25%50%期間類別 長期中期短期示 例人力資本整合模型短中長期相結合，實現(xiàn)經(jīng)營者激勵和股東長期利益的協(xié)調一致57169。中華咨詢 版權所有高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式216。激勵導向型模式216。薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同的時期，薪酬起伏大216。一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資部分，實行計件工資等形式216。安全導向型模式216。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關系不太大，個人收入相對穩(wěn)定216?；竟べY占主要成分，福利水平比較高。獎金主要根據(jù)公司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放216。激勵與安全兼顧模式216。既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力216。是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理搭配人力資本整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58169。中華咨詢 版權所有以三種模式的綜合運用推出三種薪酬設計方案折中式方案激進式方案 保守式方案人力資本整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設計方案59169。中華咨詢 版權所有薪等 管理序列 業(yè)務序列 技術序列 行政序列。 總裁高級經(jīng)理 高級工程師等 高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級主管。 經(jīng)理助理 工程師助理等 助理21薪等序列職稱人力資本整合模型薪酬管理設計方