【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 反應(yīng) 3，內(nèi)容記號(hào)：人、動(dòng)物、解剖、性、自然、物體 4，獨(dú)創(chuàng)記號(hào)：普通反應(yīng)、獨(dú)創(chuàng)反應(yīng) ? 解釋示例： 整體反應(yīng)高： 具有高度的綜合能力，但缺乏精細(xì)的分析能力 運(yùn)動(dòng)反應(yīng)高： 具有想象力和移情傾向 色彩反應(yīng)高： 性格外向，情緒不穩(wěn)定 形狀反應(yīng)高： 具有良好的自我控制能力和情緒活動(dòng)和諧 濃淡反應(yīng)高： 可能預(yù)示不安的情緒 ? 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)。 理解。 應(yīng)用。 分析。 綜合。 評(píng)價(jià)。 知識(shí) 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評(píng)價(jià)。 ? 八、能力測(cè)評(píng) （一）一般能力測(cè)評(píng) （二）特殊能力測(cè)評(píng) （三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng) （四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) ? 個(gè)體智力測(cè)驗(yàn)： ● 比內(nèi) 西蒙量表： 測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目為 59個(gè)，包括記憶、言語(yǔ)、理解和手工操作等。以通過(guò)多少項(xiàng)目作為區(qū)分智力的標(biāo)準(zhǔn)。因其簡(jiǎn)陋和非標(biāo)準(zhǔn)化而不再使用 。 ● 斯坦福 比內(nèi)量表： 因美國(guó)斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以 IQ作為個(gè)體智力水平的指標(biāo)，將適用年齡擴(kuò)展到 15 18歲，選取了 2100名常模樣本。（吳天敏修訂） 一般能力測(cè)驗(yàn) ? 團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)常用量表： ●陸軍測(cè)驗(yàn)： 陸軍 甲種 測(cè)驗(yàn)由 8個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，包括指使測(cè)驗(yàn)（照令行事測(cè)驗(yàn)）、算術(shù)測(cè)驗(yàn)、常識(shí)測(cè)驗(yàn)、異同測(cè)驗(yàn)（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測(cè)驗(yàn)、填數(shù)測(cè)驗(yàn)、類比推理測(cè)驗(yàn)和理解測(cè)驗(yàn)。 陸軍 乙種 測(cè)驗(yàn)屬于非文字測(cè)驗(yàn)，由 7個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，包括迷津、立方體分析、補(bǔ)足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對(duì)、圖畫(huà)補(bǔ)缺和幾何形分析 。 ? ●音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)圖（ Musical Aptitude Profile）： 由弋登 1965年編制而成，包括 250個(gè)原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎(chǔ)來(lái)比較和判斷兩小段音樂(lè)之間相同或相異。 ●霍恩美術(shù)能力問(wèn)卷（ Horn Art Aptitude Inventory） :由兩部分組成：第一部分要求被試畫(huà)出 20種常見(jiàn)的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長(zhǎng)方框里給定的圓點(diǎn)和線條上作畫(huà)。 特殊能力測(cè)驗(yàn) ? 明尼蘇達(dá)大學(xué)的帕特森及其同事對(duì)機(jī)械能力作了嚴(yán)格的分析，編制出 3個(gè)測(cè)驗(yàn)： 1，明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)驗(yàn) （ Minnesota Mechanical Assembly Test） 2，明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) （ Minnesota Spatial Relations Test） 3，明尼蘇達(dá)書(shū)面形式拼板測(cè)驗(yàn) （ Minnesota Paper Formboard Test） 機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)： ? 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 －－能力要求 ? 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)方案的制定 ? （二）實(shí)施階段 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序 ? （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) （ 3）近因誤差 （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ? 測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)處理的常用分析方法 （ 1）集中趨勢(shì)分析 （ 2）離散趨勢(shì)分析 （ 3）相關(guān)分析 （ 4）因素分析 ? （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 員工分類 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 ? 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 （一）組建招聘團(tuán)隊(duì) （二）員工初步篩選 （三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （四）選擇測(cè)評(píng)工具 （五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 第二節(jié) 面試的組織和實(shí)施 ? 第一單元 面試的基本程序 ? 一、面試的內(nèi)涵 面試的特點(diǎn) 以 談話和觀察 為主要工具 面試是一個(gè) 雙向溝通 的過(guò)程 面試具有明確的 目的性 面試是 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序 進(jìn)行的 面試考官于應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是 不平等的 ? 二、面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度， 可分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 。 根據(jù)面試實(shí)施的方式， 可分為 單獨(dú)面試與小組面試。 根據(jù)面試的進(jìn)程， 可分為 一次性面試與分階段面試 。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容， 可分為 情景性面試與經(jīng)驗(yàn)性面試 。 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。 行為描述面試： 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 ? 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試形式 豐富 多樣。 結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流。 提問(wèn)的 彈性化 。 面試測(cè)評(píng)的 內(nèi)容不斷擴(kuò)展 。 面試考官的 專業(yè)化 。 面試的 理論和方法 不斷發(fā)展。 ? 第一單元 面