招聘與配置1(編輯修改稿)
2025-02-24 19:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 反應(yīng) 3，內(nèi)容記號：人、動物、解剖、性、自然、物體 4，獨創(chuàng)記號：普通反應(yīng)、獨創(chuàng)反應(yīng) ? 解釋示例： 整體反應(yīng)高： 具有高度的綜合能力，但缺乏精細的分析能力 運動反應(yīng)高： 具有想象力和移情傾向 色彩反應(yīng)高： 性格外向，情緒不穩(wěn)定 形狀反應(yīng)高： 具有良好的自我控制能力和情緒活動和諧 濃淡反應(yīng)高： 可能預(yù)示不安的情緒 ? 七、知識測評 知識。 理解。 應(yīng)用。 分析。 綜合。 評價。 知識 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評價。 ? 八、能力測評 （一）一般能力測評 （二）特殊能力測評 （三）創(chuàng)造力測評 （四）學(xué)習(xí)能力測評 ? 個體智力測驗： ● 比內(nèi) 西蒙量表： 測驗項目為 59個，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項目作為區(qū)分智力的標準。因其簡陋和非標準化而不再使用 。 ● 斯坦福 比內(nèi)量表： 因美國斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以 IQ作為個體智力水平的指標，將適用年齡擴展到 15 18歲，選取了 2100名常模樣本。（吳天敏修訂） 一般能力測驗 ? 團體智力測驗常用量表： ●陸軍測驗： 陸軍 甲種 測驗由 8個分測驗組成，包括指使測驗（照令行事測驗）、算術(shù)測驗、常識測驗、異同測驗（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測驗、填數(shù)測驗、類比推理測驗和理解測驗。 陸軍 乙種 測驗屬于非文字測驗，由 7個分測驗組成，包括迷津、立方體分析、補足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對、圖畫補缺和幾何形分析 。 ? ●音樂能力測驗圖（ Musical Aptitude Profile）： 由弋登 1965年編制而成，包括 250個原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎(chǔ)來比較和判斷兩小段音樂之間相同或相異。 ●霍恩美術(shù)能力問卷（ Horn Art Aptitude Inventory） :由兩部分組成：第一部分要求被試畫出 20種常見的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長方框里給定的圓點和線條上作畫。 特殊能力測驗 ? 明尼蘇達大學(xué)的帕特森及其同事對機械能力作了嚴格的分析，編制出 3個測驗： 1，明尼蘇達機械拼合測驗 （ Minnesota Mechanical Assembly Test） 2，明尼蘇達空間關(guān)系測驗 （ Minnesota Spatial Relations Test） 3，明尼蘇達書面形式拼板測驗 （ Minnesota Paper Formboard Test） 機械能力測驗： ? 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 －－能力要求 ? 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 ? （二）實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 ? （三）測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)果誤差的原因 （ 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) （ 3）近因誤差 （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評人員訓(xùn)練不足 ? 測評結(jié)構(gòu)處理的常用分析方法 （ 1）集中趨勢分析 （ 2）離散趨勢分析 （ 3）相關(guān)分析 （ 4）因素分析 ? （四）綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 員工分類 測評結(jié)果分析方法 ? 二、企業(yè)員工測評實施案例 （一）組建招聘團隊 （二）員工初步篩選 （三）設(shè)計測評標準 （四）選擇測評工具 （五）分析測評結(jié)果 ? 第二節(jié) 面試的組織和實施 ? 第一單元 面試的基本程序 ? 一、面試的內(nèi)涵 面試的特點 以 談話和觀察 為主要工具 面試是一個 雙向溝通 的過程 面試具有明確的 目的性 面試是 按照預(yù)先設(shè)計的程序 進行的 面試考官于應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等的 ? 二、面試的類型 根據(jù)面試的標準化程度， 可分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 。 根據(jù)面試實施的方式， 可分為 單獨面試與小組面試。 根據(jù)面試的進程， 可分為 一次性面試與分階段面試 。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容， 可分為 情景性面試與經(jīng)驗性面試 。 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 ? 三、面試的發(fā)展趨勢 面試形式 豐富 多樣。 結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流。 提問的 彈性化 。 面試測評的 內(nèi)容不斷擴展 。 面試考官的 專業(yè)化 。 面試的 理論和方法 不斷發(fā)展。 ? 第一單元 面
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