【文章內(nèi)容簡介】 最高目標，下限代表任職資格的最低要求167。員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進行操作（相關崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相同）等級工資用途167。固定工資和標準業(yè)績工資的計算基數(shù)167。事病假工資計算基數(shù)167。其他相關基數(shù) 等級工資設計說明等級工資分為 10等 30級18來自 中國最大的資料庫下載具體薪點表說明職等 一等 二等 三等 四等 五等職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15薪點值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 890 980 1050 1150 1250 1350職等 六等 七等 八等 九等 十等職級 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30薪點值 1500 1650 1800 2023 2200 2400 2650 2900 3150 3450 3750 4050 4550 5050 5500一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級差值30405090100150200250300500設計思想：為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻，員工的崗位價值越高，其崗位的級別差值也就越大，其崗位等級差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級列等，在最高薪點值與最低薪點值之間劃分為 10等29級，三級為一等，每等級差均不同19來自 中國最大的資料庫下載 相關職等序列劃分職位序列（代號） 適用崗位職等1 2 3 4 5 6 7 8 9 10高管序列（）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理 √ √中干序列（）各職能部門負責人、各事業(yè)部部長 √ √基層序列（）各事業(yè)部科長、車間主任、各部門主管等等 √ √ √普通序列（）各職能部門、業(yè)務單位事務人員、銷售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主要生產(chǎn)操作人員√ √ √專業(yè)序列（） 公司各相關技術和專業(yè)崗位 √ √ √ √ √ √根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進行職等劃分20來自 中國最大的資料庫下載 薪酬結構細化說明崗位工資167。依據(jù)員工所從事的崗位工作對企業(yè)的價值，所給予的固定薪資167。崗位工資 =等級工資 分配比重系數(shù)167。崗位工資將按月考勤情況發(fā)放職系 等級工資崗位工資比重 標準業(yè)績工資比重高管職系（） 80% 20%中管職系（） 85% 15%基層管理（） 90% 10%普通序列（） 90% 10%專業(yè)系列（） 85% 15%不同職系崗位工資所占等級工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績掛鉤，但應與其月度考勤分數(shù)掛鉤實得崗位工資 =應得崗位工資 月度考勤分數(shù)生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計標準業(yè)績工資21來自 中國最大的資料庫下載浮動工資按季度考評發(fā)放浮動工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績效表現(xiàn)，所進行的獎懲激勵浮動工資 =標準業(yè)績工資 員工考核系數(shù)員工考核結果對應考核系數(shù)表考評結果 優(yōu) 良 中 差考評系數(shù) 1 不同的考核分數(shù)對應不同的考核結果舉例：假如一名技術員，他的等級工資根據(jù)薪點表應該是 1800元，其中 1600元為固定工資， 200元為標準業(yè)績工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時，其扣除的標準業(yè)績工資總額為 600元，事業(yè)部部長對其進行考評，如果考評業(yè)績?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動工資應為：600=900元如果考核為差 ,其發(fā)放的浮動工資應為 :600=300元意義：員工發(fā)放浮動工資的水平將與個人的工作表現(xiàn)和工作績效相聯(lián)系22來自 中國最大的資料庫下載 為避免個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司業(yè)績相互脫離，建議每季度對部門績效評價進行強制分檔，進而將員工的考評結果分布與部門績效掛鉤。公司每季度對職能部門和業(yè)務單位兩大體系的績效分別進行評價，原則上業(yè)績?yōu)?“ 優(yōu) ” 的部門不能超過 1個，業(yè)績?yōu)?“ 差 ” 的部門不能少于 1個部門員工業(yè)績分布比例部門負責人考核結果優(yōu) 良 中 差優(yōu) 30% 25% 20% 15%良 40% 35% 30% 15%中 30% 30% 30% 40%差 0% 10% 20% 30%部門績效分檔原則 部門績效對員工考核影響表具體人員考核結果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實際情況進行調(diào)整員工考評結果將與部門績效有效掛鉤舉例：假如一個事業(yè)部有 10名員工，如果事業(yè)部部長怕得罪人，可能季度考評會出現(xiàn)部門員工考評結果都很好，但部門整體業(yè)績卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會出現(xiàn)以下情況：如果公司對事業(yè)部部長考評結果為 “差 ”的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門員工的個人業(yè)績會比其他部門的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部內(nèi)部必須有 4名考評結果為 “差 ”的員工，員工必須要承擔部門整體業(yè)績不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規(guī)定，將會增大各部門負責人的壓力和動力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結合在一起23來自 中國最大的資料庫下載對銷售人員采取 “底薪 +提成 ”相結合的薪酬政策銷售回款提成167。產(chǎn)品月度提成167。對公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成辦法167。三輪車產(chǎn)品現(xiàn)利潤空間少，為鼓勵人員推銷毛利潤空間大的相關產(chǎn)品，提成采取銷售數(shù)量和相對利潤相結合的辦法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場變化情況，共同制訂具體的提成標準和要求167。三輪車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品相對利潤 產(chǎn)品銷售數(shù)量 提成比例167。叉車等工程機械產(chǎn)品為公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對其應加大新產(chǎn)品銷售力度167。叉車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品最低提成 +（銷售價格 — 底價） /（ 1+相關稅率） 提成比例167。配件產(chǎn)品相對穩(wěn)定，可建議167。配件產(chǎn)品提成 =（產(chǎn)品銷售價格 — 底價） 提成比例167。適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷售科長及一般業(yè)務人員167。銷售提成遵循 “貨款不到位，無提成 ”的原則167。銷售提成按月發(fā)放具體提成辦法參見公司相關文件24來自 中國最大的資料庫下載薪酬結構細化說明（ 4）計時計件工資167。主要適用于制造事業(yè)部生產(chǎn)崗位主要操作工人167。計時計件工資按月發(fā)放167。計時計件工資167。相關計時計件