制造業(yè)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案(編輯修改稿)
2025-01-19 03:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，具體崗位工資等級(jí)按照排序法進(jìn)行操作 （相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等級(jí)工資就保持相同）等級(jí)工資用途167。固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的計(jì)算基數(shù)167。事病假工資計(jì)算基數(shù)167。其他相關(guān)基數(shù) 等級(jí)工資設(shè)計(jì)說明等級(jí)工資分為 10等 30級(jí)具體薪點(diǎn)表說明職等 一等 二等 三等 四等 五等職級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15薪點(diǎn)值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 890 980 1050 1150 1250 1350職等 六等 七等 八等 九等 十等職級(jí) 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30薪點(diǎn)值 1500 1650 1800 2023 2200 2400 2650 2900 3150 3450 3750 4050 4550 5050 5500一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級(jí)差值30405090100150200250300500設(shè)計(jì)思想：為體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，員工的崗位價(jià)值越高，其崗位的級(jí)別差值也就越大，其崗位等級(jí)差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級(jí)列等，在最高薪點(diǎn)值與最低薪點(diǎn)值之間劃分為 10等29級(jí)，三級(jí)為一等，每等級(jí)差均不同 相關(guān)職等序列劃分職位序列（代號(hào)） 適用崗位職等1 2 3 4 5 6 7 8 9 10高管序列（ GG）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理 √ √中干序列（ ZG）各職能部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部部長 √ √基層序列（ JC）各事業(yè)部科長、車間主任、各部門主管等等 √ √ √普通序列（ PT）各職能部門、業(yè)務(wù)單位事務(wù)人員、銷售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主要生產(chǎn)操作人員√ √ √專業(yè)序列（ ZY） 公司各相關(guān)技術(shù)和專業(yè)崗位 √ √ √ √ √ √根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進(jìn)行職等劃分 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明崗位工資167。依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位工資 =等級(jí)工資 分配比重系數(shù)167。崗位工資將按月考勤情況發(fā)放職系 等級(jí)工資崗位工資比重 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重高管職系（ GG） 80% 20%中管職系（ ZG） 85% 15%基層管理（ JC） 90% 10%普通序列（ PT） 90% 10%專業(yè)系列（ ZY） 85% 15%不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤實(shí)得崗位工資 =應(yīng)得崗位工資 月度考勤分?jǐn)?shù)生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計(jì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放浮動(dòng)工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)浮動(dòng)工資 =標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 員工考核系數(shù)員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表考評(píng)結(jié)果 優(yōu) 良 中 差考評(píng)系數(shù) 1 不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的考核結(jié)果舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是 1800元，其中 1600元為固定工資， 200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為 600元，事業(yè)部部長對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為：600=900 元如果考核為差 ,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為 :600=300 元意義：?jiǎn)T工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系 為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門績(jī)效掛鉤。公司每季度對(duì)職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，原則上業(yè)績(jī)?yōu)?“ 優(yōu) ” 的部門不能超過 1個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)?“ 差 ” 的部門不能少于 1個(gè)部門員工業(yè)績(jī)分布比例部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果優(yōu) 良 中 差優(yōu) 30% 25% 20% 15%良 40% 35% 30% 15%中 30% 30% 30% 40%差 0% 10% 20% 30%部門績(jī)效分檔原則 部門績(jī)效對(duì)員工考核影響表具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整員工考評(píng)結(jié)果將與部門績(jī)效有效掛鉤舉例：假如一個(gè)事業(yè)部有 10名員工，如果事業(yè)部部長怕得罪人，可能季度考評(píng)會(huì)出現(xiàn)部門員工考評(píng)結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績(jī)卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會(huì)出現(xiàn)以下情況：如果公司對(duì)事業(yè)部部長考評(píng)結(jié)果為 “ 差 ” 的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門員工的個(gè)人業(yè)績(jī)會(huì)比其他部門的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部?jī)?nèi)部必須有 4名考評(píng)結(jié)果為 “ 差 ” 的員工，員工必須要承擔(dān)部門整體業(yè)績(jī)不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規(guī)定，將會(huì)增大各部門負(fù)責(zé)人的壓力和動(dòng)力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結(jié)合在一起對(duì)銷售人員采取 “底薪 +提成 ”相結(jié)合的薪酬政策銷售回款提成167。產(chǎn)品月度提成對(duì)公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成辦法三輪車產(chǎn)品現(xiàn)利潤空間少，為鼓勵(lì)人員推銷毛利潤空間大的相關(guān)產(chǎn)品，提成采取銷售數(shù)量和相對(duì)利潤相結(jié)合的辦法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場(chǎng)變化情況，共同制訂具體的提成標(biāo)準(zhǔn)和要求三輪車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品相對(duì)利潤 產(chǎn)品銷售數(shù)量 提成比例叉車等工程機(jī)械產(chǎn)品為公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷售力度叉車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品最低提成 +（銷售價(jià)格 — 底價(jià)） /（ 1+相關(guān)稅率） 提成比例配件產(chǎn)品相對(duì)穩(wěn)定，可建議配件產(chǎn)品提成 =（產(chǎn)品銷售價(jià)格 — 底價(jià)） 提成比例167。適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷售科長及一般業(yè)務(wù)人員167。銷售提成遵循 “貨款不到位，無提成 ”的原則167。銷售提成按月發(fā)放具體提成辦法參見公司相關(guān)文件薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說明（ 4）計(jì)時(shí)計(jì)件工資167。主要適用于制造事業(yè)部生產(chǎn)崗位主要操作工人167。計(jì)時(shí)計(jì)件工資按月發(fā)放167。計(jì)時(shí)計(jì)件工資相關(guān)計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)可由制造事業(yè)部?jī)?nèi)部制訂，報(bào)公司人力資源部審批后，
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