【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公司就永遠(yuǎn)雇傭你。 正是因?yàn)榛萜展径嗄陙?lái)秉承的以上這些新的管理理念，才能使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大， 這些都值得我們?nèi)ニ伎?、借鑒。 合理利用人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核戰(zhàn)略 針對(duì)招聘。鐵路企業(yè)應(yīng)依照人員配置計(jì)劃進(jìn)行人員招聘 。如果不這樣的話，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)錄用了大量新員工，就會(huì)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，或者企業(yè)“消化不良”，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理跟不上。按照人員來(lái)源不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。對(duì)于外聘，一般選擇有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的人。目前，鐵路企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，還很少外聘人才，但隨著鐵路改革的深入，外聘這一重要的人才招聘手段應(yīng)在企業(yè)中建立起來(lái)，特別是中、高層管理人員的外聘，風(fēng)險(xiǎn)與利益共存。因此，對(duì)中高層管理人員需要精挑細(xì)選，企業(yè)高層管理者親自面試；而基層管理人員和一般員工由人力資源部門和相關(guān)部門決定就可以了。另外，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 10 在實(shí)行 外聘時(shí)還要考慮招聘成本和費(fèi)用問(wèn)題。 針對(duì)培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要，定期或不定期的選擇適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方案對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)人員培訓(xùn)應(yīng)先對(duì)企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)要求員工所具備的知識(shí)和技能進(jìn)行界定，然后對(duì)員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出差距，最后確認(rèn)是否有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。要制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，確定培訓(xùn)方式、落實(shí)培訓(xùn)人員、時(shí)間和地點(diǎn)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估和跟蹤反饋。 現(xiàn)在鐵路企業(yè)在培訓(xùn)形式上顯得有些單一，只是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該積極拓寬培訓(xùn)形式，可以采用企業(yè)自行辦學(xué)培訓(xùn)、聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)、委托有關(guān)院校和某一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等形式。世界上很多大公司都十分重視定期對(duì)員工進(jìn)行輪訓(xùn)， IBM、微軟的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)每年都在十億美元以上。當(dāng)員工被送去參加培訓(xùn)時(shí)，他們會(huì)有一種受到認(rèn)可的感覺(jué)，因此可以說(shuō)培訓(xùn)還具有激勵(lì)的作用，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工會(huì)主動(dòng)掌握新的技能，達(dá)到企業(yè)意想不到的效果。 對(duì)于一些投入高的技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)可與受培訓(xùn)的員工簽訂協(xié)議，協(xié)議中要規(guī)定員工接受培訓(xùn)所用的時(shí)間、達(dá)到的效果以及不能按規(guī)定完成時(shí)需負(fù)的責(zé)任，給員工以壓力，使其能發(fā)揮自身的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，避免受訓(xùn)員工不認(rèn)真培訓(xùn)，浪費(fèi)企業(yè)的人力、物力；應(yīng)該大力推行崗位職稱任職資格制度，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)提高工作技能；另外，高校、企業(yè)協(xié)會(huì)或者政府有關(guān)部門可以成立企業(yè)大學(xué)，專門為各種企業(yè)員工提供全方位的培訓(xùn)。 此外，企業(yè)還應(yīng)該支持員工各種形式的自學(xué)，如業(yè)余閱讀、自費(fèi)進(jìn)修、自費(fèi)參觀等。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況有選擇的給予支持，方法可以是一定數(shù)量的費(fèi)用補(bǔ)助，也可以是一定限度的時(shí)間照顧，與此配合。最后可以對(duì)員工自學(xué)的成果加以檢查。自學(xué)也是員工積累知識(shí)的重要途徑，而且較少占用資 本。 針對(duì)人力資源業(yè)績(jī)考核。員工的績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理整體系統(tǒng)中不可缺少的組成部分。企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將績(jī)效考核與薪酬制度相掛鉤，使員工感到自己的努力和付出得到了回報(bào)，公平的對(duì)待必將降低員工的不滿意感，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，減少離職率和缺勤率，內(nèi)聚力的提高將使企業(yè)獲得一個(gè)更為穩(wěn)定的內(nèi)部發(fā)展環(huán)內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 11 境。 企業(yè)建立績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該注意以下幾方面：一是明確評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、意義，避免錯(cuò)誤評(píng)估與不當(dāng)?shù)钠谕欢侵匾暱?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)到人所共知、具體且 可衡量、有時(shí)間限制及可以改變的；三是設(shè)計(jì)適用、可行、公平的績(jī)效評(píng)估程序；四是重視績(jī)效評(píng)估中與員工的溝通，獲取員工的支持。 強(qiáng)制性管理轉(zhuǎn)向誘導(dǎo)性管理 隨著科學(xué)技術(shù)與知識(shí)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用日益顯著，人們的自主意識(shí)隨著在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的自主能力的增強(qiáng)而日益提高。人類的高層次、多樣化需要不斷顯露，特別是人們現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)、自我意識(shí)、求利意識(shí)、利益邊界意識(shí)的顯性化和合法化，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)中的人力資源管理提出了徹底變革的要求。這種建立于經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)要素狀況改變基礎(chǔ)上的人類意識(shí)與境界狀況的改變 ，迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強(qiáng)制性人事管理制度和方式。只有從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的各項(xiàng)權(quán)利和各種合理需要，比如提出適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的企業(yè)文化、建立一些激勵(lì)制度等，即建立一種誘導(dǎo)性而非強(qiáng)制性的人力資源管理制度，才能夠真正把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。 將合作競(jìng)爭(zhēng)理念引入企業(yè)文化建設(shè)中 企業(yè)文化是員工之間的粘合劑，建立既競(jìng)爭(zhēng)又合作的企業(yè)文化能夠使員工樹(shù)立起“不是共同富裕，便是一起受窮”的理念和價(jià)值觀。合作競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化主要是科學(xué)民主的決策機(jī) 制、細(xì)致合理的利益分配機(jī)制和深入人心的員工粘合機(jī)制三大支柱，以使員工得到公平的對(duì)待和全面尊重與關(guān)心，將員工之間的矛盾因素減少到最低點(diǎn)，充分保護(hù)和激勵(lì)員工參與管理和進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，最終在企業(yè)內(nèi)形成崇尚創(chuàng)新、學(xué)習(xí)先進(jìn)、敬業(yè)助人、知識(shí)共享的文化氛圍。 制定 適合鐵路企業(yè) 的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要管理行為，是企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按一定的激勵(lì)原則利用合適的激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的一種活動(dòng)。 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可 的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 12 種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化 。 企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。企業(yè) 還 可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作 滿意 激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予 工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性 。 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “ 工作的報(bào)酬是什么 ” 時(shí)指出 “ 工作的報(bào)酬就是工作本身 ”。 可見(jiàn)工作 滿意 激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用 物資 激勵(lì) 。 通過(guò) 對(duì)物資利益關(guān)系的調(diào)節(jié)，激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。 現(xiàn)在 精神 激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用 。例如美國(guó) IBM 公司有一個(gè) “ 百分之百俱樂(lè)部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為 “ 百分之百俱樂(lè)部 ” 成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲 得 “ 百分之百俱樂(lè)部 ” 會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。 事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 13 第 5 章 案例分析 白旗機(jī)務(wù)段概況 集通鐵路公司（以下簡(jiǎn)稱公司）是鐵道部和內(nèi)蒙古自治區(qū)政府共同出資建設(shè)的鐵路運(yùn)輸公司制合資企業(yè)。白旗機(jī)務(wù)段（以下簡(jiǎn)稱機(jī)務(wù)段）是集通公司的一個(gè)基層站段 ，地處內(nèi)蒙古錫林郭勒盟正鑲白旗，海拔 1473 米。全段共分五大生產(chǎn)車間、十一個(gè)股室、一個(gè)后勤服務(wù)中心。企業(yè)現(xiàn)有員工 844 名，員工主要集中在五大生產(chǎn)車間，總數(shù)為 710 人（運(yùn)轉(zhuǎn)車間 430 人，檢修車間 124 人，設(shè)備車間58 人，燃料車間 48 人，折返段 50 人）占員工總數(shù)的 %。白旗機(jī)務(wù)段是一個(gè)人員新，文化程度、知識(shí)水平相對(duì)較低的國(guó)有企業(yè)（詳見(jiàn)表 51 和表 52）。企業(yè)現(xiàn)配屬鐵路內(nèi)燃機(jī)車 35 臺(tái)，擔(dān)當(dāng)集寧 —— 錫林浩特、集寧 —— 好魯庫(kù)的客、貨列車運(yùn)輸任務(wù)。 2020 年完成客運(yùn)量 30 萬(wàn)人次，貨運(yùn)量 1500 萬(wàn)噸。 表 51 機(jī)務(wù)段員工年齡結(jié)構(gòu)表 員工人數(shù) (人 ) 占員工總數(shù)的 (%) 20～ 30 歲 211 25 30～ 40 歲 574 68 40 歲以上 59 7 表 52 機(jī)務(wù)段員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表 員工人數(shù) (人 ) 占員工總數(shù)的 (%) 本科及以上 6 專 科 34 4 中 專 8 1 技校委培生 707 高中及其它 89 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 14 1995 年白旗機(jī)務(wù)段正式成立，員工主要由鐵路專業(yè)技術(shù)學(xué)校委托培養(yǎng)的技術(shù)工人構(gòu)成。由于這部分員工年紀(jì)輕，只是在學(xué)校進(jìn)行了兩年的理論和基礎(chǔ)技術(shù)學(xué)習(xí)，沒(méi)有實(shí)作經(jīng)驗(yàn)，所以 機(jī)務(wù)段在成立之初形不成生產(chǎn)能力。為了盡快解決這一問(wèn)題，機(jī)務(wù)段從其它國(guó)營(yíng)鐵路（以下簡(jiǎn)稱國(guó)鐵）聘用了一批有經(jīng)驗(yàn)的退休職工，用邊生產(chǎn)邊帶徒弟的方式來(lái)開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng)。但這些員工數(shù)量還是不能滿足生產(chǎn)的需要，因此企業(yè)從社會(huì)上招用了一些非合同制職工（臨時(shí)工），用來(lái)解決人員不足的矛盾，同時(shí)也節(jié)約了開(kāi)支。為了解決管理的空缺，機(jī)務(wù)段還從國(guó)鐵調(diào)入一部分員工來(lái)從事管理工作。這部分員工雖然有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但大多原來(lái)從事基層工作，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，所以在管理工作中基本是套用國(guó)鐵的一些規(guī)章制度，很不全面，也顯得非常零亂，不能形成適合本企業(yè)特 點(diǎn)的管理模式。 2020 年以后，企業(yè)認(rèn)識(shí)到管理的不足，特別是在人力資源管理上的差距，也相繼制定出臺(tái)了一些人力資源管理制度，但由于起步較晚，加上一些人為因素，在實(shí)際操作中存在很多問(wèn)題，這些制度也有待于進(jìn)一步的完善。 白旗機(jī)務(wù)段人力資源管理中存在的問(wèn)題 由于企業(yè)自身硬件的先天不足，企業(yè)每年都投入大量的物質(zhì)資本進(jìn)行新設(shè)備的添置和對(duì)既有設(shè)備的維修、改造，來(lái)滿足運(yùn)輸生產(chǎn)的需要。但是在人力資源方面的投入相當(dāng)微薄。雖然企業(yè)制定了一些招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核 制度以及激勵(lì)機(jī)制，但由于管理方面的不足，這些制度得不到很好的貫徹落實(shí)，使得企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題。 缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念 機(jī)務(wù)段在人力資源管理方面還是沿用人事管理模式，強(qiáng)調(diào)員工必須做什么；必須這么去做；必須在某一時(shí)間內(nèi)把某項(xiàng)指標(biāo)控制在一定的范圍內(nèi)。機(jī)務(wù)段取得了成績(jī)是領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)一致，員工共同努力的結(jié)果，發(fā)生了事故是員工沒(méi)有按照規(guī)定的程序操作，責(zé)任全部在于員工。發(fā)生事故后不能深層次地挖掘管理中的問(wèn)題，找出員工為什么要這么去干？是什么原因造成員工會(huì)這樣去干？企業(yè)應(yīng)該吸取什么教訓(xùn)？在 管理中應(yīng)如何入手，使員工能自覺(jué)地遵守各項(xiàng)操作規(guī)程，避免類似事故的再次發(fā)生。目前，機(jī)務(wù)段在人力資源管理上多采用強(qiáng)制性措施。 企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)得不到充分的重視 鐵路行業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè)。多年來(lái)，鐵路企業(yè)形成了相對(duì)封閉的人力內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 15 資源管理，企業(yè)之間人才的流動(dòng)幾乎為零，更難以從社會(huì)上吸引、招聘到適合本企業(yè)特點(diǎn)的可用人才。這對(duì)于白旗機(jī)務(wù)段這樣一個(gè)新成立不久的單位，從外界招聘到人才更是難上加難，這就需要開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)本單位內(nèi)部的人才。然而這方面的工作一直得不到有效地開(kāi)展，許多思想活躍、文化程度高、掌握一定 生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工得不到培養(yǎng)。他們的一些建議、想法不能引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。企業(yè)在選拔人才方面，存在著強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，大多是靠領(lǐng)導(dǎo)的印象，而不是通過(guò)一系列科學(xué)地測(cè)評(píng)辦法來(lái)評(píng)定員工的綜合能力，使其進(jìn)入最適合的工作崗位，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。所以長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)調(diào)動(dòng)不起員工的積極性，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度十分低下。 人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求 人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，應(yīng)隨著時(shí)代的發(fā)展、科技的進(jìn)步隨時(shí)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。目前，機(jī)務(wù)段施行的人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核辦法已 經(jīng)沿用多年，沒(méi)有根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步，做出過(guò)相應(yīng)的調(diào)整。 白旗機(jī)務(wù)段現(xiàn)在人員招聘也是有外聘和內(nèi)聘兩種形式。外聘主要是從某一專業(yè)角度聘用一些國(guó)鐵有經(jīng)驗(yàn)的退休職工，用來(lái)完成某一項(xiàng)特定的工作。外聘的情況在機(jī)務(wù)段用的較少，招聘主要是通過(guò)內(nèi)聘使本單位內(nèi)部一些員工從事新的崗位或者去新的環(huán)境工作。然而，在實(shí)行內(nèi)聘過(guò)程中存在一些問(wèn)題，例如： 2020年根據(jù)運(yùn)輸組織的需要，機(jī)務(wù)段的運(yùn)營(yíng)線路延長(zhǎng)至錫林浩特，白旗機(jī)務(wù)段需要增設(shè)錫林浩特折返段，這就要進(jìn)行人員的配備。因?yàn)殄a林浩特折返段遠(yuǎn)離機(jī)務(wù)段，沒(méi)有設(shè)立專門的職業(yè)教育培訓(xùn)部 門。所以，在人員配備時(shí)應(yīng)通過(guò)考試、民主測(cè)評(píng)等方式選用工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀員工。但事實(shí)上，還是以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見(jiàn)為主導(dǎo)進(jìn)行了人員的配備。在開(kāi)通運(yùn)營(yíng)后，有一部分員工適應(yīng)不了新的工作崗位，又回到機(jī)務(wù)段進(jìn)行二次培訓(xùn)，既浪費(fèi)了人力，也浪費(fèi)了物力。違背了人員招聘公平、公開(kāi)、公正的原則。 培訓(xùn)工作目前還只是對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。受師資力量的限制，現(xiàn)在主要是對(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)車間的職工進(jìn)行《規(guī)章》和機(jī)車構(gòu)造方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)比例占全員的 50%。這些培訓(xùn)一般都是利用運(yùn)轉(zhuǎn)車間乘務(wù)員休息的時(shí)間進(jìn)行，由于乘務(wù)員比較分散，難以集中，所 以一個(gè)內(nèi)容的培訓(xùn)班往往要舉辦多次，有的甚至達(dá)到數(shù)月，占用了教育室全部的教學(xué)時(shí)間，而每個(gè)乘務(wù)員每年最多也只能參加 4 個(gè)學(xué)內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 16 時(shí)的培訓(xùn)。其它部門職工（如：檢修車間、設(shè)備車間、燃料車