【文章內(nèi)容簡介】 公司就永遠雇傭你。 正是因為惠普公司多年來秉承的以上這些新的管理理念，才能使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大， 這些都值得我們?nèi)ニ伎肌⒔梃b。 合理利用人力資源的招聘、培訓、績效考核戰(zhàn)略 針對招聘。鐵路企業(yè)應(yīng)依照人員配置計劃進行人員招聘 。如果不這樣的話，企業(yè)在一段時間內(nèi)錄用了大量新員工，就會導致機構(gòu)臃腫、人浮于事，或者企業(yè)“消化不良”，即企業(yè)經(jīng)營管理跟不上。按照人員來源不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。對于外聘，一般選擇有相應(yīng)工作經(jīng)驗的人。目前，鐵路企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，還很少外聘人才，但隨著鐵路改革的深入，外聘這一重要的人才招聘手段應(yīng)在企業(yè)中建立起來，特別是中、高層管理人員的外聘，風險與利益共存。因此，對中高層管理人員需要精挑細選，企業(yè)高層管理者親自面試；而基層管理人員和一般員工由人力資源部門和相關(guān)部門決定就可以了。另外，內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 10 在實行 外聘時還要考慮招聘成本和費用問題。 針對培訓。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要，定期或不定期的選擇適合企業(yè)發(fā)展的培訓方案對員工進行培訓。企業(yè)人員培訓應(yīng)先對企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)要求員工所具備的知識和技能進行界定，然后對員工現(xiàn)有的知識和技能進行測評，找出差距，最后確認是否有必要對員工進行培訓和開發(fā)。在此基礎(chǔ)上進行培訓的設(shè)計與實施。要制定培訓計劃、設(shè)計培訓課程，確定培訓方式、落實培訓人員、時間和地點，及時進行培訓效果的評估和跟蹤反饋。 現(xiàn)在鐵路企業(yè)在培訓形式上顯得有些單一，只是通過企業(yè)內(nèi)部的培訓機 構(gòu)對員工進行職業(yè)技能的培訓。企業(yè)應(yīng)該積極拓寬培訓形式，可以采用企業(yè)自行辦學培訓、聯(lián)合辦學培訓、委托有關(guān)院校和某一培訓機構(gòu)培訓等形式。世界上很多大公司都十分重視定期對員工進行輪訓， IBM、微軟的培訓經(jīng)費每年都在十億美元以上。當員工被送去參加培訓時，他們會有一種受到認可的感覺，因此可以說培訓還具有激勵的作用，經(jīng)過培訓后，員工會主動掌握新的技能，達到企業(yè)意想不到的效果。 對于一些投入高的技術(shù)培訓，企業(yè)可與受培訓的員工簽訂協(xié)議，協(xié)議中要規(guī)定員工接受培訓所用的時間、達到的效果以及不能按規(guī)定完成時需負的責任，給員工以壓力，使其能發(fā)揮自身的主動性，實現(xiàn)培訓目標，避免受訓員工不認真培訓，浪費企業(yè)的人力、物力；應(yīng)該大力推行崗位職稱任職資格制度，促使員工主動學習提高工作技能；另外，高校、企業(yè)協(xié)會或者政府有關(guān)部門可以成立企業(yè)大學，專門為各種企業(yè)員工提供全方位的培訓。 此外，企業(yè)還應(yīng)該支持員工各種形式的自學，如業(yè)余閱讀、自費進修、自費參觀等。企業(yè)可以根據(jù)實際情況有選擇的給予支持，方法可以是一定數(shù)量的費用補助，也可以是一定限度的時間照顧，與此配合。最后可以對員工自學的成果加以檢查。自學也是員工積累知識的重要途徑，而且較少占用資 本。 針對人力資源業(yè)績考核。員工的績效評估是企業(yè)人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理整體系統(tǒng)中不可缺少的組成部分。企業(yè)應(yīng)該制定科學的績效考核體系，并將績效考核與薪酬制度相掛鉤，使員工感到自己的努力和付出得到了回報，公平的對待必將降低員工的不滿意感，提高員工對企業(yè)的認同度，減少離職率和缺勤率，內(nèi)聚力的提高將使企業(yè)獲得一個更為穩(wěn)定的內(nèi)部發(fā)展環(huán)內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 11 境。 企業(yè)建立績效評估體系應(yīng)該注意以下幾方面：一是明確評估的動機、目的、意義，避免錯誤評估與不當?shù)钠谕欢侵匾暱冃藴实慕ⅲ瑯藴蕬?yīng)該是可以達到人所共知、具體且 可衡量、有時間限制及可以改變的；三是設(shè)計適用、可行、公平的績效評估程序；四是重視績效評估中與員工的溝通，獲取員工的支持。 強制性管理轉(zhuǎn)向誘導性管理 隨著科學技術(shù)與知識在經(jīng)濟增長中的貢獻作用日益顯著，人們的自主意識隨著在經(jīng)濟活動中的自主能力的增強而日益提高。人類的高層次、多樣化需要不斷顯露，特別是人們現(xiàn)代經(jīng)濟活動中的勞動產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)意識、自我意識、求利意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)中的人力資源管理提出了徹底變革的要求。這種建立于經(jīng)濟貢獻要素狀況改變基礎(chǔ)上的人類意識與境界狀況的改變 ，迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強制性人事管理制度和方式。只有從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的各項權(quán)利和各種合理需要，比如提出適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的企業(yè)文化、建立一些激勵制度等，即建立一種誘導性而非強制性的人力資源管理制度，才能夠真正把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源充分調(diào)動起來，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動經(jīng)濟的快速發(fā)展。 將合作競爭理念引入企業(yè)文化建設(shè)中 企業(yè)文化是員工之間的粘合劑，建立既競爭又合作的企業(yè)文化能夠使員工樹立起“不是共同富裕，便是一起受窮”的理念和價值觀。合作競爭的企業(yè)文化主要是科學民主的決策機 制、細致合理的利益分配機制和深入人心的員工粘合機制三大支柱，以使員工得到公平的對待和全面尊重與關(guān)心，將員工之間的矛盾因素減少到最低點，充分保護和激勵員工參與管理和進行創(chuàng)新的積極性，最終在企業(yè)內(nèi)形成崇尚創(chuàng)新、學習先進、敬業(yè)助人、知識共享的文化氛圍。 制定 適合鐵路企業(yè) 的激勵機制 激勵是人力資源管理的一個重要管理行為，是企業(yè)管理者為了實現(xiàn)既定經(jīng)營目標，按一定的激勵原則利用合適的激勵方式，調(diào)動企業(yè)勞動者積極性和創(chuàng)造性的一種活動。 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可 的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 12 種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后制定制度要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化 。 企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。企業(yè) 還 可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作 滿意 激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予 工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性 。 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “ 工作的報酬是什么 ” 時指出 “ 工作的報酬就是工作本身 ”。 可見工作 滿意 激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用 物資 激勵 。 通過 對物資利益關(guān)系的調(diào)節(jié)，激發(fā)人們的勞動熱情。 現(xiàn)在 精神 激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用 。例如美國 IBM 公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲 得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。 事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 13 第 5 章 案例分析 白旗機務(wù)段概況 集通鐵路公司（以下簡稱公司）是鐵道部和內(nèi)蒙古自治區(qū)政府共同出資建設(shè)的鐵路運輸公司制合資企業(yè)。白旗機務(wù)段（以下簡稱機務(wù)段）是集通公司的一個基層站段 ，地處內(nèi)蒙古錫林郭勒盟正鑲白旗，海拔 1473 米。全段共分五大生產(chǎn)車間、十一個股室、一個后勤服務(wù)中心。企業(yè)現(xiàn)有員工 844 名，員工主要集中在五大生產(chǎn)車間，總數(shù)為 710 人（運轉(zhuǎn)車間 430 人，檢修車間 124 人，設(shè)備車間58 人，燃料車間 48 人，折返段 50 人）占員工總數(shù)的 %。白旗機務(wù)段是一個人員新，文化程度、知識水平相對較低的國有企業(yè)（詳見表 51 和表 52）。企業(yè)現(xiàn)配屬鐵路內(nèi)燃機車 35 臺，擔當集寧 —— 錫林浩特、集寧 —— 好魯庫的客、貨列車運輸任務(wù)。 2020 年完成客運量 30 萬人次，貨運量 1500 萬噸。 表 51 機務(wù)段員工年齡結(jié)構(gòu)表 員工人數(shù) (人 ) 占員工總數(shù)的 (%) 20～ 30 歲 211 25 30～ 40 歲 574 68 40 歲以上 59 7 表 52 機務(wù)段員工學歷結(jié)構(gòu)表 員工人數(shù) (人 ) 占員工總數(shù)的 (%) 本科及以上 6 專 科 34 4 中 專 8 1 技校委培生 707 高中及其它 89 內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 14 1995 年白旗機務(wù)段正式成立，員工主要由鐵路專業(yè)技術(shù)學校委托培養(yǎng)的技術(shù)工人構(gòu)成。由于這部分員工年紀輕，只是在學校進行了兩年的理論和基礎(chǔ)技術(shù)學習，沒有實作經(jīng)驗，所以 機務(wù)段在成立之初形不成生產(chǎn)能力。為了盡快解決這一問題，機務(wù)段從其它國營鐵路（以下簡稱國鐵）聘用了一批有經(jīng)驗的退休職工，用邊生產(chǎn)邊帶徒弟的方式來開展生產(chǎn)活動。但這些員工數(shù)量還是不能滿足生產(chǎn)的需要，因此企業(yè)從社會上招用了一些非合同制職工（臨時工），用來解決人員不足的矛盾，同時也節(jié)約了開支。為了解決管理的空缺，機務(wù)段還從國鐵調(diào)入一部分員工來從事管理工作。這部分員工雖然有一定的工作經(jīng)驗，但大多原來從事基層工作，沒有管理經(jīng)驗，所以在管理工作中基本是套用國鐵的一些規(guī)章制度，很不全面，也顯得非常零亂，不能形成適合本企業(yè)特 點的管理模式。 2020 年以后，企業(yè)認識到管理的不足，特別是在人力資源管理上的差距，也相繼制定出臺了一些人力資源管理制度，但由于起步較晚，加上一些人為因素，在實際操作中存在很多問題，這些制度也有待于進一步的完善。 白旗機務(wù)段人力資源管理中存在的問題 由于企業(yè)自身硬件的先天不足，企業(yè)每年都投入大量的物質(zhì)資本進行新設(shè)備的添置和對既有設(shè)備的維修、改造，來滿足運輸生產(chǎn)的需要。但是在人力資源方面的投入相當微薄。雖然企業(yè)制定了一些招聘、培訓、績效考核 制度以及激勵機制，但由于管理方面的不足，這些制度得不到很好的貫徹落實，使得企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題。 缺乏先進的人力資源管理理念 機務(wù)段在人力資源管理方面還是沿用人事管理模式，強調(diào)員工必須做什么；必須這么去做；必須在某一時間內(nèi)把某項指標控制在一定的范圍內(nèi)。機務(wù)段取得了成績是領(lǐng)導班子團結(jié)一致，員工共同努力的結(jié)果，發(fā)生了事故是員工沒有按照規(guī)定的程序操作，責任全部在于員工。發(fā)生事故后不能深層次地挖掘管理中的問題，找出員工為什么要這么去干？是什么原因造成員工會這樣去干？企業(yè)應(yīng)該吸取什么教訓？在 管理中應(yīng)如何入手，使員工能自覺地遵守各項操作規(guī)程，避免類似事故的再次發(fā)生。目前，機務(wù)段在人力資源管理上多采用強制性措施。 企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和開發(fā)得不到充分的重視 鐵路行業(yè)是一個比較特殊的行業(yè)。多年來，鐵路企業(yè)形成了相對封閉的人力內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 15 資源管理，企業(yè)之間人才的流動幾乎為零，更難以從社會上吸引、招聘到適合本企業(yè)特點的可用人才。這對于白旗機務(wù)段這樣一個新成立不久的單位，從外界招聘到人才更是難上加難，這就需要開發(fā)和培養(yǎng)本單位內(nèi)部的人才。然而這方面的工作一直得不到有效地開展，許多思想活躍、文化程度高、掌握一定 生產(chǎn)經(jīng)驗的員工得不到培養(yǎng)。他們的一些建議、想法不能引起企業(yè)領(lǐng)導的重視。企業(yè)在選拔人才方面，存在著強烈的主觀意識，大多是靠領(lǐng)導的印象，而不是通過一系列科學地測評辦法來評定員工的綜合能力，使其進入最適合的工作崗位，充分發(fā)揮員工的特長。所以長期以來，企業(yè)調(diào)動不起員工的積極性，員工對企業(yè)的忠誠度十分低下。 人力資源的招聘、培訓、績效考核不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求 人力資源的招聘、培訓、績效考核是一個動態(tài)的過程，應(yīng)隨著時代的發(fā)展、科技的進步隨時做出適當?shù)恼{(diào)整。目前，機務(wù)段施行的人力資源招聘、培訓、績效考核辦法已 經(jīng)沿用多年，沒有根據(jù)形勢的發(fā)展和企業(yè)的進步，做出過相應(yīng)的調(diào)整。 白旗機務(wù)段現(xiàn)在人員招聘也是有外聘和內(nèi)聘兩種形式。外聘主要是從某一專業(yè)角度聘用一些國鐵有經(jīng)驗的退休職工，用來完成某一項特定的工作。外聘的情況在機務(wù)段用的較少，招聘主要是通過內(nèi)聘使本單位內(nèi)部一些員工從事新的崗位或者去新的環(huán)境工作。然而，在實行內(nèi)聘過程中存在一些問題，例如： 2020年根據(jù)運輸組織的需要，機務(wù)段的運營線路延長至錫林浩特，白旗機務(wù)段需要增設(shè)錫林浩特折返段，這就要進行人員的配備。因為錫林浩特折返段遠離機務(wù)段，沒有設(shè)立專門的職業(yè)教育培訓部 門。所以，在人員配備時應(yīng)通過考試、民主測評等方式選用工作能力強、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工。但事實上，還是以領(lǐng)導的主觀意見為主導進行了人員的配備。在開通運營后，有一部分員工適應(yīng)不了新的工作崗位，又回到機務(wù)段進行二次培訓，既浪費了人力，也浪費了物力。違背了人員招聘公平、公開、公正的原則。 培訓工作目前還只是對職工進行專業(yè)技能的培訓。受師資力量的限制，現(xiàn)在主要是對運轉(zhuǎn)車間的職工進行《規(guī)章》和機車構(gòu)造方面的培訓，培訓比例占全員的 50%。這些培訓一般都是利用運轉(zhuǎn)車間乘務(wù)員休息的時間進行，由于乘務(wù)員比較分散，難以集中，所 以一個內(nèi)容的培訓班往往要舉辦多次，有的甚至達到數(shù)月，占用了教育室全部的教學時間，而每個乘務(wù)員每年最多也只能參加 4 個學內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學考試工商企業(yè)管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 16 時的培訓。其它部門職工（如：檢修車間、設(shè)備車間、燃料車