【文章內(nèi)容簡介】 的內(nèi)在激勵。 然而，在百信超市內(nèi)的工資則是以基本工資加各種津貼的形式，其中基本工資所占比例大，而其他的各種形式的津貼實質(zhì)上只是走個形式，對員工的薪資整體影響不大，達不到真正意義上的激勵。 換言之，就是說員工只要在工作制度時間內(nèi)在崗，就可以得到應得的薪資，和他們的工作是否努力沒有相關(guān)性。所以員工在工作中的消極怠工也成了順理成章之事。 另一方面在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠明確，很多我們?nèi)コ袑嵙晻r的基層員工，時至現(xiàn)在還在做著原來的工作，對于基層員工沒有明確的晉升渠道，所以員工在工作時缺乏動力，整個工作過程中相對比較迷茫，薪資少而又沒有明確的奮斗方向，導致很多員工被迫性的跳槽。 7 、工作內(nèi)容和時間的不合理 對于在百信超市內(nèi)的工作時間和內(nèi)容的問題，在前面的現(xiàn)狀分析中也有所提及，主要是工作內(nèi)容過于單 調(diào)和工作時間過長的問題。 作為超市理貨員，每天的工作就是理貨、上貨以及訂貨的工作，每天做著同樣的工作，在短期內(nèi)對于員工來說，他們不會覺得有什么不妥，并且工作相對也比較輕松。但是時間一長，這些基層的員工難免就會覺得工作過于空泛而單調(diào)，員工一旦對自己的工作產(chǎn)生了矛盾，那么又何來積極性呢！相反的，他們只會象征性的應付一下，而對于這種消極的工作現(xiàn)狀在基層員工之間是會相互傳染的，所以最后的結(jié)果以就可想而知。 我們在超市實習的時間為一天工作 10 個小時，一個月休息兩天，而對于他們企業(yè)內(nèi)的正式員工來說，雖然每天分為三班制， 但每個員工每天都要上滿兩個班制。通常其正式工作時間在 10 到 12 個小時之間，例如員工從早上 7 點半上班到 12 點下班，下午 5 點上班要到 11 點半才下班，一二班制連上的則是從早上 7點半上到下午 9 點或者從中午 11 點半上到晚上 11 點半。對于超市類企業(yè)來說，下午 6 點到九點半為超市購物高峰期，所以這個時間段所有員工都要必須到崗。對于內(nèi)部正式員工，企業(yè)實行單休制，即每月休息四天，但其休息日并非都安排在周末，而是根據(jù)超市內(nèi)員工情況實行錯位安排。 而員工通常在節(jié)假日期間會被安排加班，或者在每個季度盤點時，也會被安排通宵加班，但其加 班費卻只是按照工資制度支付。在《勞動法》中，第 44 條明確規(guī)定，員工加班加點工資應按不低于 150%支付，休息日加班應按 200%支付，節(jié)假日加班則應按 300%支付。所以在超市內(nèi)部的工作內(nèi)容和工作時間制度的制定上是完全和勞動法相悖的。 三、百信超市內(nèi)存在問題的分析 我們都知道，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人員的管理就是企業(yè)管理的核心，一個好的企業(yè)員工管理制度，不僅能體現(xiàn)企業(yè)人本管理的思想理念，還能減少企業(yè)的員工流失率，為企業(yè)節(jié)約員工成本。相反，如果一個企業(yè)在員工管理制度上若不能體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，即人本管理的思想理念 ，那么這個企業(yè)就會出現(xiàn)人 8 才凝聚性低下從而削弱企業(yè)的核心競爭力。 、激勵機制問題的分析 而針對上述百信超市所存在的問題，尤其在激勵機制的問題上，對整個超市內(nèi)基層員工的工作現(xiàn)狀有了質(zhì)的改變，不僅使超市乃至整個企業(yè)的形象嚴重受損，甚至還直接或間接的影響到超市的客流量問題。我們可以試想一下，如果有顧客在超市內(nèi)看到員工懶散的工作形象，看到超市內(nèi)物品因沒有及時上貨或理貨而導致整個貨物凌亂的狀況時，顧客會對超市有什么樣的感想？又或者顧客因不熟悉貨物擺放而向員工詢問時，員工愛理不理或是直接說不知道，那么顧客以后還會光 臨么？ 隨著近年來連鎖銷售服務業(yè)的不斷發(fā)展，超市、便利店這樣的連鎖店越來越普遍，為了爭取回頭客，各種超市和便利店，不僅適時進行特價吸引，尤其在員工的工作形象及服務態(tài)度上也是煞費苦心，試問，又有多少顧客會愿意去花錢買氣受呢？ 那么針對如上所述情況，對員工的激勵就越發(fā)顯得重要了。在百信超市內(nèi)對基層員工的激勵機制種類不多，主要體現(xiàn)在物質(zhì)激勵方面，而且其激勵種類沒有正是和員工的工作績效掛鉤，且激勵額度不大，對員工沒有真正的激勵作用。我們實習時包括基本工資、路費補貼、午餐補貼和一些加班費等，薪資總額 1370，其中基本 工資為 1200，以及一張 30 元得避暑補貼購物券，而對于他們超市內(nèi)部正式員工，其薪資總額也在 1500 到 1600 之間，收銀員薪資在 1800 左右。整個薪資結(jié)構(gòu)對員工基本上不存在激勵的作用。 、晉升渠道分析 員工進入超市工作后，管理人員沒有對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，在超市內(nèi)又沒有一套完整可行的晉升途徑。所以員工在工作中也就沒有了工作的動力，故而員工的消極怠工的現(xiàn)象也就不足為奇了，這對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說是極為嚴重的，應該引起企業(yè)高層管理的足夠重視。 對于企業(yè)內(nèi)員工，通常是以公司總部行政處負責招聘，公司內(nèi)安排招聘專員在超市門口人流量大的地方進行招聘。企業(yè)招到員工后，對理貨員、收銀員等基 9 層員工，直接下派到各超市，由店長安排老員工帶 1—— 2 天，算是對新員工進行短暫的培訓。而對于這類基層員工，企業(yè)卻沒有一套完備的晉升流程以滿足員工的晉升需求。 企業(yè)內(nèi)課長以上的管理人員，都是企業(yè)行政處直接以招聘儲備干部的形式對外招聘，并以跟蹤培訓的方式進行培訓，當崗位出現(xiàn)空缺時，儲備干部員工便能直接上崗。因此，在整個過程中，基層員工都沒有晉升空間，而其薪資普遍較低的現(xiàn)狀，導致員工缺乏工作積極性，在工作中自由散漫的現(xiàn)象。 勞動者進入一個企業(yè)工作 ，該企業(yè)總有能滿足勞動者至少一種需求的條件，勞動者才會到企業(yè)工作。不論是從馬斯洛需求層次理論，或者是赫茨伯格的雙因素理論，或者是阿爾德弗的 ERG 理論，又或者是麥克利蘭的成就需求理論，都集中說明了一點：“即員工是有需求的”。所以員工到企業(yè)工作是為了滿足其自身某些方面的需求，這可能是生理方面的需求，可能是社交方面的需求，可能是成就的需求，也可能是權(quán)利方面的需求，當然，也可能是其他方面的需求。但不論是什么樣的需求，員工既進企業(yè)，無非是想借助企業(yè)來滿足自身的需求，而像在百信超市內(nèi)，員工既沒有得到物質(zhì)上的滿足，而其晉 升方面也不能得到滿足的話，那么員工的工作動力又由何來呢？ 、工作時間及內(nèi)容與法理相悖 對于企業(yè)的工作時間和工作內(nèi)容上的不合理，正如上述所提到的，整個制定與《勞動法》及《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》中所規(guī)定條例相悖，這對于企業(yè)高層也應該引起足夠重視并能及時作出調(diào)整。 其實我們都知道在超市內(nèi)的基層員工，對這些所謂的法例條款已是一知半解，因此對于他們來說，企業(yè)的任何規(guī)定都是合法的，至少從潛意識里他們是這樣認為。所以這些奮斗在基層的一線員工們，如果覺得承受不了這種高強度的作息時間是，就會選擇跳槽。就算在他們 中有一些人覺得這些規(guī)定是與勞動法相不符合的，本著“胳膊擰不過大腿”的心態(tài)，他們也會選擇退避三舍。雖然如此，并不代表企業(yè)就不重視這類的規(guī)定條款了。 從改革開放以來，尤其在進入 WTO 以來，市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展引發(fā)出越來越多的矛盾，同時也反映出國家在市場經(jīng)濟體制方面的不完善。為了緩解和解決 10 這一系列有市場經(jīng)濟體制引發(fā)的矛盾，國家也在不斷對經(jīng)濟體制進行整改，加強監(jiān)督。所以，企業(yè)如果不對這些有悖于相關(guān)法規(guī)法例的企業(yè)制度不進行完善的話，一旦被曝光或者因為一些主觀或客觀因素而被推上風口上的話，那么隨之而來的影響將會使企業(yè)得不 償失。 四、百信超市存在問題的解