【文章內(nèi)容簡介】 定時，管理者往往息事寧人，導致制度形同虛設(shè)（ 4）有人觸犯制度規(guī)定時，管理者常未按制度處罰，而多以個人主觀懲處導致制度成為擺設(shè)，并令下屬人員不知遵循 “ 人治 ” 還是依照 “ 法治 ”（ 5）制度的制訂存在問題，如有彼此矛盾的地方，令員工無所適從（ 6）制度制定后，沒有配合適應的工作流程，也沒有對管理者授權(quán)，導致制度實際執(zhí)行不下去 現(xiàn)行管理制度尚未嚴格執(zhí)行，其主要原因是： 資料來源：調(diào)查問卷55北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組由于公司目標與員工目標脫鉤，績效考核也難以實現(xiàn)控制設(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 績效控制程序經(jīng)營計劃 /預算程序業(yè)務單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同基于對業(yè)務單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持對管理層有重大影響并且可行的激勵機制跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估56北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀項目背景 研究方法 組織診斷計劃組織改進建議控制協(xié)調(diào)小結(jié)57北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組暢通信息通道是保證組織有效的前提條件?在一個組織內(nèi)部信息通道包括兩個維度：縱向和橫向?縱向的信息通道主要是為了傳達公司領(lǐng)導對整個組織的動態(tài)控 制和公司員工對組織了解的需要?橫向信息通道主要是解決部門間相互協(xié)調(diào)溝通的問題?成熟組織的溝通應該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補充?信息通道應該是一個閉環(huán)的通道，只有 “ 來 ” 沒有 “ 去 ” 或者只有 “去 ” 沒有 “ 來 ” 的溝通都會影響信息傳遞的質(zhì)量公司領(lǐng)導部門領(lǐng)導部門領(lǐng)導部門 部門 部門 部門58北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組由于缺乏有效的溝通制度無法讓信息和工作在各部門之間對接，因此每周的例會具有協(xié)調(diào)意義，但是由于控制不當，只能作為工作匯報會，失去了部門協(xié)調(diào)和解決問題的意義? 我們的會議拖拖拉拉，是一個工作反映我們的會議拖拖拉拉，是一個工作反映會，而不是問題解決會。議而不決。會會，而不是問題解決會。議而不決。會比較長，質(zhì)量不高比較長，質(zhì)量不高– 公司管理層人員? 在會上本該談一些有關(guān)部門之間協(xié)調(diào)解在會上本該談一些有關(guān)部門之間協(xié)調(diào)解決的事問題，各部門內(nèi)部的事情該自己決的事問題，各部門內(nèi)部的事情該自己底下解決。但是開成了這樣的會，講上底下解決。但是開成了這樣的會，講上周自己的事情、安排下周的工作。一般周自己的事情、安排下周的工作。一般花去半天時間。每次開完會，沒有解決花去半天時間。每次開完會，沒有解決問題，下午小范圍再開會問題，下午小范圍再開會– 公司管理層人員? 我們的會議效率不高，會議上對于每個我們的會議效率不高，會議上對于每個細節(jié)都討論不現(xiàn)實。如果副總一級還研細節(jié)都討論不現(xiàn)實。如果副總一級還研究這些問題，部門經(jīng)理的積極性會受到究這些問題，部門經(jīng)理的積極性會受到打擊，有些完全可以分權(quán)解決的打擊，有些完全可以分權(quán)解決的– 公司管理層人員財務部工程部開發(fā)部合約部物資部客服部銷售部行政人事部信息流動作業(yè)銜接資料來源：訪談資料59北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組縱向溝通：上下級部門之間溝通效果差，沒有形成鼓勵員工提合理化建議的氛圍? 公司的會議，很少基層參與，員工發(fā)言的機會很少。非正式渠道多一些公司的會議，很少基層參與，員工發(fā)言的機會很少。非正式渠道多一些– 公司某管理層人員? 我希望總經(jīng)理多聽聽下面員工的想法我希望總經(jīng)理多聽聽下面員工的想法– 公司某基層員工? 我們很少與高層有正式溝通，一般都是非正式的我們很少與高層有正式溝通，一般都是非正式的– 公司某基層員工資料來源：訪談資料60北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀項目背景 研究方法 組織診斷計劃組織改進建議控制協(xié)調(diào)小結(jié)61北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組概括地講，世博偉業(yè)當前組織結(jié)構(gòu)中存在的突出問題實質(zhì)上是如何分權(quán)管理、控制適度縱向職能定位？縱向職能定位？? 在項目運作的流程中，四個層次如何定位，才能保證層層分明，各司其職？橫向職能分配？橫向職能分配？? 部門如何設(shè)置？各部門應該承擔什么樣的職能，怎樣才能使職能落到實處？如何控制？如何控制？? 控制的重點、主次、途徑和手段是什么？如何分權(quán)？如何分權(quán)？? 世博偉業(yè)適合采取什么類型的組織構(gòu)架？? 怎樣合理地在各個層次集權(quán)、分權(quán)？62北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀項目背景 研究方法 組織診斷 改進建議完善計劃體系完善組織設(shè)計明確管理原則63北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組完善組織管理，需要首先建立戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營計劃管理體系?每三至五年對戰(zhàn)略規(guī)劃作一次調(diào)整。?每年年末制定次年的年度經(jīng)營計劃。?各部門及相關(guān)公司要及時制定本部門年度計劃、季度計劃、月度計劃。?每月對上月計劃執(zhí)行情況進行分析總結(jié)。?每季度組織一次經(jīng)濟活動分析，核查計劃完成情況及存在的問題。64北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組其次，完善組織設(shè)計?根據(jù)不同的發(fā)展階段，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，完善職能。?戰(zhàn)略目標分為近期、中期和遠期三個部分，每一個階段的目標都不同，公司的任務也就不同。所以，根據(jù)公司所處的不同發(fā)展階段，結(jié)合當時的實際情況，對組織結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整?嚴格界定部門職責?對各部門職責進行嚴格的界定，有利于責權(quán)對等，防止各部門在行使職權(quán)時的相互扯皮，以及多頭指揮現(xiàn)象，同時還可以避免部門職責真空的情況發(fā)生。?制定部門權(quán)責劃分表，對部門職責進行嚴格的劃分。?明確崗位職責?隨著部門職責的發(fā)生變化，進行崗位設(shè)計和崗位職責說明65北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組明確管理原則?公司對各級管理者適當授權(quán)；?在自己權(quán)限范圍內(nèi)，各級管理者能夠自行決策，并對決策后果負責權(quán)責對等原則?正常情況下，上級領(lǐng)導不能越級指揮；?管理人員的職責劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面統(tǒng)一指揮原則?主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來進行管理，保證企業(yè)有序運行；?以 “法 ”治廠，克服 “人治 ”弊端法治原則?企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關(guān)心員工、幫助員工實現(xiàn)自身價值；?對任何員工嚴禁有歧視性的語言和行為人本原則66北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組為此，建議按一定步驟解決世博偉業(yè)現(xiàn)存的諸多問題階段時間第一步明晰戰(zhàn)略管理第二步組織結(jié)構(gòu)調(diào)整第三步明確部門職責第四步界定崗位職責67北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀總述 人力資源規(guī)劃 崗位與招聘 薪酬 培訓與發(fā)展現(xiàn)狀職能薄弱戰(zhàn)略高度角色發(fā)揮績效考核制度體系68北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組公司的人力資源整體素質(zhì)一般，認為人員素質(zhì)不能滿足和勉強滿足公司發(fā)展要求的員工占全體員工的 89％31您認為公司現(xiàn)在人員總體素質(zhì)如何？ 32您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)能否滿足公司發(fā)展需要？33您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ 初創(chuàng)企業(yè)走向成長期，需要規(guī)范管理，而迅速的發(fā)展對人才一崗多能的要求也非常髙，目前公司迫切需要：v專業(yè)管理人才v復合型人才v市場策劃人員資料來源：調(diào)查問卷69北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組世博偉業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人事部門參與度低，只是簡單的組織，無法提供專業(yè)意見，招聘人才的質(zhì)量得不到保證臨時、急用的實用注意，不能科學的滿足組織的要求和個人的意愿培訓不成體系，針對性不強，缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道考核體系不完善，薪酬與績效脫鉤，結(jié)構(gòu)單一，激勵不足，員工積極性不高存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象招聘考核薪酬崗位設(shè)計培訓與發(fā)展人員配置35您認為公司用人制度的最大問題是什么？v世博偉業(yè)目前處于從初創(chuàng)階段到成長階段過渡的關(guān)鍵時期，公司管理模式必須從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變到規(guī)范化管理，以保證公司的生存與發(fā)展。v目前，人力資源管理部門的職能缺位，直接導致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮，管理職能弱化。v員工反映較多的公司在用人方面的問題是：缺乏有效激勵與考核；崗位匹配差，人不能盡其才；沒有競爭淘汰機制，造成冗員；留不住有用人才。資料來源：訪談記錄、調(diào)查問卷70北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組人力資源管理職能薄弱： 人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮招聘與選拔培訓與發(fā)展配置和使用v招聘、人事檔案、勞動合同管理v培訓、考核的嘗試工作分析配置和使用培訓與發(fā)展 招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動關(guān)系人力資源管理基本功能模塊工作分析考核與薪酬員工職業(yè)生涯設(shè)計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓、考核與薪酬工作處于經(jīng)驗管理階段核心層功能職能層功能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動關(guān)系企業(yè)文化人事政策與法規(guī)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略層功能人力資源管理方面現(xiàn)在所作的主要工作：沒有開展資料來源：訪談記錄71北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組人力資源管理職能弱化的主要原因：在企業(yè)初創(chuàng)期，人力資源管理部門僅僅是一個行政管理職能部門，從未上升到戰(zhàn)略的高度HR部門行政部勞動人事部人力資源部主要從事行政管理，兼管一些人事工作做為單獨人事部門獨立出來，但只是停留在工資、考評、勞動關(guān)系等事務性工作上做為一個戰(zhàn)略性部門獨立出來，從人力資源戰(zhàn)略角度對人力資源進行全面管理世博偉業(yè)現(xiàn)狀人力資源部門的角色定位 世博偉業(yè)人力資源部門崗位設(shè)置人力資源總監(jiān)行政總監(jiān) 從目前世博偉業(yè)人力資源部門的角色定位和崗位設(shè)置來看，目前的人力資源管理仍未上升到公司的戰(zhàn)略高度，目前仍停留在事務性、輔助性的管理階段。面對公司外部競爭愈加激烈的市場環(huán)境和公司內(nèi)部相對滯后的人力資源管理狀況，人力資源部門的工作任重道遠！公司發(fā)展行政助理(人事工作）72北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組人力資源開發(fā)與管理停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)水平上v管理視角 視人力為成本 視人力為資源 v部門性質(zhì) 非生產(chǎn) \非效益部門 生產(chǎn)與效益部門 v機構(gòu) 事務性 \操作性 \執(zhí)行層 戰(zhàn)略性 \決策層 v與其它部門的關(guān)系 職能式 合作關(guān)系 v人力資源管理實踐 集中于個人 集中于群體v管理活動性質(zhì) 被動反應型 主動開發(fā)型v管理焦點 以事為中心 強調(diào)人與事統(tǒng)一v管理內(nèi)容 注重好現(xiàn)有人員 注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能v勞資關(guān)系 16