【正文】 、考試工作的組織、考試工作 、人員體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定 評估 評估 用人部門 人力資源部門v由于部門職責不明，用人部門、人力資源部門在招聘過程中具體負責哪些業(yè)務(wù)界定不清。v由于世博偉業(yè)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘的組織和整個流程較為簡單。v由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序世博偉業(yè)現(xiàn)狀資料來源：訪談記錄87北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀總述 人力資源規(guī)劃 崗位與招聘 薪酬 培訓與發(fā)展薪酬元素工資制度問卷顯示崗位評估績效考核88北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組建立在科學的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用v對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征v使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低v為組織崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)v為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)工作分析是現(xiàn)代組織科學管理的基礎(chǔ)工作v以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)v崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一v崗薪制內(nèi)還分薪酬級差，在同一崗位不同能力的人享受不同的待遇；89北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組世博偉業(yè)的薪資體系的基礎(chǔ)不是崗位價值，其工資標準的確立不盡科學合理決策層公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層領(lǐng)導及技術(shù)骨干崗各部門經(jīng)理、副經(jīng)理；所屬公司經(jīng)理工程技術(shù)人員、工程師基層崗各行政管理部門基層人員后勤保障人員特殊崗 “非標 ”人員銷售提成人員高層管理職系 －若干崗位中層管理職系 －若干崗位一般管理職系 －若干崗位專業(yè)技術(shù)職系 －若干崗位營銷職系 －若干崗位行政職系 －若干崗位財會職系 －若干崗位后勤職系 －若干崗位世博偉業(yè)的薪酬體系實際上只有三個崗位層次的區(qū)分，此外還有協(xié)議工資制的 “非標 ”人員以及最近尾房銷售人員?？茖W規(guī)范的薪酬體系分為幾類大的職系，各職系下面有若干崗位，崗位薪酬又分等級現(xiàn)代的崗薪制是先進行崗位評估，根據(jù)該崗位的責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素確定科學合理的崗位工資世博偉業(yè)確立員工工資標準原則：依據(jù)員工現(xiàn)從事的工作崗位、參考個人能力經(jīng)驗、對公司的認同度及個人要求，分別確立工資標準，執(zhí)行密薪制。資料來源：訪談記錄90北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮層級與職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn)v 世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮層級與職務(wù)， “非標 ”人員基本根據(jù)個人要求，而崗位的內(nèi)在價值，員工的經(jīng)驗、個人技能、年功都體現(xiàn)不清。v 績效不能體現(xiàn)出來，干好干壞基本上每月工資都一樣，也沒有根據(jù)項目階段或年度的考核及兌現(xiàn)，造成優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。v 世博偉業(yè)員工整體收入并不低，員工普遍對收入水平尚感滿意，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。崗位能力市場績效市場薪酬調(diào)查績效評估崗位價值評價素質(zhì)能力評價依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力支付依據(jù)實際貢獻支付依據(jù)崗位價值支付依據(jù)市場需求支付資料來源：訪談記錄91北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導致世博偉業(yè)的工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮層級與職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價值、個人技能與年功沒有體現(xiàn)直接報酬固定工資 績效利潤分享津貼基本工資崗位工資工齡工資技能工資績效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼社保種類 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷 失業(yè)基數(shù) 1000 1202 1000 1000比例 20% 10% % %世博偉業(yè)的基本福利：完整的薪資結(jié)構(gòu)： 員工認為下列薪酬因素的重要性的排序是： 間接報酬基本福利 特殊福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險帶薪假期住房補貼交通補貼通訊設(shè)備資料來源：世博偉業(yè)公司資料、調(diào)查問卷92北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組薪酬激勵效果差，公司總體人力資源成本髙內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應基本相同。自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其實際付出成正比。與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（ 61%）和很不滿意（ 8%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ 41%）和很不滿意（ 5%）與公司外部相比， 59%的員工對目前收入水平不滿意和 10%的很不滿意薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進沒有科學評估，不能體現(xiàn)崗位價值；薪酬設(shè)計中缺乏技能相關(guān)的元素，沒有體現(xiàn)技能價值；薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加沒有建立與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：調(diào)查問卷93北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組雖然員工普遍對自己目前收入水平感到滿意，但公司績效考核與薪酬掛鉤的情況不容樂觀；員工對薪酬改革的期望集中在薪酬與考核掛鉤、薪酬的組成結(jié)構(gòu)以及薪資水平上315您認為應該建立與工作成果、個人績效緊密掛鉤的薪酬體系嗎？ 調(diào)查顯示， 88％的員工認為目前收入與工作成果、個人業(yè)績掛鉤不緊密，甚至不掛鉤或者不清楚。93％的人認為應該建立與工作成果、個人業(yè)績緊密掛鉤的薪酬體系。318您認為公司目前的薪酬制度在哪方面急需改進？ 資料來源：調(diào)查問卷94北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組世博偉業(yè)薪酬體系設(shè)計的原則與工作目標? 以公司經(jīng)營狀況為基礎(chǔ)，適當控制薪酬總量? 新舊薪酬體系之間保持相對一致性? 通過薪酬體系的運作，鼓勵有益于公司效率和效益提升的行為表現(xiàn)? 通過崗位評估確定的崗位價值，是確定相應的薪酬水平的基石? 采用相對統(tǒng)一的薪酬體系，相同職位相當?shù)男匠?，保證內(nèi)部均衡? 保證個人薪酬的社會競爭力總量控制原則歷史原則效益原則職位價值原則均衡原則社會競爭力原則? 使薪酬體系設(shè)計與戰(zhàn)略目標和價值理念相一致，增強核心競爭力；? 薪酬水平與績效考評緊密結(jié)合，合理拉開差距? 充分考慮行業(yè)和地區(qū)內(nèi)具備競爭力的薪酬水平，以及行業(yè)和地區(qū)差異? 薪酬模式既要具備激勵性，又能夠使員工有安全感，同時建立能夠吸納外部優(yōu)秀人才的機制；? 不同勞動分工的人員報酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻要有不同的補償形式? 使員工能夠與世博偉業(yè)一同分享發(fā)展所帶來的收益? 提供一個有效的薪酬體系，更重要的是傳遞薪酬分配的戰(zhàn)略思想并掌握適合于世博偉業(yè)特征和發(fā)展需要的薪酬體系設(shè)計方法。v工作目標：設(shè)計原則95北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組薪資制度體系設(shè)計基于各員工群體的不同需求特點、不同工作性質(zhì)，采取差異化的薪酬制度年度經(jīng)營業(yè)績導向的經(jīng)營者年薪制工程技術(shù)人員的項目工資制職責、能力、業(yè)績導向的崗位績效工資制高級特殊人才的協(xié)議工資制策劃銷售人員的提成工資制薪酬體系崗 位、能力業(yè)績、貢獻 96北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組導讀總述 人力資源規(guī)劃 崗位與招聘 薪酬 培訓與發(fā)展激勵機制績效考核核心意義現(xiàn)狀分析97北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組績效考核是進行人事決策的前提和依據(jù)，是充分發(fā)揮激勵作用的核心，應成為世博偉業(yè)人力資源管理的重點工作員工工作績效： 員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻大小、創(chuàng)造價值的大小績效考核： 對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程員工 考核結(jié)果內(nèi)在激勵滿意度業(yè)績能力自我公平激勵效用績效改進內(nèi)部公平外部公平外在激勵人力資源的綜合激勵模型態(tài)度考核制度的擬定與執(zhí)行過程？？v績效考核是人員任用的依據(jù)v績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)v績效考核是進行人員培訓的依據(jù)v績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)v績效考核是對員工進行激勵的手段v績效考核是平等競爭的前提98北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組有 65％的員工認為公司沒有考核制度或反映不知道公司有考核制度；認為公司考核指標不健全甚至缺失的員工達到 93％311公司是否根據(jù)您的工作制定了嚴格的考核指標？ 312您覺得對您的考核周期應該是 v公司原來實行的考核制度，在考核周期的選擇上也不盡合理，曾經(jīng)實行過月度考核和季度考核，都沒有堅持下來。問卷顯示，多數(shù)員工希望以項目階段或季度作為考核的節(jié)點，這也基本反映了房地產(chǎn)行業(yè)考核周期一般比較長的特點。資料來源：調(diào)查問卷、訪談記錄99北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組績效考核指標過于抽象，沒有結(jié)合具體工作目標，沒有量化指標，實際淪為了能力和態(tài)度考核的替代品能 力 不符合要求基本符合要求完全符合要求超越要求遠遠超越要求例：知識 /技能 1 2 3 4 5知識 /技能主動性服務(wù)客戶自律能力責任感團隊精神溝通能力表達能力授權(quán)能力育才能力v績效考核與公司發(fā)展目標脫離v考核更多的是憑領(lǐng)導的印象和主觀評價，引起員工不滿v考核指標粗略、單一、非量化指標v與收入脫鉤，甚至相當于額外發(fā)獎金v考核結(jié)果無法真正兌現(xiàn)，無激勵性v人員考核不規(guī)范，實踐中的平均主義，人均 80分v“ 重點工作記錄 ” 更像工作匯報v考核對象劃分過于簡單，僅有領(lǐng)導和員工兩種考核表，內(nèi)容類似，缺乏職系區(qū)別世博偉業(yè)現(xiàn)狀資料來源：世博偉業(yè)公司資料100北大縱橫管理咨詢公司世博偉業(yè)項目組在考核維度方面，世博偉業(yè)管理績效、周邊績效、任務(wù)績效考核缺失關(guān)鍵績效指標 權(quán)重 單位財務(wù)類指標地區(qū)公司投資資本回 報率5％ 百分比采油廠資本回報率 15％ 百分比采油廠自由現(xiàn)金流 10％ 萬元采油廠利潤總額 10