【正文】 廠物資采購(gòu) 安全監(jiān)察計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 可靠性原因一原因一 ：職能設(shè)置繁雜，淡化了安全生產(chǎn)部的真實(shí)職能原因二原因二 ：安全監(jiān)督人員沒有獎(jiǎng)罰權(quán)力，也沒有對(duì)其監(jiān)督考評(píng)制度原因三原因三 ：人員配備不足、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高原因四原因四 ：制度不全檔案ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE90…… 職能不清、相互沖突辦公室安全生產(chǎn)部運(yùn)行部 檢修部電廠物資采購(gòu) 安全監(jiān)督計(jì)劃統(tǒng)計(jì)檔案對(duì)檢修部行使服務(wù)職能對(duì)檢修部 行使監(jiān)督職能可靠性ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE91物資采購(gòu)不能滿足檢修部的需求辦公室安全生產(chǎn)部運(yùn)行部 檢修部電廠物資采購(gòu) 安全監(jiān)督計(jì)劃統(tǒng)計(jì)檔案表現(xiàn)為：1. 采購(gòu)錯(cuò)誤2. 不及時(shí)可靠性ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE92運(yùn)行部各值之間缺乏溝通交流辦公室安全生產(chǎn)部運(yùn)行部 檢修部電廠運(yùn)行部員工訪談?班組建設(shè)沒有規(guī)范化?運(yùn)行部各值之間缺乏交流，工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)不能傳遞。?各自為政、相互扯皮，日常溝通不夠生產(chǎn)運(yùn)行方面的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)無法得到系統(tǒng)性積累；組織的學(xué)習(xí)能力極差，達(dá)不到信息與知識(shí)資源共享。ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE93實(shí)業(yè)公司：應(yīng)與大朝山之間建立有效的市場(chǎng)化機(jī)制歷史人員1995－ 19991999－ 20232023－為職工謀一些福利大股東干預(yù)：整頓為公司開展后勤服務(wù)工作臨時(shí)設(shè)施建設(shè)，后勤服務(wù)電廠后勤服務(wù)臨淪基地全勤服務(wù)祥云轉(zhuǎn)運(yùn)站物資存儲(chǔ)組織能力有正式員工與合同工的區(qū)別。 17名正式員工， 130多名合同工。正式員工的檔案、勞資關(guān)系都在大朝山公司。名義上是獨(dú)立注冊(cè)的公司，從實(shí)際運(yùn)行來看，仍是大朝山公司的一個(gè)部門。公司運(yùn)作效率低下，目前的業(yè)務(wù)均屬關(guān)聯(lián)交易，缺乏開展獨(dú)立業(yè)務(wù)的資源和能力，能否作為公司人員分流的途徑值得懷疑。建議1. 企業(yè)應(yīng)關(guān)注其核心業(yè)務(wù)2. 應(yīng)吸取 “漫灣三產(chǎn)運(yùn)作模式 ”的教訓(xùn)3. 探討與總公司之間建立有效的內(nèi)部市場(chǎng)化機(jī)制ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE94監(jiān)理公司：現(xiàn)狀難以承擔(dān)人員分流重?fù)?dān)優(yōu)勢(shì)前途劣勢(shì)?兩個(gè)大型水電站的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)?獲建設(shè)部、水電部多項(xiàng)資質(zhì)?幾十名能力全面的監(jiān)理人才?未獨(dú)立對(duì)外開展過監(jiān)理業(yè)務(wù)?監(jiān)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈?業(yè)主式監(jiān)理觀念?雖然獨(dú)立注冊(cè)，但沒有獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)前現(xiàn)狀難以承擔(dān)人員分流重?fù)?dān)ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE95目錄?外部環(huán)境分析?區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?電力體制改革?內(nèi)部管理診斷?組織構(gòu)架?人力資源?企業(yè)文化ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE96人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE97人力資源管理制度有待完善由 60%以上的被訪談?wù)哒J(rèn)為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談—— 員工的工資 等級(jí)調(diào)整 缺乏有效組織和相應(yīng)程序， 因人而異 ，大多數(shù)情況是一崗定終生?！?獎(jiǎng)金分配不公 ，不做事的可以拿到更多的獎(jiǎng)金，僅僅是因?yàn)闆]有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)或者沒有得罪人。—— 薪酬調(diào)整 只有升沒有降，不能做到崗動(dòng)薪動(dòng)。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE98事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏 投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績(jī)效考核人事檔案職稱評(píng)定工資管理勞動(dòng)合同管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作，占據(jù)大量 的時(shí)間和精力員工訪談—— 人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理 ， 知識(shí)結(jié)構(gòu)有待改善，后備人才不足，缺乏專業(yè)化的高級(jí)人才ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE99人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE100大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考慮不足：167。我們的人力資源現(xiàn)狀如何？167。我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？167。如何補(bǔ)足這一差距？不能回答：?是否有足夠的員工？?是否合理利用了現(xiàn)有的員工？?是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE101人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了大朝山公司人力資源管理的效果組成部分 作用 現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃 解決 大朝山 公司定崗定編問題 崗位職責(zé)界定不清， 人員冗余人力分配規(guī)劃 依據(jù) 大朝山 公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 人員沒有合理配置， 人才浪費(fèi)人員補(bǔ)充規(guī)劃 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量 上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 沒有形成人才梯隊(duì)， 后備人才不足教育培訓(xùn)規(guī)劃 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提 高，缺少發(fā)展動(dòng)力人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理理活動(dòng)等于沒有管理ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE102人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并制約著公司的未來發(fā)展q大朝山 公司未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 q大朝山 公司所需的高級(jí)人才緊缺，市場(chǎng)供給較少q激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)q同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲(chǔ)備，公沒有人才儲(chǔ)備，公司生存與發(fā)展將面司生存與發(fā)展將面臨危機(jī)臨危機(jī)人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE103大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無法完成?成為冗員因人設(shè)崗資料來源： 大朝山 公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門 11個(gè)人，真正忙于工作的只有 3個(gè)人，對(duì)其他的人來說，大朝山就是養(yǎng)老院。ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE104但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時(shí)工資料來源： 大朝山 公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時(shí)工總數(shù)公司使用臨時(shí)工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時(shí)工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性。臨時(shí)工的待遇普遍高于漫灣臨時(shí)工的工作比我們都舒服ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE105人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果? 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才；? 人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損。人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才。如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。資料來源： 大朝山 公司調(diào)查問卷僅有一成員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32% 51%完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮問題后果ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE106受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進(jìn)上招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來源只是學(xué)生，從社會(huì)招聘的只有三、五個(gè)人大朝山 公司最需要的管理人才和懂運(yùn)營(yíng)的高技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高 ，不能滿足需要資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料、員工訪談78 8 69 16 394年 95~96年 97年 98~99年． 2023年172023年 ~大朝山 員工引進(jìn)現(xiàn)狀A(yù)LLPKUDACHAO 08/2023PAGE107人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析開展不力員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制度工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策工作分析工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)影響影響? 無法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大? 因人而設(shè)崗，不是因崗選人? 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配? 員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從? 無法明確員工的考核指標(biāo)? 不能對(duì)員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢? 薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 資料來源： 大朝山 公司員工訪談只有工作說明，沒有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)橐欢褟U紙ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE108由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作， 導(dǎo)致大朝山公司招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的 64名學(xué)生中有 18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個(gè)人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位。資料來源： 大朝山 公司員工訪談?wù)衅窤LLPKUDACHAO 08/2023PAGE109人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE110考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面 ,不合理 ,主觀性強(qiáng)非常全面3%基本全面25%不夠全面 72%由 72% 的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)在的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面由 65% 的員工認(rèn)為現(xiàn)行的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷“德能勤績(jī) ”模式 考核指標(biāo)沒有針對(duì)性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？己酥笜?biāo)以考勤為主，其他指標(biāo)流于形式，難以量化ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE111考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績(jī)考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對(duì)員工的考評(píng)不系統(tǒng)，導(dǎo)致：? 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切）? 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足? 不能有針對(duì)性地提高員工技能? 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE112考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的?考核成了 “ 走過場(chǎng) ” 、 “形式主義 ” ，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開?無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)?無法通過績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系?考核過程 過于簡(jiǎn)單，流于形式， 每人寫一份工作總結(jié)，且每次都只做幾個(gè)字的改動(dòng)?無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋；?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度；?考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤只有 4%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法能夠正確反映被考核者的業(yè)績(jī)資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷ALLPKUDACHAO 08/2023PAGE113考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員 被考評(píng)被考評(píng) 人人 相關(guān)部門下屬上級(jí)