【文章內(nèi)容簡介】 項目管理 售后服務(wù) 關(guān)鍵問題 未來展望 21 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 分析 A項目管理存在的不足，縱橫認為原因有二 組織設(shè)置方面 人力資源管理方面 原因 項目管理持續(xù)產(chǎn)生瓶頸，影響效率 人員的 20/80分布界定不到位，且對人力資源培訓、考核、激勵等方面較為弱化，導致人力資源在相對緊張的同時還存在相對富裕的問題 導致 22 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 首先，在組織設(shè)置方面目前存有不均衡的現(xiàn)象。包括高層管理人員分工均衡度不高，造成一部分高層領(lǐng)導能力未得以充分發(fā)揮，另一部分高層領(lǐng)導管理幅度過大過深，陷入事務(wù)，導致沒時間考慮重大問題 %%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%基本沒有，高層領(lǐng)導主要處理重大問題，事務(wù)性工作基本由中層領(lǐng)導決定有時會發(fā)生過多，高層領(lǐng)導沒有時間考慮重大問題并且影響了中層領(lǐng)導工作能動性的發(fā)揮過多，高層領(lǐng)導沒有時間考慮重大問題導致影響所整體的工作問 :223．您認為目前所領(lǐng)導班子是否過多地陷入事務(wù)性的工作（多重選擇） %%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%好學老中青結(jié)合不足，思想導向過于一致創(chuàng)新意識較強 團結(jié)不夠，導致彼此凝聚力不強年富力強為人較為正派部分領(lǐng)導對自己要求不嚴，如偶爾不來上班，無法起到應(yīng)有的帶頭作用管理不拘一格，善于否定自我存在知人但并不能充分善用的不足，導致部分班子成員尚未充分發(fā)揮其能力過于放權(quán)問 :228．您是如何評價所領(lǐng)導班子：（多重選擇） 被調(diào)查員工認為目前所領(lǐng)導過多陷入事務(wù)性的工作中去，導致沒有時間考慮重大問題，一方面影響了中層領(lǐng)導工作能動性的發(fā)揮另一方面影響所整體工作 被調(diào)查員工評價所領(lǐng)導班子突出的優(yōu)勢反映在創(chuàng)新意識強和年富力強等方面。劣勢體現(xiàn)在知人但并不能充分善用，導致部分班子成員尚未充分發(fā)揮其能力；以及團結(jié)不夠、導致彼此凝聚力不強等 所長 /副書記 計劃處 經(jīng)營開發(fā)處 質(zhì)量處 技術(shù)處 行政處 財務(wù)處 所辦公室 科技委主任 軍品副所長 質(zhì)量副所長 民品副所長 行政副所長 三室 四室 五室 九室 十室 十一室 研發(fā)中心 一室 二室 十二室 物資供應(yīng)中心 幅度過窄 天民公司 幅度過寬 訪談發(fā)現(xiàn)： ?計劃處型號助理與質(zhì)量處型號助理職能設(shè)置不合理，會處理型號問題、開協(xié)調(diào)會經(jīng)常需要同時到現(xiàn)場，對兩崗人員的要求差異不大，造成人員浪費。 ?軍品副所長管理幅度過寬，管理兩個總體室、五個專業(yè)室軍品任務(wù)，還管理計劃處、研發(fā)中心、經(jīng)營開發(fā)處，共10個處室。同時肩負軍二品市場開發(fā)工作任務(wù)。 23 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 以及項目管理中的部分崗位權(quán)責劃分存在不匹配的現(xiàn)象，令現(xiàn)實中必須鋪墊不少的協(xié)調(diào)工作，任務(wù)的開展才能逐步遞進 有，挺多25%有，雖不多但都是關(guān)鍵26%好像有，總聽人提過但自己沒遇到43%沒有6%問 :29．您是否覺得在軍品任務(wù)完成過程中存有權(quán)責不匹配的現(xiàn)象？ ? 部分崗位責權(quán)不匹配： 型號指揮 /副總師對型號任務(wù)負全責，但對項目人員的調(diào)配要通過室主任和主任設(shè)計師兩級才能安排工作。同時，主任設(shè)計師與設(shè)計人員的全部業(yè)務(wù)考核放在室主任處。造成權(quán)責的不匹配。 ? 部分崗位協(xié)調(diào)職責過于集中： 現(xiàn)有 9個研究室，去年在研項目 22個，十幾個型號，不算職能處室和室內(nèi)基層員工，室主任要協(xié)調(diào)的人員已經(jīng)達到數(shù)十人。 ? 問卷調(diào)查顯示： %的被調(diào)查員工認為軍品任務(wù)完成過程中存在有權(quán)責不匹配的現(xiàn)象，其中的 ％認為不但有而且挺多。 A型號指揮 B型號指揮 C型號指揮 A室主任 B室主任 C室主任 A型號主任設(shè)計師 B型號主任設(shè)計師 C型號主任設(shè)計師 A型號主任設(shè)計師 B型號主任設(shè)計師 C型號主任設(shè)計師 A型號主任設(shè)計師 B型號主任設(shè)計師 C型號主任設(shè)計師 設(shè)計員 設(shè)計員 設(shè)計員 A型號助理 B型號助理 C型號助理 計劃處 ? 24 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 深入分析發(fā)現(xiàn) A目前開展的項目管理，其管理模式實質(zhì)是強職能弱項目式管理，令運行中的項目管理組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計導向不太匹配，表現(xiàn)在缺少實質(zhì)性的統(tǒng)一指揮 所長 /副書記 總師辦 型號 A指揮 型號 B指揮 型號 C指揮 總體室主任 三室主任 ?? 管理現(xiàn)狀： ? 室主任全程負責協(xié)調(diào)各型號任務(wù)的工作安排，協(xié)調(diào)任務(wù)量龐大。 ? 指揮副總師對型號主要是項目論證、關(guān)鍵件管理、項目進度結(jié)果控制，主要協(xié)調(diào)對象是室主任。缺少對型號設(shè)計人員的直接調(diào)配權(quán)。 形成以專業(yè)職能為主的 強職能 矩陣結(jié)構(gòu)： 技術(shù)設(shè)計人員的工作量工作完成情況考核主要放在室主任處。 業(yè)務(wù)現(xiàn)狀： ? 所內(nèi)技術(shù)人員工作的80%以上是從事軍品型號類工作。 ? 其他工作主要是預研和軍二品工作。 ? 都具有項目管理的階段性工作、進度和質(zhì)量要求高等方面的特點。 要求以項目管理為主的 強項目 矩陣結(jié)構(gòu)： 設(shè)計人員在項目期間管理權(quán)應(yīng)全面由項目經(jīng)理負責 矛盾 導致問題 矩陣式特點： ? 與職能式、事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)不同，當產(chǎn)品線之間存在共享資源，組織所面臨的環(huán)境復雜而且不確定，且環(huán)境對組織同時提出兩種以上要求，既要產(chǎn)品迅速更新，又要對質(zhì)量做出保證時，組織通常會應(yīng)用矩陣結(jié)構(gòu)，矩陣是一種實現(xiàn)橫向聯(lián)系的有力模式。 評述： ? 項目管理應(yīng)該強化項目單元的團隊管理，項目經(jīng)驗的總結(jié)共享，對人員應(yīng)區(qū)分在項目與不在項目狀態(tài)，分別進行管理。 ? 項目應(yīng)按基礎(chǔ)研究項目、功能研究項目、產(chǎn)品開發(fā)項目等方式對項目進行分類管理。 ?室主任忙于事務(wù)工作，無時間對專業(yè)技術(shù)的深入研究作出合理規(guī)劃，企業(yè)專業(yè)技術(shù)研究優(yōu)勢逐步喪失。 ?項目管理責任多元化，造成責任無法落實，只能靠調(diào)整計劃、降低要求來解決項目中出現(xiàn)的問題。 ?指揮副總師在授權(quán)不足情況下開展項目管理，協(xié)調(diào)工作量大，影響工作積極性，造成項目管理責任心不強。 25 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 加上人員素質(zhì)不高、職責過多忙不過來、專業(yè)不對口、任務(wù)分解不到位等因素，導致項目管理的流程運行在一些節(jié)點上持續(xù)產(chǎn)生瓶頸，影響效率 %%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%指揮經(jīng)費計劃員設(shè)計人員主任設(shè)計師軍品副所長室主任副總師副指揮綜合計劃員型號助理員%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%服務(wù)意識弱人員綜合素質(zhì)不強對上協(xié)調(diào)或管理幅度過寬任務(wù)分解不到位，早成事后補窟窿對下協(xié)調(diào)或管理幅度過寬工作態(tài)度不太端正職責對上崗人員素質(zhì)要求范圍過廣且高職責過多，忙不過來專業(yè)不對口，“外行人管內(nèi)行人”問 :28．上述管理節(jié)點之所以成為瓶頸的主要原因在于：（多重選擇） 問 :27．您覺得項目管理中，流程運行經(jīng)常會在以下那些管理節(jié)點上產(chǎn)生瓶頸？（多重選擇） ? 強職能弱項目式管理模式對相關(guān)職能人員素質(zhì)要求較高，須能有效承擔所需的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制職責，但能力對職責要求支持的偏弱將導致即使在崗人員努力且勤奮有加，但客觀原因仍令其工作存在時有偏差、管不到位甚至管不如不管的問題，令“管理”二字形同虛設(shè)，同時也將 A置于一種持續(xù)性重復發(fā)生同類管理風險的環(huán)境中。 問卷調(diào)查顯示： ? 被調(diào)查員工反映項目管理瓶頸主要集中在綜合計劃員、軍品副所長、副指揮以及經(jīng)費計劃員等崗位 。 ? 同時被調(diào)查員工認為產(chǎn)生項目管理瓶頸的原因主要來自人員綜合素質(zhì)不強；職責過多，忙不過來；以及專業(yè)不對口，“外行人管內(nèi)行人” 等。 26 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 除此， A雖各崗位職責較為明確，但對環(huán)境變化的適應(yīng)性不高 比較明確,%不明確,%很不明確,% 非常明確,%有，力度很小,%基本沒有,%有，力度很大,%沒有,%有 %的被調(diào)查員工表示比較明確工作職責和職權(quán) 問 :22．您是否明確工作職責和職權(quán)？ 但，只有 %的被調(diào)查員工認為 A的崗位職責能夠根據(jù)變化做出力度很大的調(diào)整 問 :23． A明確的各崗位職責，是否根據(jù)所內(nèi)外環(huán)境變化及時做出適應(yīng)性調(diào)整？ 27 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 在造成忙閑不均的同時又間接影響員工心態(tài)的穩(wěn)定 %%%%%0% 20% 40% 60% 80%沒產(chǎn)生什么影響影響員工的穩(wěn)定心態(tài)崗位工資固定不變，無法充分體現(xiàn)崗位價值部門崗位定編一成不變，導致忙閑不均在部門職責內(nèi)容、職責重點發(fā)生變化后，無法在相關(guān)崗位上做出適時地調(diào)整問 :24．如果崗位職責長期的固化沿用，您認為將導致：（多重選擇） ?%的被調(diào)查員工認為如果崗位職責長期固化將導致崗位工資固定不變，無法充分體現(xiàn)崗位價值。 ?%的被調(diào)查員工反映部門崗位定編一成不變，導致忙閑不均等。 ?同時 40%的被調(diào)查員工反饋影響著員工的穩(wěn)定心態(tài)。 28 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 其次，人力資源管理偏弱。作為企業(yè)管理中最具主動性的人力資源，其在科研單位的地位更趨重要，但在 A該方面管理職能的弱化導致人力資源的效用發(fā)揮不充分 %% %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%成本核算職能人力資源管理職能戰(zhàn)略管理職能 資本運作職能 市場營銷職能其他問 :235．如果您認為所一些管理職能存在發(fā)揮不到位的問題，您認為主要體現(xiàn)在（多重選擇） %被調(diào)查員工認為人力資源管理職能發(fā)揮不到位 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 人員招聘 人員培訓 考核 激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃 人事檔案 績效指標確定 績效標準 績效監(jiān)控與績效 評價 績效結(jié)果應(yīng)用 外部 /歷史數(shù)據(jù) 經(jīng)營 /業(yè)務(wù)計劃 績效標準 薪酬 員工發(fā)展 職位調(diào)配 培訓 部門指標 公司戰(zhàn)略目標 個人指標 /任務(wù) 權(quán)限 /關(guān)系 監(jiān)控與考核頻率 流程 評價方法 執(zhí)行原則 績效管理 開展較不到位 開展較為到位 29 北大縱橫管理咨詢公司 A項目組 體現(xiàn)一：招聘渠道單一，長期的積累令高素質(zhì)人員的需求與不足間的矛盾尚未得到有效解決 01002003004005006007008009002023 2023 20230 . 0 0 %1 . 0 0 %2 . 0 0 %3 . 0 0 %4 . 0 0 %5 . 0 0 %6 . 0 0 %7 . 0 0 %8 . 0 0 %9 . 0 0 %1 0 . 0 0 %年末人數(shù) 新增總數(shù) 占比?人力資源分布不盡合理：研發(fā)人才缺乏，項目管理人才缺乏，市場營銷人才缺乏，專業(yè)管理人才缺乏，生產(chǎn)工藝人員缺乏。 ?人力資源年齡結(jié)構(gòu)不盡合理：企業(yè)老中青年人才存有斷檔情況。 ?招聘渠道結(jié)構(gòu)不合理：畢業(yè)生單一招聘渠道的問題有所改善，但招聘人員仍無法滿足要求。 (有時急需的高技術(shù)人才半年也招不來 )。 ?訪談紀錄：現(xiàn)在我們所里面人才流動不起來，沒有競爭的環(huán)境，人的危機感，整個的意識都比較差，他們普遍的意識比較差，比民品人員差多了。和他們溝通起來比較困難?，F(xiàn)在我們所里面計劃體制沒有危機感、緊迫感。 010203040506070802023 2023 20230 . 0 0 %1 0 . 0 0 %2 0 . 0 0 %3 0 . 0 0 %4 0 . 0 0 %5 0 . 0 0 %6 0 . 0 0 %7 0 . 0 0 %8 0 . 0 0 %9 0 . 0 0 %新增總數(shù) 畢業(yè)生 占比01年到 03年所加大了招聘力度招聘人數(shù)年年加大。 01年到 03年所加大了社會招聘力度，校園招聘人數(shù)比例逐年下降。