某咨詢—北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)文化診斷(編輯修改稿)
2025-02-15 12:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人事關(guān)系愈來愈復(fù)雜 運(yùn)轉(zhuǎn)效率愈來愈低 華立總部已明顯患有 “肥胖癥” 2023/09/29PAGE 26 ALLPKUHOLLEY4 集權(quán)與授權(quán) 現(xiàn) 象 員工不愿提出自己 的想法 員工積極性不高 員工只謀求完成份 內(nèi)的工作 員工彼此缺乏信任 對于員工而言，工作只 是為了“生存”，與他的 事業(yè)沒有太大關(guān)系 原因：集權(quán)過大 缺乏授權(quán) 充分授權(quán)的員工： 員工變的自信和自強(qiáng)； 員工對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 員工主動(dòng)工作，謀求創(chuàng)新； 員工充分發(fā)揮自己的 才能與能力 2023/09/29PAGE 27 ALLPKUHOLLEY4 單一性與多樣性 不斷變化的外部環(huán)境 不同行業(yè)的管理 不同職能的考核 文化多樣性 差異的員工個(gè)性 適應(yīng) 把握 多樣 兼容 寬容 要求華立在單一性操作的基礎(chǔ)上增加多樣性，樹立并強(qiáng)調(diào) 共同價(jià)值觀的重要性，使單一性與多樣性能夠很好的結(jié)合 2023/09/29PAGE 28 ALLPKUHOLLEY4 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì) 華立多次提出要把員工從強(qiáng)調(diào)“社會(huì)人”特性轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”特性來分析其需要和價(jià)值取向；提出把“奉獻(xiàn)型”價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r(jià)值型”價(jià)值觀 根據(jù)華立目前的實(shí)際，建議把員工從強(qiáng)調(diào)“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)濟(jì)人”；把“奉獻(xiàn)型”價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r(jià)值型”價(jià)值觀 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)一定要相結(jié)合，既不能重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，也不能只注重物質(zhì)激勵(lì)而偏廢精神激勵(lì) 。如華為公司提出我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào) 2023/09/29PAGE 29 ALLPKUHOLLEY4 華立核心價(jià)值觀審計(jì) 把關(guān)心員工擺在經(jīng)營思想的 中心地位 把用戶擺在經(jīng)營思想的中心 地位 把產(chǎn)品或服務(wù)擺在經(jīng)營思想 的中心地位 把創(chuàng)新擺在經(jīng)營思想的中心 地位 戴爾公司、強(qiáng)生公司 3M公司、摩托羅拉公司、 索尼公司 福特公司、迪斯尼公司 惠普公司、馬里奧特公司 價(jià)值觀 企業(yè)文化 人力資源的效率和經(jīng)營理念 企業(yè)的內(nèi)外 特征 國外企業(yè)的價(jià)值觀 華立核心價(jià)值觀是把關(guān)心員工擺在經(jīng)營思想的中心地位 2023/09/29PAGE 30 ALLPKUHOLLEY4 價(jià)值觀類型分析 防御型 探索型 分析型 反應(yīng)型 ?保守的信仰 ?低風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略 ?穩(wěn)定的市場 ?在專業(yè)領(lǐng)域名列前茅 ?傾向于經(jīng)驗(yàn)少許創(chuàng)新 ?關(guān)注提高現(xiàn)有運(yùn)作效率 ?富有創(chuàng)新精神 ?愿意開拓新的領(lǐng)域 ?高風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略 ?尋求新的機(jī)會(huì) ?能夠創(chuàng)造變革 ?關(guān)注市場變化 ?兩面性：穩(wěn)定和變革 ?穩(wěn)定：正規(guī)的組織結(jié)構(gòu) 和尋求效率 ?變革：根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整戰(zhàn)略 ?變革壓力做出有效反應(yīng) ?避免危機(jī)被迫做出調(diào)整 華立價(jià)值觀類型主要屬于反應(yīng)型略帶分析型 2023/09/29PAGE 31 ALLPKUHOLLEY4 經(jīng)營理念系統(tǒng) 如何看待用戶 如何看待合作者 如何看待利益 如何看待員工 如何看待股東 如何看待社會(huì)責(zé)任 滿足股東股利要求，保證股東利益不受侵犯 滿足合作者合理利潤的要求 ,平等合作共同發(fā)展 與我們所處的社會(huì)共同成長、共同繁榮 在用戶、員工、股東與合作者之間結(jié)成利益共 同體 ,使勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家的積累貢獻(xiàn)資本化 滿足員工薪金待遇及自我成長的需求 通過對用戶的深入了解 ,不斷開發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的 產(chǎn)品 ,滿足客戶需要 2023/09/29PAGE 32 ALLPKUHOLLEY4 華立精神審計(jì) 共識(shí) 共和 共創(chuàng) 共享 高效務(wù)實(shí) 團(tuán)結(jié)協(xié)作 開拓創(chuàng)新 拼搏競爭 艱苦奮斗 追求卓越 愛崗敬業(yè) 尊重科學(xué) 華立精神 中外優(yōu)秀企業(yè)所具 備的企業(yè)精神要素 問題：華立的共創(chuàng)共享意識(shí)是“企業(yè)的勞動(dòng)成果由全體員工共同享受。“共享”不僅是物質(zhì)上的，更是一種精神上的大家庭式的和諧融洽 結(jié)論：華立精神滲透著濃厚的平均主義成分，缺乏競爭意識(shí) 2023/09/29PAGE 33 ALLPKUHOLLEY4 華立企業(yè)目標(biāo)審計(jì) 美 國 惠 普 公 司 利潤 管理 用戶 感興趣的領(lǐng)域 增長 人 好公民 (社會(huì)責(zé)任 ) 體現(xiàn)了企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位、科研單位、社會(huì)組織的多方面責(zé)任和追求 兼顧多個(gè)目標(biāo)并使其融為一體 ,正是優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志 目前世界上一切先進(jìn)的、現(xiàn)代的企業(yè)都毫無例外地摒棄了“經(jīng)濟(jì)利益最大化”這種單目標(biāo)模式 ,而是樹立一種將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合的多目標(biāo)模式 ,從而實(shí)現(xiàn)了從單一目標(biāo)向多目標(biāo)體系的轉(zhuǎn)化 華立企業(yè)目標(biāo)應(yīng)該由現(xiàn)有的單目標(biāo)轉(zhuǎn)向多目標(biāo)體系 2023/09/29PAGE 34 ALLPKUHOLLEY4 華立文化的主要問題 人 觀念 制度 華立需要什么樣的高層領(lǐng)導(dǎo) 華立需要什么樣的中層干部 華立需要什么樣素質(zhì)的員工 激勵(lì)制度 用人制度 管理制度 價(jià)值觀 經(jīng)營理念 華立精神 2023/09/29PAGE 35 ALLPKUHOLLEY4 華立核心價(jià)值觀已嚴(yán)重影響公司進(jìn)一步發(fā)展 華立認(rèn)可的價(jià)值觀 帶來后果 隨遇而安 平均主義 求穩(wěn)怕變 知足 公平 安定 2023/09/29PAGE 36 ALLPKUHOLLEY4 員工積極性不高 被動(dòng)的適應(yīng) ,缺乏主動(dòng)性 回避問題是普 遍存在的心態(tài) 他們不愿在工作場合表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)，認(rèn)為，自己的真實(shí)看法并不重要，重要的是怎樣的回答對自己有利。所以，即使有人說出了大多數(shù)人的心里話，大多數(shù)人也不會(huì)明確表示支持，他們的態(tài)度是旁觀。如果先吃螃蟹的人得到好處，他們會(huì)一哄而上，如果領(lǐng)導(dǎo)對敢說真話的人有絲毫的不滿，他們一定會(huì)隨聲附和 認(rèn)真對待員工的合理化建議，形成制度 2023/09/29PAGE 37 ALLPKUHOLLEY4 華立文化不利于人才引進(jìn)和培養(yǎng) 華立的人才 繼承性人才多，創(chuàng)新性人才少 單功能人才多，復(fù)合性人才少 初級(jí)人才多，高級(jí)人才少 低學(xué)歷人才多，高學(xué)歷人才少 知識(shí)陳舊的人多，掌握新知識(shí)的人少 新人進(jìn)不來 (上不來 )，老人出不去 (下不來 ) “元老院”和“子弟兵”不肯為后來的比自己強(qiáng)的人當(dāng)下屬，造成“腸梗阻”，迫使按實(shí)際能力的用人規(guī)則向后排位，從而帶來了一系列問題。使企業(yè)的有效性和生存受到威脅，公司這種惡性規(guī)則轉(zhuǎn)上幾圈之后才會(huì)驚醒：“企業(yè)生存高于一切 !” 正泰、三星的崛起大量利用原有國有企業(yè)的技術(shù)力量，華立吸收這些技術(shù)人員很少 2023/09/29PAGE 38 ALLPKUHOLLEY4 人才引不進(jìn)（待遇和方法）、留不?。ㄎ幕c發(fā)展）、用不好（機(jī)制與條件） 華立文化導(dǎo)致用人制度存在嚴(yán)重缺陷 用 人 制 度 華立文化 論資排輩 用人存在靠關(guān)系、憑地域 存在因人設(shè)崗，而不是因崗設(shè)人 存在嚴(yán)重的排外潛意識(shí)，從內(nèi)心不接受外來人才 華立講普通話的人越多，越有前途 用人制度不僅僅體現(xiàn)在制定上，更體現(xiàn)在執(zhí)行 片面要求引進(jìn)員工與公司單相磨
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