咨詢與培訓-hr培訓教案招聘與配置篇(編輯修改稿)
2025-02-14 00:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員風險小，選擇準確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關(guān)系相對復(fù)雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性 招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員特點 ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 ? 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點 適用對象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權(quán)威性強 時效性強 費用合理 中下級人員 一般職業(yè) 中介機構(gòu) 地域性強 費用不高 中下級人員 熱門、高級人員 人才網(wǎng)站 開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題 中高級人才、初級專業(yè)人員 低級人員 獵頭公司 專業(yè)服務(wù)水平高，費用高 熱門、尖端人才 中下級人員 上門招聘 合適人選相對集中， 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關(guān)注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 ? 人員選拔方法簡介 ? 面試 ? 情景模擬 ? 心理測驗 ? 招聘應(yīng)變方案 招聘實施 人員選拔的方法 ? 筆試：測試知識與能力 ? 面試：測試知識、能力和素質(zhì) ? 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 ? 心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法 面試的程序步驟 ? 準備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 ? 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 ? 結(jié)束面試：補充回答 回答問題 ? 面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績 面試的類型 ? 根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。 ? 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D6面試的問題 ? 應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 ? 標準面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結(jié)構(gòu)
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