珠寶行業(yè)企業(yè)hr規(guī)劃、招聘與配置(編輯修改稿)
2025-02-24 20:24 本頁面
【文章內容簡介】 ) 0 . 8 0 .2基層領導人 (B) 0 .1 0 0 .7 0 .2高級會計師 (C) 0 .5 0 .8 0 .0 5 0 .1職位層次 會計員 (D ) 0 .1 5 0 .6 5 0 .2 ? （ b)目標狀態(tài) 2 原狀態(tài) 1初期人員數量A B C DE( 離職 )高層領導人 ( A ) 40 32 8基層領導人 ( B ) 80 8 56 16高級會計師 ( C ) 1 2 0 6 96 6 12會計員 ( D ) 1 60 24 1 0 4 32職位層次預計人員供給量 40 62 1 2 0 1 1 0 68 ? 分析： 對表 (a)而言：橫向來看，在任何一年里（考察周期內），平均有 80％的高層領導人留在組織內， 20％的退出。 同理，在任何一年里，平均有 65％的會計員留在組織內， 15％的升為高級會計師， 20％的離職?？v向來看，從事高級會計師的人員中， 80％的人是原來就從事此工作， 15％的人是從會計員崗位升上來的。 ? 對表 (b)而言，可以用期初 (如 2023年 )來預測未來某一時刻，如 2023年的 HR數量，如高層領導，到 2023年還是 40人，但基層人數將只有 62人，會計員只有 110人。 ? 擴展： 這種方法的適用性很廣泛，可以是崗位，也可以是工資級別，還可以是業(yè)績考核等級。分析時期，可以是月度、年度，也可以是商業(yè)周期。象 GM、 IBM、AT T均采用了這種方法。在實際中對概率的估計通常采取一個寬度，以了解大致范圍。 ? (7)減少 HR過剩的方法分析 ? 裁員 ? ─ 裁員原因 ：降低勞動力成本；技術革新減少勞動力；兼并收購；宏觀與微觀經濟原因。 方法 裁員 減薪 降級工作輪換退休 再培訓 自然減員速度 快 快 快 快 慢 慢 慢員工受傷害程度高 高 高 中 低 低 低 ? ─ 效果 ：在《財富》排名前 1000位公司中 1998－ 1998年間有 85％公司進行了裁員，直接導致 700萬人的永久性解雇。在對《財富》前 100名的 52家公司研究表明，直接效果是頭一年均盈利，但下一年的財務狀況不是更好而是更糟，大多數公司的裁員并沒有達到預期效果。 ? 波音公司在 1990－ 1995年之間裁減了 35％，但 97年又招聘了 4萬名員工。 ? ─ 不成功原因 ： ? 短期獲利，但長期效應是負的。 ? 走的員工可能是無法替代的資產。研究表明， 80％的情況下，后來又不得不重新花錢找人替代。 ? 士氣低，影響日后的招聘。 ? 自愿提前退休 ? ─ 存在問題 ：成本高，尤其在資歷成本，醫(yī)療成本，養(yǎng)老保險費高；他們占據著收入水平最高的職位；實際上進入了老年化社會。 ? ─ 為什么愿意 ？健康狀況下仍然很好，可以干其他事，不會擔心低于社會得到保障線。 ? (8)避免勞動力短缺方法分析 方法 加班臨時雇用外包再培訓后換崗技術創(chuàng)新外部雇傭新人速度 快 快 快 慢 慢 慢員工受傷害程度高 高 高 高 低 低 ? 雇用臨時雇員 ? ─ 優(yōu)點 ：保證了生產規(guī)模彈性；減少了福利成本（如醫(yī)療費、養(yǎng)老金、保險費等－－可能占工資的 40％左右）；考察成為永久性雇員機會；對組織的問題及工作程序比較客觀。 ? ─ 措施 ：應避免出現(xiàn) “ 二等公民 ” 印象；關注正式員工對臨時工的反應；通過備忘錄、新聞信息、公告等方式象對待正式員工一樣與他們溝通。 ? 外包（ outsourcing） ? ─ 為什么外包 ：諸如培訓等 HR活動，代理人的效率更高，避免了經驗不足等問題；有時外包比自己搞成本低，如印度計算機科學家每月才 1300美元，而 USA達500美元；在菲律賓打字每 1萬字符只需付 50美分，而在中國才需 20美分。調查 ,42%的通信公司， 40％的計算機制造公司， 37％的半導體公司都將業(yè)務外包了。 ? ─ 外包的危險 ：技術創(chuàng)新困難，推動了自己競爭對手的發(fā)展，如 1960年代， USA市場的彩電 100％ USA產，但到了 1990年只剩 12％了。 ? HRP的評價 ? 案例 ：亞特蘭大貝爾公司裁員失敗的教訓。該公司相信 1994年所需工人數量將減少，而且面對反對解雇的工會，于是制訂了一個代價極高的買斷計劃，并且 1998年 8月之前開始到 6月份就有 1／ 3工會會員（ 萬人）準備買斷。然而產品需求預測大大低估了。實際上許多產業(yè)用戶、家庭消費者增加了銅線訂單，減員之后勞動力無法滿足生產。加班加點在大都市又不通，新來雇員又沒有經驗，結果公司不得不在已經慷慨的養(yǎng)老金計劃之上再提高 25％，以吸引雇員留下。 ? 評價： 公司是否有效地避免了潛在的勞動力短缺或過剩，這是關鍵的評價標準。 ? 有人認為 HR部門是一個成本中心，并壓縮成本開支，強調培訓等，花了多少錢，并沒有看效果，作為 HR部門可從下列幾個方面評價： ? ─ 平均指標 ：包括人均 HR部門人員數；人均培訓費用、每位新員工招聘成本、人均績效獎金、填補空缺的平均天數。 ? ─ 聲譽指標 ：員工觀點、社區(qū)觀點、部門觀點、主管觀點 ── 對 HR計劃認可程度。 ? ─ 其他項目 ：如回答咨詢的速度、合作性、中立性；主動性與創(chuàng)造性是否提供了創(chuàng)造性的 HR政策。 ? 二、招聘－看似簡單實際復雜的過程 ? 招聘過程管理 招前準備 招 聘 錄 用 JA: 工作行為 個人特征 HRP: 數量 類型 等級 時間 要求 運用恰當招聘 渠道瞄準目標 勞動力市場，初選有興趣員工 嚴格、規(guī)范、 全面考察： 測試、面試、 背景調查 介紹政策、 規(guī)定、待遇、 文化、技能 培訓 上崗 觀察 表現(xiàn) 績
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1